激励理论在商业银行激励方案设计中的应用以银行为例
内容本文通过对激励理论的综述和商业银行中激励理论应用的策略来阐述商业银行对于激励理论的应用，重点阐述南京银行激励理论的应用，以及存在的问题，最后从实际情况出发系统分析南京银行激励约束机制中存在的问题,对一些具体政策和措施进行了考察;提出改进的具体建议。得出了要提高商业性银行的绩效应该加强股份制改革，以市场为导向的结论。
目录
激励理论在地方商业银行激励方案设计中的应用
——以南京银行为例
工商管理 王申申
(大学经济管理学院)
引言
一、前言
（一）研究的背景和意义
2006年底，根据中国加入WTO的承诺，中国将全面开放银行业。大量外资
银行将涌入中国，加大了中国银行业的竞争程度。中国的商业银行与外资银行相
比，缺乏清晰地产权结构，公司治理结构不健全，在银行内部没有建立科学有效
的激励约束机制，很难吸引、留住人才，尤其是高级管理人才。我国商业银行主
要以行政激励为主，导致工作人员“官本位”意识严重，不能充分调动员工的积
极性和创造性；经济激励不足并与工作绩效和贡献度不紧密联系，导致了工作效率和机构经济效益的低下；长期激励方式的缺乏导致经理人行为的短期化，显性激励的不足导致工作人员追求隐性收益，甚至违规违法；而有效约束机制的缺乏更为金融机构的部分员工，特别是一些高层管理人员利用职务便利，牟取私利，损害国家、机构和客户利益更为方便。
在这种背景下，建立完善有效的激励约束机制对于我国商业银行的生存和发
展已是刻不容缓。建立科学、有效的激励约束机制对于推动商业银行改革，完善
我国商业银行的治理机制，提高商业银行运营效率，增强商业银行的竞争力，具有十分重要的现实意义。第一，建立科学有效地激励约束机制，可以有效地避免经营者的利己行为，增加经营者的努力程度，实现经营效益的最大化，从而达到股东利益的最大化。第二，科学有效的激励约束机制，可以完善我国商业银行的公司治理结构，明晰产权，实现权责利的统一，达到商业银行内部权力的制衡。第三，完善商业银行的激励约束机制，可以有效地激励员工，更好 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
的吸引，留住优秀人才，提高商业银行的竞争力，适应激烈的银行业竞争的需求。
（二）文献综述
1、激励理论概述
（1）激励的含义
亨利.西斯克(H.L.sisk)把激励描述为“当我们谈到激励时，指的是具有三个显著特点的行为。第一、被激励行为的产生是连续的，即这种行为将延续相对较长的一段时间；第二、被激励的行为是指向预定目标的；第三、这种行为产生于一种感觉到的需要。”
琼斯(M.R.JnoeS)1955年写道：激励涉及行为是怎样发展的，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反映的。
从上述定义，激励是一个过程，这个过程是从人的需要开始，到实现目标或达到满足需要结束。这个过程实质上就是人的动机激发的过程,动机是由需要驱使、强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。需要引起动机，动机导致行为。激励就是要把内驱力、需要、目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起来，构成动机激发的整个过程。当目标达到后，原有的需要和动机消失，会产生新的需要和动机，为满足这种新的需要又会产生新的行为。因此激励与需要、动机之间有紧密的关系，这个过程可用下图简单地表示。
图1
注：资料来源斯蒂芬P罗宾斯《组织行为学》.中国人民大学出版社，2011年
2、国内外主要的激励理论及其简要分析
（1）国外主要激励理论的回顾及简要分析
随着激励思想的发展，不同的激励理论也相应而生。其研究的目的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导。自20世纪以来，学者们提出了许多理论，根据对激发动机和目的研究，可分为三类，即内容型激励理论、过程型激励理论和调整型(修正型)激励理论。这些理论在众多的教科书中都己进行了较为详细地分析，但为了研究方便,本文对主要的理论进行简要论述。
需要层次论(hierarchy of needs theory)
