富士达科技公司员工离职因素分析及对策研究(附件)
摘 要当前情况下中小企业因其本身的特质和目前所处趋势得以蓬勃发展，总体发展势头良好，这非常有利于企业发展与壮大。中小企业机制灵活，更紧随市场变化，转型方面相比之下更具优势，企业模式实时多变，年轻活力，这些都是优点长处，但中小企业也存在很多问题。这些企业当中，员工频繁离职是最难以解决的问题。根据相关的资料显示在中小企业中，优秀员工流失非常严重，员工流动性很大，离职频繁。本次论文主要借助西安富士达科技股份有限公司员工离职状况来研究分析企业员工离职主要因素，以西安富士达公司部分员工为样本，设计问卷调查，获得的相关数据，具体分析西安富士达公司员工离职的因素，再依据这些因素，提出相应的对策。企业想要发展壮大，要有科学合理客观的发展战略、有效明确的组织架构、持续不断获得资源的能力，以及必不可少的也是最重要的高素质的人才团队。但这些并非一朝一夕能够产生并拥有的，多数企业目前都面临着员工离职频繁的问题，这在劳动密集型企业、服务行业等中变现最为明显。员工高流失率和人才的极度匮乏成为了企业持续快速发展的一拦路虎。本文尝试结合李克特量表来设计调查问卷，以数据直观反映西安富士达科技股份有限公司的员工离职主要因素，并基于所了解的因素问题，提出相应的对策。
目 录
1绪论 1
1.1论文研究的目的和意义 1
1.2国内外研究现状和发展趋势 2
1.1.1国外的研究现状 2
1.1.2国内的研究现状 2
1.3主要研究方法 3
1.3.1文献研究法 3
1.3.2 问卷调查法 3
2基本概述及数据整理 4
2.1 基本概述 4
2.1.1离职的概念形式与特点 4
2.1.2西安富士达公司概况 4
2.2 数据整理 4
3西安富士达科公司员工离职因素 8
3.1企业裁员 8
3.2企业环境 8
3.3薪酬体系 9
3.4员工发展规划 10
3.5人际关系 10
3.6 管理者管理方式 11
3.7其他 12
4西安富士达公司员工离职对策 1 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
3
4.1规范企业环境 13
4.2 完善薪酬管理体系 13
4.3 重视员工发展规划 14
4.4改进管理方式 14
4.5其他举措 15
5结束语 17
参考文献 18
致 谢 19
附 录 20
1绪论
中小企业经济在多年的持续进步中逐渐成为了国民经济的重要组成部分,也成为国民经济中最为活跃的经济增长点。从客观上来说,中小企业正从发展的初级阶段逐渐向发展中级阶段慢慢转变,目前正在朝着更加合理、更加科学、更加系统的方向发展。但其中也存在着许多问题，比如大多数企业自身规模较小，不具备与大企业争夺市场的能力，往往昙花一现却缺乏的资本，难以为继。在这些问题当中，最不容忽视的一个问题，就是这些企业的员工非常频繁的跳槽离职，人员流动性非常大，高频的人员往来流动，不仅严重的阻碍企业的发展，增加企业单位的运营流转的成本，也一定程度的损害着企业所塑造的正面积极的良好的社会形象。
1.1论文研究的目的和意义
中小企业作为市场活跃度、经济增长速度的基本力量也逐渐展现出了应有的作用和能力。但是，还存在着一个大问题，那就是员工离职。在中小企业的发展过程中，人员频繁变动是一个突出问题，所以本次论文旨在分析企业员工离职因素，针对其制定可行有效的对策，这是企业发展壮大必须解决的问题。本次论文从众多企业中有选择性的选择西安富士达科技股份有限公司入手，分析企业员工离职成因，运用问卷调查、数据整理的方法找出具体因素，最终制定合理有效的管理方案帮助企业解决人员流失问题。员工的高频率流动流失，在这些企业当中很常见。然而，这样的现象却又实实在在的威胁或者说危及到这些企业的生存与发展，人才是发展的本钱，是发展的奠基石，是发展的活水源泉。员工的培养往往是非常不易的，所以，研究讨论员工离职因素，总结反思也能对策略是非常实际的，很具有探讨价值和意义。 本次论文关于企业员工离职因素分析和对策研究，有利于企业节约成本，减少招聘成本，培训成本；有利于企业可持续发展，稳定人事变革，避免企业因频繁人员变动带来动荡；有利于企业更全面了解和解决自身现存的一些问题，改善内部环境，完善自身，为企业发展壮大提供基础；有利于企业以人才带动创新，保持长久的生命力，从而蓬勃发展。
1.2国内外研究现状和发展趋势
在企业中员工离职会给企业带来巨大的损失，包括招聘、选拔、培训、雇佣等方面的成本会随之增加。优秀员工的自愿离职更是当中最有损失惨重，却又难以决绝的顽疾。从这几年的总体情形来看，企业员工离职率一直居高不下，企业的员工离职状况很对严重，引进人才难、留住人才更难，对于此现象，国内外都有所研究。?
