人力资源胜任力学生与在职人员感知差异
人力资源胜任力学生与在职人员感知差异[20200501124233]
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摘要 II
关键字 II
Abstract II
Keywords II
一、绪论 1
（一）、研究背景 1
（二）、研究意义 1
二、文献回顾 1
（一）、国内外胜任力概念研究的相关文献综述 1
1.胜任力素质概念的起源 1
2.胜任力素质概念的界定 1
（二）、国内外人力资源管理人员胜任力研究综述 2
1.企业人力资源管理人员胜任力相关概念的界定 2
2.国外人力资源管理人员胜任力研究综述 2
3.国内人力资源管理人员胜任力研究综述 3
三、研究方法与步骤的框架 4
（一）、人力资源管理胜任力感知调查问卷的生成方法 4
（二）、本次研究建立调查问卷的具体方法与步骤 4
四、研究问卷的信度与效度检验 5
（一）、被调查对象基本情况描述性统计 5
（二）、调查问卷的信度检验 5
（三）、调查问卷的效度检验 6
五、学生与人力资源管理在职人员感知之比较 6
（一）、人力资源在校生与在职人员的感知差异表 6
（二）、学生与在职人员对人力资源管理人员胜任力的认知差异 7
1.通用工作能力的感知差异 7
3.问题解决能力胜任力感知差异 11
4.沟通和信任能力感知差异 12
5.组织价值意识的感知差异 14
6.自我管理与开发的感知差异 16
（三）、调查结果总统计数据分析 18
人力资源管理胜任力：学生与在职人员感知差异
Force of qualified human resources management ：Differences in perception, students and staff
Student majoring in Human Resource Management Chen Yunlian
Tutor Wu Hongmei
Abstract：Peter Drucker (Peter F. Drucker) since the concept was first proposed in 1954 to promote the role of human resources, human resources to the social and economic development is increasingly recognized by people, nowadays, human resources has replaced capital and natural resources become the first resource of social economic development, human resources management has become an important part of modern enterprise management, is an important support for the enterprise core competitiveness. Human resource management is playing a more and more important role in modern enterprises, at the same time, with the development of university human resources management professional, has opened the professional human resource management of colleges and universities, a large number of human resources management graduates into enterprises, engaged in human resources management. However, a long time from the enterprise feedback, most graduates in the human resources professional competence deviation force quality understanding, lead to the early development of occupation competence is not high, this is bad for business and human resource professional graduates, thus correcting the difference appears especially important and urgent.
Keywords: competency; human resource specialist; human resources professional graduates; difference
一、绪论
（一）、研究背景
社会市场经济的发展和人力资源管理特殊的岗位职责两大要素，导致人力资源管理从业人员本身的胜任力素质直接影响到整个企业部门和员工胜任力的状况，因此人力资源管理人员在企业中的地位日渐突出。同时，我们的高校将要培养越来越多的人力资源管理人才走向社会岗位实践当中。
（二）、研究意义
我国的国情正处于一个改革开放迅速崛起的大潮阶段，因此只有那些真正在企业岗位上的，直接投身市场的人力资源从业人员才能更加清晰的感知市场需要人力资源从业人员必要的胜任力素质有哪些，因此本文通过对比人力资源在职人员和大学本科3-4年级学生的感知差异，能让这些即将步入市场竞争的同学们获得一些衔接性的指导。
二、文献回顾
（一）、国内外胜任力概念研究的相关文献综述
本文追本溯源，对其定义及其模型的进行了详细的解说和介绍,更清晰的界定了企业人力资源管理人员胜任力素质要求,并重点介绍了国内外人力资源管理人员胜任力的主要研究成果,为全文奠定了坚实的理论基础。
1．胜任力素质概念的起源
Taylor( 1911) 进行的 “时间 － 动作研究”( Time and Motion Study) 被称为“管理胜任运动”( Management Competencies Movement) [1]，在运动中他通过将工作任务化复杂为简单从而来界定不同工作任务对相应的员工胜任力的要求，同时通过建立规范化的操作方法和制度，运用系统培训和发展活动去提高员工的岗位胜任力，进而提高整个组织部门的工作绩效，因此被普遍认为是胜任力研究的开端。
首先提出“关键事件”方法的是Flanagan(1954),通过对公司管理者进行工作分析,总结出了生产监督、员工监督、生产领导、人际关系的协调、员工间的接触和交往、工作的组织计划与准备和劳资关系的协调的7个管理者的工作要素[2] 。随后，McClelland 在 Flanagan1954 年提出的关键事件技术基础上发展了一项新的人才评价技术即行为事件访谈法( Behavior Events Interview，BEI) 以及胜任力有效测试的六个原则[3]:(1)最好的测验通过效标取样的方法;(2)测验应能反映个体进行相关岗位胜任力的培训和学习后的变化;(3)应该公开并使被测者知道欲测试的胜任力特征;(4)测验应该评价与实际生活中的绩效相关的胜任力;(5)测验应该包括应答性行为和操作性行为两方面;(6)测试操作性思维模式(Operate Thought Patterns),以最大程度地概括各种行为，并将其运用于驻外服务新闻官选拔中，取得了较好的效果。经过近二十年的研究和应用, Bonanzas(1952)将胜任力应用于管理工作之后使之迅速普及[4];Raven(1984) 不再仅限于理论界而是将胜任力概念真正的带入了从业者领域 [5]， 形成了日渐丰盈的强大的胜任力模型数据库系统。
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摘要 II
