上市公司股权激励及其对公司绩效的影响
上市公司股权激励及其对公司绩效的影响[20191230190439]
毕业论文中文摘要
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关键字:股权激励,公司绩效
目 录
1 引言（或绪论）1
2 股权激励的概述 1
2.1 股权激励的概念1
2.2 股权激励的理论基础1
2.3 股权激励的模式 3
3 上市公司股权激励存在的问题 5
3.1 运行市场不成熟5
3.2 缺乏成熟的职业经理人市场6
3.3 激励方案的设计不完善7
3.4 绩效考核指标不健全7
3.5 公司治理结构不完善8
4 上市公司股权激励设计8
4.1 加强我国证券市场建设，进一步完善市场环境9
4.2 健全和完善职业经理人市场9
4.3 制定切实有效的股权激励方案11
4.4 制定更加合理完善的公司业绩考核指标12
4.5 完善治理结构、加强监督作用12
结论 14
致谢 15
参考文献 16
1 引言
自现代企业实施所有权与经营权分离以来，在所有者和经营者信息不对称的基础上委托代理问题便孕育而生。为了使代理者经营企业时以委托人的目标为目标实现股东价值最大化，有效防范代理者的道德风险和逆向选择，大部分上市公司选择与代理者签订报酬绩效契约。通过报酬绩效契约的签订，使管理者的报酬与公司绩效挂钩，为了防止经理人追求短期财务指标而牺牲公司长期利益的短视行为，股权激励更是作为一种长期激励方式被上市公司广为采用。在国外，股权激励起步较早，开始于20世纪70年代末的美国，在80、90年代得到了迅速发展，被广泛应用于股份制企业的管理实践中，由于西方国家各方面的发展较我国成熟许多，并且实行高度自由的市场经济，上述两点优势孕育出较为完备的股权激励体制。它最大优点在于以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬,将高级管理人员的利益变成公司价值的增函数,促进了经营者和股东利益实现渠道的一致性。目前，美国纳斯达克上市公司以及全球500强企业中90%以上的企业均已实行了这种制度，并取得了较好的效果。而在我国，虽然随着现代企业制度改革的深入和经理人市场的逐步建立，企业经理人员的薪酬制度改革也就成了当前深化企业改革的重要内容。从公开披露的信息来看，目前我国的上市公司中已有相当一批企业实行了股权激励计划，股权激励收入在企业员工尤其是经营者的收入中所占的比重正日益增大。但是股权激励计划在实施过程中还存在着诸多问题，我们应该正视上市公司股权激励对公司绩效的影响因素，同时优化股权激励方案，使经营管理者的利益和公司所有者利益更加一致。
2 股权激励概述
2.1 股权激励的理论基础
股权激励是法人治理中的长期激励机制，其产生有着深厚的理论基础。目前，学术界上有许多不同的看法，但是就其实质而言，可以归纳为两种：委托-代理理论和人力资本理论。
2.1.1 委托-代理理论
所有者和经营者的利益不一致而产生的委托-代理关系是现代公司治理的核心。委托代理理论是新制度经济学重点研究的领域，是指所有者根据预先达成的条件将其拥有的资产委托给经营者经营，所有权仍为出资者所有，按照出资额出资人享有剩余索取权和剩余控制权。按照企业法人制度的规则，经营者在委托人授权范围内对企业财产行使占有、支配、使用和处置的权力。这一理论首先由美国经济学家伯利(Berle)和米恩斯(Means)在其1932年出版的《现代公司与私有财产》一书明确提出,他们认为企业经营者(代理人)追求的目标与所有者(委托人)的利润最大化目标并不一致，而罗斯(Ross)于1973年明确提出了委托代理关系,也即一方代表另一方的利益行使某些决策权[1]。它的目标从根本上讲，是降低代理成本，让所有者不干涉公司的日常经营，经理层可以以公司和股东利益的最大化为目标。
委托代理理论认为企业就是由一系列合约构成的，在信息不对称的代理过程中，由于合约制定、履行有交易成本，始终存在着机会主义行为。因为机会主义行为的存在，代理人在与委托人签订合约前会把对自己不利的信息隐藏起来，而这可能导致委托人利益受损，“逆向选择”就是因为这种事前机会主义而产生的。在经济学中有一个经典的例子--二手车市场，购买者因为信息不对称而无法充分地了解二手车的质量，他总是以市场的平均价格出价，当然卖者也不可能把品质高于出价水平的二手车卖给他。这样，品质好的二手车就会被移出交易市场，形成“劣币驱逐良币”效应。另外，当代理人与委托人签订完合约后，会产生偷懒行为，即代理人付出少量劳动获得大量报酬，这种事后机会主义结果是“道德风险”。为了解决所有权与经营权分离所带来的逆向选择问题和道德问题,委托一代理理论寻求对经理人实施的激励机制,以达到股东价值最大化，对经理人赋予一定数量的公司股票,让他们与公司股东具有类似的权益——股权激励,成为了委托一代理理论实现最终目标的直接工具[1]。
2.1.2 人力资本理论
