企业90后大学毕业新员工短工化对个体和企业的影响研究
目 录
1 引言1
1.1研究背景1
1.2研究的目的和意义1
2文献综述1
2.1企业员工离职国内外研究1
2.2企业90后大学毕业新员工研究2
2.3驱动新员工离职的因素分析3
2.4短工对企业影响及策略研究5
3企业90后大学毕业新员工短工化对个体和企业影响的调查分析6
3.1研究对象的选取6
3.2研究方法的选取7
3.3研究过程7
3.4问卷调查结果与分析7
3.5结果讨论10
4企业90后大学毕业新员工短工化的管理对策及建议11
4.1企业层面的对策建11
4.2个体层面的对策建议12
4.3学校层面的对策建议12
结论14
致谢15
参考文献16
附录A17
附录B20
1 引言
1.1 研究背景
随着社会发展与进步，为了满足公司与企业发展的需要，注入新的血液去补充来避免优胜劣汰是非常有必要的。如今90后越来越多，所以员工的年轻化趋势越来越高，企业也有了新鲜的活力。但同时这批90后新员工的离职率也是最高的。他们大学毕业初入社会，对任何事都充满了新鲜感，更是有不少人心气高，觉得自己什么都能做。这些90后员工找工作比较盲目，找工作之前没有好好地对自己的职业生涯做一下规划且遇事冲动，缺乏理智。看见觉得好的工作就跳槽或离职。往往有些90后入职1-2月就跳槽，甚至有更短的只有一星期便跳槽换了新工作。这对企业人力资源是一个头疼的问题，对企业的发展也有着很大的影响。所以，研究这一项课题非常有必要。
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
/> 1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究的目的
研究的主要目的在于：对企业90后大学毕业新员工的现状进行调查与分析，了解影响90后新员工化的因素，提出并构建科学有效的平衡模式，并在此基础上为90后员工提供策略与建议，为企业和个人提供参考。
1.2.2 研究的意义
就目前来说，90后新员工短工化的研究在国内还处于起步阶段，对于90后员工短工化对企业影响的研究更是少之又少，因此，探讨90后大学毕业新员工短工化具有重要意义。本文通过访谈和调查问卷的方式，探讨影响90后大学毕业新员工对个体和企业的因素，并提出有建设性的对策。通过本研究，有利于员工树立正确的就业观念和竞争观念，尽快找到自己感兴趣的工作岗位，并且快速融入到企业中，也有帮助企业更好地进行自身管理。
2 文献综述
2.1 企业员工离职国内外研究
2.1.1 国外离职研究综述
近年来，员工离职、跳槽已经成为一种普遍的现象。国外对于员工离职的研究开展比较早。Price(1977)将员工离职(employee turnover)定义为“个体作为组织成员状态的改变”。员工离职的定义强调的是员工与组织雇佣关系的中断。离职倾向(turnover intension)是指员工在组织工作的一段时间，觉得这个工作并不适合自身发展的需要，产生离开企业的想法。离职倾向与实际的离职行为有着紧密的联系，离职倾向是离职行为的直接前因变量，它最能预测员工离职行为的发生(Mobley,1979;Tett,Meyer,1993)。20世纪60年代末，西方学者开始对离职倾向的影响因素进行系统的研究，大多学者认为员工的离职倾向受到多种因素的影响。Muchinsky和Morrow(1980)将影响离职的因素划分为工作相关因素、经济机会因素和个人因素；Zeffane(1994)则将影响离职的因素概括为四个维度，分别是个体因素、制度因素因素、外部劳动力市场因素和员工对其工作的反应因素。与国内学者相比，国外学者对于离职影响因素的研究更加全面科学，他们已经发现年龄、性别、教育程度、婚姻状况等人口统计学变量等都与离职倾向之间存在较大的关联度。