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Abstract II
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一、绪论 1
（一）、研究背景 1
（二）、研究意义 1
二、文献回顾 1
（一）、国内外胜任力概念研究的相关文献综述 1
1.胜任力素质概念的起源 1
2.胜任力素质概念的界定 1
（二）、国内外人力资源管理人员胜任力研究综述 2
1.企业人力资源管理人员胜任力相关概念的界定 2
2.国外人力资源管理人员胜任力研究综述 2
3.国内人力资源管理人员胜任力研究综述 3
三、研究方法与步骤的框架 4
（一）、人力资源管理胜任力感知调查问卷的生成方法 4
（二）、本次研究建立调查问卷的具体方法与步骤 4
四、研究问卷的信度与效度检验 5
（一）、被调查对象基本情况描述性统计 5
（二）、调查问卷的信度检验 5
（三）、调查问卷的效度检验 6
五、学生与人力资源管理在职人员感知之比较 6
（一）、人力资源在校生与在职人员的感知差异表 6
（二）、学生与在职人员对人力资源管理人员胜任力的认知差异 7
1.通用工作能力的感知差异 7
3.问题解决能力胜任力感知差异 11
4.沟通和信任能力感知差异 12
5.组织价值意识的感知差异 14
6.自我管理与开发的感知差异 16
（三）、调查结果总统计数据分析 18
人力资源管理胜任力：学生与在职人员感知差异
Force of qualified human resources management ：Differences in perception, students and staff
Student majoring in Human Resource Management Chen Yunlian
Tutor Wu Hongmei
Abstract：Peter Drucker (Peter F. Drucker) since the concept was first proposed in 1954 to promote the role of human resources, human resources to the social and economic development is increasingly recognized by people, nowadays, human resources has replaced capital and natural resources become the first resource of social economic development, human resources management has become an important part of modern enterprise management, is an important support for the enterprise core competitiveness. Human resource management is playing a more and more important role in modern enterprises, at the same time, with the development of university human resources management professional, has opened the professional human resource management of colleges and universities, a large number of human resources management graduates into enterprises, engaged in human resources management. However, a long time from the enterprise feedback, most graduates in the human resources professional competence deviation force quality understanding, lead to the early development of occupation competence is not high, this is bad for business and human resource professional graduates, thus correcting the difference appears especially important and urgent.
Keywords: competency; human resource specialist; human resources professional graduates; difference
一、绪论
（一）、研究背景
社会市场经济的发展和人力资源管理特殊的岗位职责两大要素，导致人力资源管理从业人员本身的胜任力素质直接影响到整个企业部门和员工胜任力的状况，因此人力资源管理人员在企业中的地位日渐突出。同时，我们的高校将要培养越来越多的人力资源管理人才走向社会岗位实践当中。
（二）、研究意义
我国的国情正处于一个改革开放迅速崛起的大潮阶段，因此只有那些真正在企业岗位上的，直接投身市场的人力资源从业人员才能更加清晰的感知市场需要人力资源从业人员必要的胜任力素质有哪些，因此本文通过对比人力资源在职人员和大学本科3-4年级学生的感知差异，能让这些即将步入市场竞争的同学们获得一些衔接性的指导。
二、文献回顾
（一）、国内外胜任力概念研究的相关文献综述
本文追本溯源，对其定义及其模型的进行了详细的解说和介绍,更清晰的界定了企业人力资源管理人员胜任力素质要求,并重点介绍了国内外人力资源管理人员胜任力的主要研究成果,为全文奠定了坚实的理论基础。
1．胜任力素质概念的起源
Taylor( 1911) 进行的 “时间 － 动作研究”( Time and Motion Study) 被称为“管理胜任运动”( Management Competencies Movement) [1]，在运动中他通过将工作任务化复杂为简单从而来界定不同工作任务对相应的员工胜任力的要求，同时通过建立规范化的操作方法和制度，运用系统培训和发展活动去提高员工的岗位胜任力，进而提高整个组织部门的工作绩效，因此被普遍认为是胜任力研究的开端。
首先提出“关键事件”方法的是Flanagan(1954),通过对公司管理者进行工作分析,总结出了生产监督、员工监督、生产领导、人际关系的协调、员工间的接触和交往、工作的组织计划与准备和劳资关系的协调的7个管理者的工作要素[2] 。随后，McClelland 在 Flanagan1954 年提出的关键事件技术基础上发展了一项新的人才评价技术即行为事件访谈法( Behavior Events Interview，BEI) 以及胜任力有效测试的六个原则[3]:(1)最好的测验通过效标取样的方法;(2)测验应能反映个体进行相关岗位胜任力的培训和学习后的变化;(3)应该公开并使被测者知道欲测试的胜任力特征;(4)测验应该评价与实际生活中的绩效相关的胜任力;(5)测验应该包括应答性行为和操作性行为两方面;(6)测试操作性思维模式(Operate Thought Patterns),以最大程度地概括各种行为，并将其运用于驻外服务新闻官选拔中，取得了较好的效果。经过近二十年的研究和应用, Bonanzas(1952)将胜任力应用于管理工作之后使之迅速普及[4];Raven(1984) 不再仅限于理论界而是将胜任力概念真正的带入了从业者领域 [5]， 形成了日渐丰盈的强大的胜任力模型数据库系统。
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