1.1.1国外的研究现状
有关于员工离职因素这一方向领域版块的相关研究，相比较而言，国内的关于员工离职这一方向领域的相关实际研究要落后一些，国际上在很多年开始，就对这一领域方向有了比较丰富、多面的相关的研究，而其研究探讨也很多元化不拘泥于一部分，有一些比较有研究经验的国际专家学者认为，相比之下把精力放在研究离职的实际行为这一方面不如直接从图入手，进而演变出相应的实际有效的对策，这样来看，研究离职意向更具价值。Bluedorn认为在研究中应该用离职意向代替离职行为。Fishbein、Miller和Katerberg都认为离职意向是理智实际行为的预测变量。Bluedorn、Shore和Martin也指出离职意向与离职行为有直接关系。对员工离职因素的研究主要集在带个人因素和组织环境因素两方面。因为，国际研究的多元化，产生的认识结果也不同。当然，也有学者根据离职及离职意向的定义、离职意向与离职行为的关系等方面进行源头上研究，专注研究离职的意向。Rice，Hill 和 Trist（2001），认为当人进入组织后会增加组织和个人之间的互动，可是如果互动增加不到一个适当的层次，个人过去对组织的经验就会变成他们所谓的“引导危机”，而这个过程的结果就是个人离开组织;也按照成员的意愿，离职自动离职与否，将离职分为自愿性离职与非自愿性离职[1]。
1.1.2国内的研究现状
国内将员工离职的影响因素分为六类，工作满意度、组织承诺、薪酬福利水平、培训晋升以及年龄、组织内任期、教育程度、婚姻状况、性别等人口统计学变量。在这当中，工作满意度、组织承诺、婚姻状况与离职倾向的关系产生了最一致的研究结果,工作满意度、组织承诺均与离职倾向显著负相关,未婚者的离职倾向较高[2]。国内现有研究，围绕员工离职影响因素以及离职模型等方面进行分析，张泽玺对员工离职行为的现有研究成果进行总结分析,认为我国应该从以下三个方进行后续研究:第一,引入中国特色变量,建立本土特色离职模型;第二,采用结构方程模型、历史事件法、规则提取法等方法加大量化研究的力度;第三,分行业对员工离职行为进行研究,细化研究对，采用的方法大多是"理论研究+实证研究"相结合[4]。
企业员工高频率流动，正是限制和阻碍企业持续发展的一大重要因素，频繁的企业人事变动，一定程度上加大了企业成本，非常的不利于企业发展，正是因为人才匮乏导致企业创新活力下降，从而难以得到长足发展。有许多非常有潜力的企业正式由于人才难留，错失发展壮大的机会，这对于我国现代经济的发展是非常不利的。因此，分析企业员工离职因素据此制定出系统全面的应对方案是意义深远。
1.3主要研究方法
1.3.1文献研究法
通过阅读大量国内外文献，了解掌握相关理论动态,为论文整体完成打好理论基础。整体梳理全文所可能运用到的具体概念，熟悉理论含义。
1.3.2 问卷调查法
（1）问卷设计。本次调查问卷是结合李克特量表法来设计的，以西安富士达公司109名员工为样本进行的的调查。根据参与问卷具体人数，得出数据，绘制图表做为西安富士达公司员工离职因素分析的参考资料。
目 录
1绪论 1
1.1论文研究的目的和意义 1
1.2国内外研究现状和发展趋势 2
1.1.1国外的研究现状 2
1.1.2国内的研究现状 2
1.3主要研究方法 3
1.3.1文献研究法 3
1.3.2 问卷调查法 3
2基本概述及数据整理 4
2.1 基本概述 4
2.1.1离职的概念形式与特点 4
2.1.2西安富士达公司概况 4
2.2 数据整理 4
3西安富士达科公司员工离职因素 8
3.1企业裁员 8
3.2企业环境 8
3.3薪酬体系 9
3.4员工发展规划 10
3.5人际关系 10
3.6 管理者管理方式 11
3.7其他 12
4西安富士达公司员工离职对策 1 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
3
4.1规范企业环境 13
4.2 完善薪酬管理体系 13
4.3 重视员工发展规划 14
4.4改进管理方式 14
4.5其他举措 15
5结束语 17
参考文献 18
致 谢 19
附 录 20
1绪论
中小企业经济在多年的持续进步中逐渐成为了国民经济的重要组成部分,也成为国民经济中最为活跃的经济增长点。从客观上来说,中小企业正从发展的初级阶段逐渐向发展中级阶段慢慢转变,目前正在朝着更加合理、更加科学、更加系统的方向发展。但其中也存在着许多问题，比如大多数企业自身规模较小，不具备与大企业争夺市场的能力，往往昙花一现却缺乏的资本，难以为继。在这些问题当中，最不容忽视的一个问题，就是这些企业的员工非常频繁的跳槽离职，人员流动性非常大，高频的人员往来流动，不仅严重的阻碍企业的发展，增加企业单位的运营流转的成本，也一定程度的损害着企业所塑造的正面积极的良好的社会形象。