马斯洛(A.Maslow)是美国的人本主义心理学家，他认为人的需要可以分为五个层次，即；生理的、安全的、社交的、尊重以及自我实现的需要。这五种需要中,生理、安全需要属一于较低层次的、物质方面的需要，是基本需要；而社交尊重和自我实现需要则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要呈递进规律(如图)。
图2马斯洛的需要层次理论
注：资料来源《人类激励理论》
但该理论将需要层次看成固定的程序，是一种上升的运动，具有机械论的色彩；其次，五个层次都是围绕着“自我”需要的观点是片面的，实际上，人有“超越自我”的需要，往往追求崇高的社会理想。古今中外无数志士仁人为了人类的进步不顾个人安危，舍生取义就是很好的证明；同时，马斯洛只看到了人的需要的纵向联系，忽视了需要的横同联系，一个人同一时间往往有多种需要，这些需要会相互矛后，导致动机的斗争。需要的选择也存在一定的主观能动性。
根据这一理论，管理者在实践中(1)要深入了解、准确把握员工的需要。(2)把握员工的优势需要。(3)尽可能满足职工的合理需要，引导和教育职工摒弃不合理的需要。(4)培养职工的高层次需要。正如“应用马斯洛的需要层次理论对员工进行激励的一个重要前提就是解决员工的需要到底是什么”。
X理论和Y理论(theory X and theory Y)
美国麻省理工学院教授麦格里格(D.M.Gregor）提出了两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的,称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。根据X理论，管理者持有以下几种假设：
a一般人天生好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作，人之所以工作就是为了满足自己的温饱、享乐；
b人生来就以自我为中心，漠视组织的要求；
c一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥,安于现状，没有创造；
d人们通常容易受骗，易受人煽动；
e人们天生反对改革。
X理论对人性的假设存有很大的局限性：（1）他把多数人看成是天生懒惰的，生活目标就是追求一己之利，追求自身生理和安全的需要，抹煞了人的社会属性，完全把人看成了自然人：（2）X理论把人看成了机器的附属品，忽略了人的精神需要,人是有情感的,需要受人尊重和自尊。
目录
激励理论在地方商业银行激励方案设计中的应用
——以南京银行为例
工商管理 王申申
(大学经济管理学院)
引言
一、前言
（一）研究的背景和意义
2006年底，根据中国加入WTO的承诺，中国将全面开放银行业。大量外资
银行将涌入中国，加大了中国银行业的竞争程度。中国的商业银行与外资银行相
比，缺乏清晰地产权结构，公司治理结构不健全，在银行内部没有建立科学有效
的激励约束机制，很难吸引、留住人才，尤其是高级管理人才。我国商业银行主
要以行政激励为主，导致工作人员“官本位”意识严重，不能充分调动员工的积
极性和创造性；经济激励不足并与工作绩效和贡献度不紧密联系，导致了工作效率和机构经济效益的低下；长期激励方式的缺乏导致经理人行为的短期化，显性激励的不足导致工作人员追求隐性收益，甚至违规违法；而有效约束机制的缺乏更为金融机构的部分员工，特别是一些高层管理人员利用职务便利，牟取私利，损害国家、机构和客户利益更为方便。
在这种背景下，建立完善有效的激励约束机制对于我国商业银行的生存和发
展已是刻不容缓。建立科学、有效的激励约束机制对于推动商业银行改革，完善
我国商业银行的治理机制，提高商业银行运营效率，增强商业银行的竞争力，具有十分重要的现实意义。第一，建立科学有效地激励约束机制，可以有效地避免经营者的利己行为，增加经营者的努力程度，实现经营效益的最大化，从而达到股东利益的最大化。第二，科学有效的激励约束机制，可以完善我国商业银行的公司治理结构，明晰产权，实现权责利的统一，达到商业银行内部权力的制衡。第三，完善商业银行的激励约束机制，可以有效地激励员工，更好 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
的吸引，留住优秀人才，提高商业银行的竞争力，适应激烈的银行业竞争的需求。
（二）文献综述
1、激励理论概述
（1）激励的含义
亨利.西斯克(H.L.sisk)把激励描述为“当我们谈到激励时，指的是具有三个显著特点的行为。第一、被激励行为的产生是连续的，即这种行为将延续相对较长的一段时间；第二、被激励的行为是指向预定目标的；第三、这种行为产生于一种感觉到的需要。”
