影响温德姆至尊酒店一线员工离职倾向的因素
摘 要 酒店作为劳动密集型行业且又是非常重要的服务行业。员工是必不可少的一部分，是酒店提升业绩和服务质量的保证。然而酒店业一线员工的离职现象比较多，尤其是经验丰富的员工，他们的离开使得酒店成为了离职率最高的行业。所以，如何解决酒店人力资源的困局变得尤为重要，而离职倾向是衡量酒店业员工管理工作质量的一个重要指标。一线员工流失，是当今不少酒店业面临的严重问题，员工流失是企业的一大损失。研究表明，工作满意度和良好的组织承诺在员工与组织之间起到润滑作用。本文以西安豪享来温德姆酒店为研究对象，界定了离职倾向的概念，研究一线员工离职倾向的影响因素，设计了问卷调查，为酒店离职倾向提供一定的理论依据和参考价值，并提出了解决员工离职倾向的相关对策及建议。此外,通过实证研究提出的工作满意度、组织承诺和离职倾向之间的关系结论，可为以后的研究提供参考。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
1.3研究目的 1
2文献综述 3
2.1国外研究现状及发展趋势 3
2.2国内研究现状及发展趋势 4
3研究方法 5
3.1研究方法 5
3.1.1 文献分析法 5
3.1.2问卷调查法 5
4数据分析及整理 6
4.1员工基本情况 6
4.2员工与上级关系 7
4.3组织承诺 8
4.4薪酬满意度 9
4.5企业文化 10
4.6绩效考核 11
4.7员工满意度 12
5结论 13
5.1人员结构年轻 13
5.2激励机制不完善 13
5.3组织承诺低 13
5.4绩效考核制度不完善 14
6对策和建议 15
6.1加强高学历职业生涯规划设计 15
6.2制定合理的薪酬，完善酒店的激励机制 15
6.3加强制度和文化建设 15
6.4确立完善的绩效管理体系 16
7研究的不足与展望 17
7.1研究的不足 17
7. *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
2研究展望 17
参考文献 18
致谢 20
附录 21
1 绪论
1.1 研究背景
行业有句名言“酒店的产品就是服务”。作为服务业，人力资源问题成为酒店经营中不可或缺的一部分。在竞争日益激烈的社会环境中，为了提升服务质量、提高顾客的满意度和忠诚度，经营好人力方面是非常重要的。“企业的竞争是人才的竞争”。（顾桂兰，化工管理2012（10）：77）。酒店是一个劳动密集型行业，需要大量具有专业素质的员工。但是，员工流失率如今超过了50%。一线员工的流失是全球酒店业面临的重大问题，严重限制了酒店自身的发展，对一线员工的离职率进行有效控制是稳定酒店发展的必然要求。因此，本文以西安温德姆酒店为调查目标，以酒店的一线员工为调查主体，探究离职倾向的原因，从而使得本次研究具有理论依据和应用价值。
1.2 研究意义
文章的理论意义在于，研究所得到的结论可以从某种程度上丰富员工离职倾向的影响因素包括组织承诺、员工满意度和离职倾向的理论体系和研究范畴，拓宽研究领域的分析视角，根据国内外已有的离职理论对现有成熟的离职倾向影响因素进行总结分析，根据酒店员工现有的工作状态和特征，从而找到关于一线员工有离职倾向的原因。。
而本文的实践意义在于：
（1）力图从组织承诺和员工满意度视角解释西安温德姆酒店离职倾向的某些困境；
（2）为降低西安温德姆酒店的离职率提出建议和解决办法；
1.3研究目的
本文将以西安豪享来温德姆至尊酒店为研究对象，以国内外工作满意度的相关理论为着眼点，在回归历史研究的基础上，通过对组织承诺、工作满意度的关系的研究的实证方法，寻找这二者与员工离职倾向存在的关系，最终体现工作满意度对稳定企业员工的重要性，通过本研究达到以下几个目的：
（1） 分析西安温德姆酒店一线员工离职倾向的现状；
（2） 通过研究验证过往结论，探讨酒店一线员工离职倾向的影响因素；
（3） 通过对比研究结论，为酒店的管理者提供建议参考，最终达到降低酒店员工离职率。
2文献综述
2.1国外研究现状及发展趋势
离职按照定义可以分为广义与狭义这两种。在广义的范畴内定义为：“个体脱离组织且状态发生改变”。突出个体将转换工作状态。而在狭义的范畴内定义为：“员工在某组织中得到利益，最终选择与该组织结束关系的一个过程。”这样我们可理解为个体与组织终止合同的行为，本文采用的狭义的理解来定义离职。
按照不同的分类标准，学者们面对离职各有自己分类的方式，Dalton（2012）他把离职划分为功能性离职与非功能性离职，其标准是组织对雇员继续雇用的意愿和该员工被取代的难易程度。Selden,Moynihan（2000）从员工脱离组织的意愿不同为出发点，将离职分为员工主观意愿离职、被动性离职与自然离职。
Mobley（2016）认为员工在就职中产生了不满的情绪就会滋生离职的念头，在此之后开始寻找工作、找到工作相互评估比较，比较产生差异，进而选择离职，离职前期的倾向积累到一定程度对现有产生倦怠感就会把倾向变为实际行动。
Bal（2013）的研究认为：员工在职的时间越短，心理预期约定的满足与较高的工作投入与更低的离职倾向，在一定时间段内具有相关性。此外，随着时间递进、工作逐渐稳定、离职的倾向与心理契约更明显的体现在任期较长的员工身上，而对那些底层员工来说离职倾向和心理契约更为显著、突出。
其中，工作满意度在工业与组织心理学领域，一直是学者们研究的重点，许多学者对于工作满意度都给出了自己的看法，随这研究的不断深入，不同角度对于员工满意度有了新的了解。