1.1论文研究的目的和意义
中小企业作为市场活跃度、经济增长速度的基本力量也逐渐展现出了应有的作用和能力。但是，还存在着一个大问题，那就是员工离职。在中小企业的发展过程中，人员频繁变动是一个突出问题，所以本次论文旨在分析企业员工离职因素，针对其制定可行有效的对策，这是企业发展壮大必须解决的问题。本次论文从众多企业中有选择性的选择西安富士达科技股份有限公司入手，分析企业员工离职成因，运用问卷调查、数据整理的方法找出具体因素，最终制定合理有效的管理方案帮助企业解决人员流失问题。员工的高频率流动流失，在这些企业当中很常见。然而，这样的现象却又实实在在的威胁或者说危及到这些企业的生存与发展，人才是发展的本钱，是发展的奠基石，是发展的活水源泉。员工的培养往往是非常不易的，所以，研究讨论员工离职因素，总结反思也能对策略是非常实际的，很具有探讨价值和意义。 本次论文关于企业员工离职因素分析和对策研究，有利于企业节约成本，减少招聘成本，培训成本；有利于企业可持续发展，稳定人事变革，避免企业因频繁人员变动带来动荡；有利于企业更全面了解和解决自身现存的一些问题，改善内部环境，完善自身，为企业发展壮大提供基础；有利于企业以人才带动创新，保持长久的生命力，从而蓬勃发展。
1.2国内外研究现状和发展趋势
在企业中员工离职会给企业带来巨大的损失，包括招聘、选拔、培训、雇佣等方面的成本会随之增加。优秀员工的自愿离职更是当中最有损失惨重，却又难以决绝的顽疾。从这几年的总体情形来看，企业员工离职率一直居高不下，企业的员工离职状况很对严重，引进人才难、留住人才更难，对于此现象，国内外都有所研究。?
1.1.1国外的研究现状
有关于员工离职因素这一方向领域版块的相关研究，相比较而言，国内的关于员工离职这一方向领域的相关实际研究要落后一些，国际上在很多年开始，就对这一领域方向有了比较丰富、多面的相关的研究，而其研究探讨也很多元化不拘泥于一部分，有一些比较有研究经验的国际专家学者认为，相比之下把精力放在研究离职的实际行为这一方面不如直接从图入手，进而演变出相应的实际有效的对策，这样来看，研究离职意向更具价值。Bluedorn认为在研究中应该用离职意向代替离职行为。Fishbein、Miller和Katerberg都认为离职意向是理智实际行为的预测变量。Bluedorn、Shore和Martin也指出离职意向与离职行为有直接关系。对员工离职因素的研究主要集在带个人因素和组织环境因素两方面。因为，国际研究的多元化，产生的认识结果也不同。当然，也有学者根据离职及离职意向的定义、离职意向与离职行为的关系等方面进行源头上研究，专注研究离职的意向。Rice，Hill 和 Trist（2001），认为当人进入组织后会增加组织和个人之间的互动，可是如果互动增加不到一个适当的层次，个人过去对组织的经验就会变成他们所谓的“引导危机”，而这个过程的结果就是个人离开组织;也按照成员的意愿，离职自动离职与否，将离职分为自愿性离职与非自愿性离职[1]。
1.1.2国内的研究现状
国内将员工离职的影响因素分为六类，工作满意度、组织承诺、薪酬福利水平、培训晋升以及年龄、组织内任期、教育程度、婚姻状况、性别等人口统计学变量。在这当中，工作满意度、组织承诺、婚姻状况与离职倾向的关系产生了最一致的研究结果,工作满意度、组织承诺均与离职倾向显著负相关,未婚者的离职倾向较高[2]。国内现有研究，围绕员工离职影响因素以及离职模型等方面进行分析，张泽玺对员工离职行为的现有研究成果进行总结分析,认为我国应该从以下三个方进行后续研究:第一,引入中国特色变量,建立本土特色离职模型;第二,采用结构方程模型、历史事件法、规则提取法等方法加大量化研究的力度;第三,分行业对员工离职行为进行研究,细化研究对，采用的方法大多是"理论研究+实证研究"相结合[4]。
企业员工高频率流动，正是限制和阻碍企业持续发展的一大重要因素，频繁的企业人事变动，一定程度上加大了企业成本，非常的不利于企业发展，正是因为人才匮乏导致企业创新活力下降，从而难以得到长足发展。有许多非常有潜力的企业正式由于人才难留，错失发展壮大的机会，这对于我国现代经济的发展是非常不利的。因此，分析企业员工离职因素据此制定出系统全面的应对方案是意义深远。
1.3主要研究方法
1.3.1文献研究法
通过阅读大量国内外文献，了解掌握相关理论动态,为论文整体完成打好理论基础。整体梳理全文所可能运用到的具体概念，熟悉理论含义。
1.3.2 问卷调查法
（1）问卷设计。本次调查问卷是结合李克特量表法来设计的，以西安富士达公司109名员工为样本进行的的调查。根据参与问卷具体人数，得出数据，绘制图表做为西安富士达公司员工离职因素分析的参考资料。
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