2.1.2 国内离职研究综述
国内关于员工离职和短工化的研究主要集中在：①企业员工离职的不同视角研究。例如，法律视角；工作嵌入视角；情感管理视角；职业成长视角；心理契约视角。②企业员工离职影响因素研究。学者们研究后得出我国企业员工离职影响因素分为个人、组织和外部环境三大类，主要为员工对工作的满意程度、组织承诺、企业的薪资制度、员工自身受教育的程度、人际关系、工作中受到的压力、年龄和工作年限等。③员工离职模型的研究。在国内，陈壁辉，李庆等学者最早对员工离职构建模型。该模型将离职影响因素进行多层次的划分，分别是经济因素、组织因素及个人因素，从宏观到微观，每一层又都具有环境反应、心理反应及行为反应三个层次。刘艳以Price-Mueller 2000 经典模型为基础，并引入Lee 和Mitchell 的“工作嵌入”概念提出了中小企业核心员工离职假设模型。④新生代员工离职影响因素的研究。新生代员工离职影响因素进行深入研究的文献还比较少。从已有的文献资料来看,个人因素对新生代知识型员工的离职意愿具有十分重要的影响作用。
2.2 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
企业90后大学毕业新员工短工化研究
目前，有不少的90后大学毕业新员工在入职上岗以后不久选择闪电辞职，这些人，跳槽的次数十分频繁，有的人在工作后一个月就离职了，有的人在6个月内换工作的次数竟然达到了30多次，甚至还有的人甚至刚工作一天就决定辞职，由于这一现象的存在，他们被称为“闪辞一族”。
很多90后苦苦追求却得不到用人单位的录用，而很多幸运的职场新人虽然求职成功却无法适应工作的要求，初入职场的各种不适，使他们产生自卑、厌倦、抱怨等情绪，理想 与现实的差距使他们不断选择逃避或者继续挣扎，辞职就像 一场“说走就走的旅行”。“闪辞”成为部分大学毕业生的家常便饭。初入职场的大学生，如果在校期间没有对自己的职业生涯有明晰的规划，没有明确的职业定位，毕业时就会出现先随便找一个工作干着，边干边找别的工作的的心理状态，还有很多毕业生认为多换几份工作可以增加工作经验和生活阅历，而且 “闪辞”也是有各种原因的，并不全是毕业生本身的问题。首先，某些企业的领导者不注重与员工的沟通，一味追求业绩，不在乎员工的主观感受，作为90后，绝大部分是会产生被动厌倦的情绪的；其次，随着社会的发展，人们的价值观念也在悄然生息的发生着，月月光的现象在毕业新员工的身上更是家常便饭，因此他们对薪资的要求也会变高；然后，很多毕业生急于找工作，然而导致找到的工作与理想大相径庭，他们并不能全身心地投入进去；还有，很多毕业生存在着盲目找工作的问题，他们没有制定一份详细的计划，对自己的前途以及未来的发展规划也比较迷茫。
随着高校毕业生“闪辞”现象的出现，社会上出现了许多批评的声音，说当代大学毕业生责任感缺失、诚信缺失，缺乏职业精神和吃苦精神，甚至有人说他们是一群说着火星文，不靠谱的“非主流”。
2.3 驱动新员工离职的因素分析
2.3.1 社会因素
就业难促使一大批“90后”员工迫切上岗，伴随着每年大学生毕业人数的不断增加，再加上专科毕业和研究生毕业的人数，“史上最难就业年”也不断被刷新提高。“90后”初入职场便面临巨大的工作就业压力，为了更快地摆脱就业压力从而更好的应对社会的生存压力，大部分毕业生在找工作的过程中就会表现得浮躁迫切，很多人会选择先找到一份工作，然后一边工作一边再寻找更令人满意的工作。出于这样的考虑，当面对各式各样的职业选择时，他们对于自己的第一份工作在各方面上的要求都不高，基本只要工作不太差就会选择签约。其实，这样的做法是对企业的不负责任，更多的是对自己不负责任，在自己没有兴趣的行业工作，不仅降低工作效率，还会导致同事之间人际关系的恶化。