人力资本是指企业经营者个人所具有的与其人身不可分离的知识、技能、管理经验以及管理方法等的总称，反映和代表着经理人员的综合能力和基本素质。美国经济学家舒尔茨、贝克尔等指出,“人力资本形态是凝结在人体中的能使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和”[1],对经济增长具有重要的推动作用。
作为现代企业理论的创始人,科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。在工业化时代，决定企业生存在与发展的主导要素是企业拥有的物质资本，即货币资本的所有者利益要高于其他要素的所有者，企业的所有权、决策者等就掌握在股东手中。然而，在知识经济时代，货币资本与人力资本的地位发生了重大变化，货币资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升，经营者的知识、经验和技能由于不能与其拥有者的不可分离，在企业中占据了越来越重要的地位。人力成为资本，能为企业创造剩余价值，劳动者与股东一样也应当拥有对企业的产权。如果经营者的人力资本投入不能得到及时地肯定，人力资本所有者完全可以关闭人力资本的输出，或者采取机会主义行为损害股东利益。人力资本的回报形式逐渐向剩余索取权转变，以股权为核心的激励模式也就被逐渐重视。根据该理论,经理人通过股权激励享受到了以往股东才能享受到“剩余索取权”,而不再只是单单拥有“经营管理权”。
企业允许人力资本参与利润分配，但由于人力资本与人身的不可分离存在一定的
风险，作为股东而言，希望一方面可以激励经理层充分释放知识和能力等，另一方面需要经理层与其共担风险。股权激励的制度安排，就是将人力资本所有者的预期收益“抵押”在企业之中，通过一定的业绩和时间条件将经营者的利益与企业利益紧密相连，形成利益与风险共同体。
对于现代公司治理而言，股权激励使得股东与企业经理人员、技术人员之间的委托-代理问题，转化为物质资本所有者与人力资本所有者之间如何分割利润的关系，将二者的利益统一起来，实现了两种资本的有机组合。同时，股权激励也将人力资本与普通的人力资源区别开来，充分实现了对核心管理和骨干的价值肯定。
2.2 股权激励的概念及模式
股权激励是通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险等活动，从而为公司的长期发展服务的一种激励方法。这是一种将公司短期利益和长远利益有效结合起来并能达到企业所有者和经营者双赢目的的激励方式。
毕业论文中文摘要
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关键字:股权激励,公司绩效
目 录
1 引言（或绪论）1
2 股权激励的概述 1
2.1 股权激励的概念1
2.2 股权激励的理论基础1
2.3 股权激励的模式 3
3 上市公司股权激励存在的问题 5
3.1 运行市场不成熟5
3.2 缺乏成熟的职业经理人市场6
3.3 激励方案的设计不完善7
3.4 绩效考核指标不健全7
3.5 公司治理结构不完善8
4 上市公司股权激励设计8
4.1 加强我国证券市场建设，进一步完善市场环境9
4.2 健全和完善职业经理人市场9
4.3 制定切实有效的股权激励方案11
4.4 制定更加合理完善的公司业绩考核指标12
4.5 完善治理结构、加强监督作用12
结论 14
致谢 15
参考文献 16
1 引言
自现代企业实施所有权与经营权分离以来，在所有者和经营者信息不对称的基础上委托代理问题便孕育而生。为了使代理者经营企业时以委托人的目标为目标实现股东价值最大化，有效防范代理者的道德风险和逆向选择，大部分上市公司选择与代理者签订报酬绩效契约。通过报酬绩效契约的签订，使管理者的报酬与公司绩效挂钩，为了防止经理人追求短期财务指标而牺牲公司长期利益的短视行为，股权激励更是作为一种长期激励方式被上市公司广为采用。在国外，股权激励起步较早，开始于20世纪70年代末的美国，在80、90年代得到了迅速发展，被广泛应用于股份制企业的管理实践中，由于西方国家各方面的发展较我国成熟许多，并且实行高度自由的市场经济，上述两点优势孕育出较为完备的股权激励体制。它最大优点在于以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬,将高级管理人员的利益变成公司价值的增函数,促进了经营者和股东利益实现渠道的一致性。目前，美国纳斯达克上市公司以及全球500强企业中90%以上的企业均已实行了这种制度，并取得了较好的效果。而在我国，虽然随着现代企业制度改革的深入和经理人市场的逐步建立，企业经理人员的薪酬制度改革也就成了当前深化企业改革的重要内容。从公开披露的信息来看，目前我国的上市公司中已有相当一批企业实行了股权激励计划，股权激励收入在企业员工尤其是经营者的收入中所占的比重正日益增大。但是股权激励计划在实施过程中还存在着诸多问题，我们应该正视上市公司股权激励对公司绩效的影响因素，同时优化股权激励方案，使经营管理者的利益和公司所有者利益更加一致。