琼斯(M.R.JnoeS)1955年写道：激励涉及行为是怎样发展的，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反映的。
从上述定义，激励是一个过程，这个过程是从人的需要开始，到实现目标或达到满足需要结束。这个过程实质上就是人的动机激发的过程,动机是由需要驱使、强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。需要引起动机，动机导致行为。激励就是要把内驱力、需要、目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起来，构成动机激发的整个过程。当目标达到后，原有的需要和动机消失，会产生新的需要和动机，为满足这种新的需要又会产生新的行为。因此激励与需要、动机之间有紧密的关系，这个过程可用下图简单地表示。
图1
注：资料来源斯蒂芬P罗宾斯《组织行为学》.中国人民大学出版社，2011年
2、国内外主要的激励理论及其简要分析
（1）国外主要激励理论的回顾及简要分析
随着激励思想的发展，不同的激励理论也相应而生。其研究的目的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导。自20世纪以来，学者们提出了许多理论，根据对激发动机和目的研究，可分为三类，即内容型激励理论、过程型激励理论和调整型(修正型)激励理论。这些理论在众多的教科书中都己进行了较为详细地分析，但为了研究方便,本文对主要的理论进行简要论述。
需要层次论(hierarchy of needs theory)
马斯洛(A.Maslow)是美国的人本主义心理学家，他认为人的需要可以分为五个层次，即；生理的、安全的、社交的、尊重以及自我实现的需要。这五种需要中,生理、安全需要属一于较低层次的、物质方面的需要，是基本需要；而社交尊重和自我实现需要则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要呈递进规律(如图)。
图2马斯洛的需要层次理论
注：资料来源《人类激励理论》
但该理论将需要层次看成固定的程序，是一种上升的运动，具有机械论的色彩；其次，五个层次都是围绕着“自我”需要的观点是片面的，实际上，人有“超越自我”的需要，往往追求崇高的社会理想。古今中外无数志士仁人为了人类的进步不顾个人安危，舍生取义就是很好的证明；同时，马斯洛只看到了人的需要的纵向联系，忽视了需要的横同联系，一个人同一时间往往有多种需要，这些需要会相互矛后，导致动机的斗争。需要的选择也存在一定的主观能动性。
根据这一理论，管理者在实践中(1)要深入了解、准确把握员工的需要。(2)把握员工的优势需要。(3)尽可能满足职工的合理需要，引导和教育职工摒弃不合理的需要。(4)培养职工的高层次需要。正如“应用马斯洛的需要层次理论对员工进行激励的一个重要前提就是解决员工的需要到底是什么”。
X理论和Y理论(theory X and theory Y)
美国麻省理工学院教授麦格里格(D.M.Gregor）提出了两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的,称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。根据X理论，管理者持有以下几种假设：
a一般人天生好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作，人之所以工作就是为了满足自己的温饱、享乐；
b人生来就以自我为中心，漠视组织的要求；
c一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥,安于现状，没有创造；
d人们通常容易受骗，易受人煽动；
e人们天生反对改革。
X理论对人性的假设存有很大的局限性：（1）他把多数人看成是天生懒惰的，生活目标就是追求一己之利，追求自身生理和安全的需要，抹煞了人的社会属性，完全把人看成了自然人：（2）X理论把人看成了机器的附属品，忽略了人的精神需要,人是有情感的,需要受人尊重和自尊。
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