1 引言1
1.1研究背景1
1.2研究的目的和意义1
2文献综述1
2.1企业员工离职国内外研究1
2.2企业90后大学毕业新员工研究2
2.3驱动新员工离职的因素分析3
2.4短工对企业影响及策略研究5
3企业90后大学毕业新员工短工化对个体和企业影响的调查分析6
3.1研究对象的选取6
3.2研究方法的选取7
3.3研究过程7
3.4问卷调查结果与分析7
3.5结果讨论10
4企业90后大学毕业新员工短工化的管理对策及建议11
4.1企业层面的对策建11
4.2个体层面的对策建议12
4.3学校层面的对策建议12
结论14
致谢15
参考文献16
附录A17
附录B20
1 引言
1.1 研究背景
随着社会发展与进步，为了满足公司与企业发展的需要，注入新的血液去补充来避免优胜劣汰是非常有必要的。如今90后越来越多，所以员工的年轻化趋势越来越高，企业也有了新鲜的活力。但同时这批90后新员工的离职率也是最高的。他们大学毕业初入社会，对任何事都充满了新鲜感，更是有不少人心气高，觉得自己什么都能做。这些90后员工找工作比较盲目，找工作之前没有好好地对自己的职业生涯做一下规划且遇事冲动，缺乏理智。看见觉得好的工作就跳槽或离职。往往有些90后入职1-2月就跳槽，甚至有更短的只有一星期便跳槽换了新工作。这对企业人力资源是一个头疼的问题，对企业的发展也有着很大的影响。所以，研究这一项课题非常有必要。
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
/> 1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究的目的
研究的主要目的在于：对企业90后大学毕业新员工的现状进行调查与分析，了解影响90后新员工化的因素，提出并构建科学有效的平衡模式，并在此基础上为90后员工提供策略与建议，为企业和个人提供参考。
1.2.2 研究的意义
就目前来说，90后新员工短工化的研究在国内还处于起步阶段，对于90后员工短工化对企业影响的研究更是少之又少，因此，探讨90后大学毕业新员工短工化具有重要意义。本文通过访谈和调查问卷的方式，探讨影响90后大学毕业新员工对个体和企业的因素，并提出有建设性的对策。通过本研究，有利于员工树立正确的就业观念和竞争观念，尽快找到自己感兴趣的工作岗位，并且快速融入到企业中，也有帮助企业更好地进行自身管理。
2 文献综述
2.1 企业员工离职国内外研究
2.1.1 国外离职研究综述
近年来，员工离职、跳槽已经成为一种普遍的现象。国外对于员工离职的研究开展比较早。Price(1977)将员工离职(employee turnover)定义为“个体作为组织成员状态的改变”。员工离职的定义强调的是员工与组织雇佣关系的中断。离职倾向(turnover intension)是指员工在组织工作的一段时间，觉得这个工作并不适合自身发展的需要，产生离开企业的想法。离职倾向与实际的离职行为有着紧密的联系，离职倾向是离职行为的直接前因变量，它最能预测员工离职行为的发生(Mobley,1979;Tett,Meyer,1993)。20世纪60年代末，西方学者开始对离职倾向的影响因素进行系统的研究，大多学者认为员工的离职倾向受到多种因素的影响。Muchinsky和Morrow(1980)将影响离职的因素划分为工作相关因素、经济机会因素和个人因素；Zeffane(1994)则将影响离职的因素概括为四个维度，分别是个体因素、制度因素因素、外部劳动力市场因素和员工对其工作的反应因素。与国内学者相比，国外学者对于离职影响因素的研究更加全面科学，他们已经发现年龄、性别、教育程度、婚姻状况等人口统计学变量等都与离职倾向之间存在较大的关联度。