2 股权激励概述
2.1 股权激励的理论基础
股权激励是法人治理中的长期激励机制，其产生有着深厚的理论基础。目前，学术界上有许多不同的看法，但是就其实质而言，可以归纳为两种：委托-代理理论和人力资本理论。
2.1.1 委托-代理理论
所有者和经营者的利益不一致而产生的委托-代理关系是现代公司治理的核心。委托代理理论是新制度经济学重点研究的领域，是指所有者根据预先达成的条件将其拥有的资产委托给经营者经营，所有权仍为出资者所有，按照出资额出资人享有剩余索取权和剩余控制权。按照企业法人制度的规则，经营者在委托人授权范围内对企业财产行使占有、支配、使用和处置的权力。这一理论首先由美国经济学家伯利(Berle)和米恩斯(Means)在其1932年出版的《现代公司与私有财产》一书明确提出,他们认为企业经营者(代理人)追求的目标与所有者(委托人)的利润最大化目标并不一致，而罗斯(Ross)于1973年明确提出了委托代理关系,也即一方代表另一方的利益行使某些决策权[1]。它的目标从根本上讲，是降低代理成本，让所有者不干涉公司的日常经营，经理层可以以公司和股东利益的最大化为目标。
委托代理理论认为企业就是由一系列合约构成的，在信息不对称的代理过程中，由于合约制定、履行有交易成本，始终存在着机会主义行为。因为机会主义行为的存在，代理人在与委托人签订合约前会把对自己不利的信息隐藏起来，而这可能导致委托人利益受损，“逆向选择”就是因为这种事前机会主义而产生的。在经济学中有一个经典的例子--二手车市场，购买者因为信息不对称而无法充分地了解二手车的质量，他总是以市场的平均价格出价，当然卖者也不可能把品质高于出价水平的二手车卖给他。这样，品质好的二手车就会被移出交易市场，形成“劣币驱逐良币”效应。另外，当代理人与委托人签订完合约后，会产生偷懒行为，即代理人付出少量劳动获得大量报酬，这种事后机会主义结果是“道德风险”。为了解决所有权与经营权分离所带来的逆向选择问题和道德问题,委托一代理理论寻求对经理人实施的激励机制,以达到股东价值最大化，对经理人赋予一定数量的公司股票,让他们与公司股东具有类似的权益——股权激励,成为了委托一代理理论实现最终目标的直接工具[1]。
2.1.2 人力资本理论
人力资本是指企业经营者个人所具有的与其人身不可分离的知识、技能、管理经验以及管理方法等的总称，反映和代表着经理人员的综合能力和基本素质。美国经济学家舒尔茨、贝克尔等指出,“人力资本形态是凝结在人体中的能使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和”[1],对经济增长具有重要的推动作用。
作为现代企业理论的创始人,科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。在工业化时代，决定企业生存在与发展的主导要素是企业拥有的物质资本，即货币资本的所有者利益要高于其他要素的所有者，企业的所有权、决策者等就掌握在股东手中。然而，在知识经济时代，货币资本与人力资本的地位发生了重大变化，货币资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升，经营者的知识、经验和技能由于不能与其拥有者的不可分离，在企业中占据了越来越重要的地位。人力成为资本，能为企业创造剩余价值，劳动者与股东一样也应当拥有对企业的产权。如果经营者的人力资本投入不能得到及时地肯定，人力资本所有者完全可以关闭人力资本的输出，或者采取机会主义行为损害股东利益。人力资本的回报形式逐渐向剩余索取权转变，以股权为核心的激励模式也就被逐渐重视。根据该理论,经理人通过股权激励享受到了以往股东才能享受到“剩余索取权”,而不再只是单单拥有“经营管理权”。
企业允许人力资本参与利润分配，但由于人力资本与人身的不可分离存在一定的
风险，作为股东而言，希望一方面可以激励经理层充分释放知识和能力等，另一方面需要经理层与其共担风险。股权激励的制度安排，就是将人力资本所有者的预期收益“抵押”在企业之中，通过一定的业绩和时间条件将经营者的利益与企业利益紧密相连，形成利益与风险共同体。
对于现代公司治理而言，股权激励使得股东与企业经理人员、技术人员之间的委托-代理问题，转化为物质资本所有者与人力资本所有者之间如何分割利润的关系，将二者的利益统一起来，实现了两种资本的有机组合。同时，股权激励也将人力资本与普通的人力资源区别开来，充分实现了对核心管理和骨干的价值肯定。
2.2 股权激励的概念及模式
股权激励是通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险等活动，从而为公司的长期发展服务的一种激励方法。这是一种将公司短期利益和长远利益有效结合起来并能达到企业所有者和经营者双赢目的的激励方式。
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