Liu（2010）研究发现，在个人与组织契合程度可以很好的预测员工的工作满意度与离职倾向。但是考虑到其他变量的时候，也有学者有不同看法。Mobley（2016）通过调查发现，当工作满意度、组织承诺都呈现出较好的状态时，那么员工的离职倾向行为可能会变的不是那么明显。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
1.3研究目的 1
2文献综述 3
2.1国外研究现状及发展趋势 3
2.2国内研究现状及发展趋势 4
3研究方法 5
3.1研究方法 5
3.1.1 文献分析法 5
3.1.2问卷调查法 5
4数据分析及整理 6
4.1员工基本情况 6
4.2员工与上级关系 7
4.3组织承诺 8
4.4薪酬满意度 9
4.5企业文化 10
4.6绩效考核 11
4.7员工满意度 12
5结论 13
5.1人员结构年轻 13
5.2激励机制不完善 13
5.3组织承诺低 13
5.4绩效考核制度不完善 14
6对策和建议 15
6.1加强高学历职业生涯规划设计 15
6.2制定合理的薪酬，完善酒店的激励机制 15
6.3加强制度和文化建设 15
6.4确立完善的绩效管理体系 16
7研究的不足与展望 17
7.1研究的不足 17
7. *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
2研究展望 17
参考文献 18
致谢 20
附录 21
1 绪论
1.1 研究背景
行业有句名言“酒店的产品就是服务”。作为服务业，人力资源问题成为酒店经营中不可或缺的一部分。在竞争日益激烈的社会环境中，为了提升服务质量、提高顾客的满意度和忠诚度，经营好人力方面是非常重要的。“企业的竞争是人才的竞争”。（顾桂兰，化工管理2012（10）：77）。酒店是一个劳动密集型行业，需要大量具有专业素质的员工。但是，员工流失率如今超过了50%。一线员工的流失是全球酒店业面临的重大问题，严重限制了酒店自身的发展，对一线员工的离职率进行有效控制是稳定酒店发展的必然要求。因此，本文以西安温德姆酒店为调查目标，以酒店的一线员工为调查主体，探究离职倾向的原因，从而使得本次研究具有理论依据和应用价值。
1.2 研究意义
文章的理论意义在于，研究所得到的结论可以从某种程度上丰富员工离职倾向的影响因素包括组织承诺、员工满意度和离职倾向的理论体系和研究范畴，拓宽研究领域的分析视角，根据国内外已有的离职理论对现有成熟的离职倾向影响因素进行总结分析，根据酒店员工现有的工作状态和特征，从而找到关于一线员工有离职倾向的原因。。
而本文的实践意义在于：
（1）力图从组织承诺和员工满意度视角解释西安温德姆酒店离职倾向的某些困境；
（2）为降低西安温德姆酒店的离职率提出建议和解决办法；
1.3研究目的
本文将以西安豪享来温德姆至尊酒店为研究对象，以国内外工作满意度的相关理论为着眼点，在回归历史研究的基础上，通过对组织承诺、工作满意度的关系的研究的实证方法，寻找这二者与员工离职倾向存在的关系，最终体现工作满意度对稳定企业员工的重要性，通过本研究达到以下几个目的：
（1） 分析西安温德姆酒店一线员工离职倾向的现状；
（2） 通过研究验证过往结论，探讨酒店一线员工离职倾向的影响因素；
（3） 通过对比研究结论，为酒店的管理者提供建议参考，最终达到降低酒店员工离职率。
2文献综述
2.1国外研究现状及发展趋势
离职按照定义可以分为广义与狭义这两种。在广义的范畴内定义为：“个体脱离组织且状态发生改变”。突出个体将转换工作状态。而在狭义的范畴内定义为：“员工在某组织中得到利益，最终选择与该组织结束关系的一个过程。”这样我们可理解为个体与组织终止合同的行为，本文采用的狭义的理解来定义离职。
按照不同的分类标准，学者们面对离职各有自己分类的方式，Dalton（2012）他把离职划分为功能性离职与非功能性离职，其标准是组织对雇员继续雇用的意愿和该员工被取代的难易程度。Selden,Moynihan（2000）从员工脱离组织的意愿不同为出发点，将离职分为员工主观意愿离职、被动性离职与自然离职。
Mobley（2016）认为员工在就职中产生了不满的情绪就会滋生离职的念头，在此之后开始寻找工作、找到工作相互评估比较，比较产生差异，进而选择离职，离职前期的倾向积累到一定程度对现有产生倦怠感就会把倾向变为实际行动。
Bal（2013）的研究认为：员工在职的时间越短，心理预期约定的满足与较高的工作投入与更低的离职倾向，在一定时间段内具有相关性。此外，随着时间递进、工作逐渐稳定、离职的倾向与心理契约更明显的体现在任期较长的员工身上，而对那些底层员工来说离职倾向和心理契约更为显著、突出。
其中，工作满意度在工业与组织心理学领域，一直是学者们研究的重点，许多学者对于工作满意度都给出了自己的看法，随这研究的不断深入，不同角度对于员工满意度有了新的了解。
Liu（2010）研究发现，在个人与组织契合程度可以很好的预测员工的工作满意度与离职倾向。但是考虑到其他变量的时候，也有学者有不同看法。Mobley（2016）通过调查发现，当工作满意度、组织承诺都呈现出较好的状态时，那么员工的离职倾向行为可能会变的不是那么明显。
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