2.1.2 国内离职研究综述
国内关于员工离职和短工化的研究主要集中在：①企业员工离职的不同视角研究。例如，法律视角；工作嵌入视角；情感管理视角；职业成长视角；心理契约视角。②企业员工离职影响因素研究。学者们研究后得出我国企业员工离职影响因素分为个人、组织和外部环境三大类，主要为员工对工作的满意程度、组织承诺、企业的薪资制度、员工自身受教育的程度、人际关系、工作中受到的压力、年龄和工作年限等。③员工离职模型的研究。在国内，陈壁辉，李庆等学者最早对员工离职构建模型。该模型将离职影响因素进行多层次的划分，分别是经济因素、组织因素及个人因素，从宏观到微观，每一层又都具有环境反应、心理反应及行为反应三个层次。刘艳以Price-Mueller 2000 经典模型为基础，并引入Lee 和Mitchell 的“工作嵌入”概念提出了中小企业核心员工离职假设模型。④新生代员工离职影响因素的研究。新生代员工离职影响因素进行深入研究的文献还比较少。从已有的文献资料来看,个人因素对新生代知识型员工的离职意愿具有十分重要的影响作用。
2.2 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
企业90后大学毕业新员工短工化研究
目前，有不少的90后大学毕业新员工在入职上岗以后不久选择闪电辞职，这些人，跳槽的次数十分频繁，有的人在工作后一个月就离职了，有的人在6个月内换工作的次数竟然达到了30多次，甚至还有的人甚至刚工作一天就决定辞职，由于这一现象的存在，他们被称为“闪辞一族”。
很多90后苦苦追求却得不到用人单位的录用，而很多幸运的职场新人虽然求职成功却无法适应工作的要求，初入职场的各种不适，使他们产生自卑、厌倦、抱怨等情绪，理想 与现实的差距使他们不断选择逃避或者继续挣扎，辞职就像 一场“说走就走的旅行”。“闪辞”成为部分大学毕业生的家常便饭。初入职场的大学生，如果在校期间没有对自己的职业生涯有明晰的规划，没有明确的职业定位，毕业时就会出现先随便找一个工作干着，边干边找别的工作的的心理状态，还有很多毕业生认为多换几份工作可以增加工作经验和生活阅历，而且 “闪辞”也是有各种原因的，并不全是毕业生本身的问题。首先，某些企业的领导者不注重与员工的沟通，一味追求业绩，不在乎员工的主观感受，作为90后，绝大部分是会产生被动厌倦的情绪的；其次，随着社会的发展，人们的价值观念也在悄然生息的发生着，月月光的现象在毕业新员工的身上更是家常便饭，因此他们对薪资的要求也会变高；然后，很多毕业生急于找工作，然而导致找到的工作与理想大相径庭，他们并不能全身心地投入进去；还有，很多毕业生存在着盲目找工作的问题，他们没有制定一份详细的计划，对自己的前途以及未来的发展规划也比较迷茫。
随着高校毕业生“闪辞”现象的出现，社会上出现了许多批评的声音，说当代大学毕业生责任感缺失、诚信缺失，缺乏职业精神和吃苦精神，甚至有人说他们是一群说着火星文，不靠谱的“非主流”。
2.3 驱动新员工离职的因素分析
2.3.1 社会因素
就业难促使一大批“90后”员工迫切上岗，伴随着每年大学生毕业人数的不断增加，再加上专科毕业和研究生毕业的人数，“史上最难就业年”也不断被刷新提高。“90后”初入职场便面临巨大的工作就业压力，为了更快地摆脱就业压力从而更好的应对社会的生存压力，大部分毕业生在找工作的过程中就会表现得浮躁迫切，很多人会选择先找到一份工作，然后一边工作一边再寻找更令人满意的工作。出于这样的考虑，当面对各式各样的职业选择时，他们对于自己的第一份工作在各方面上的要求都不高，基本只要工作不太差就会选择签约。其实，这样的做法是对企业的不负责任，更多的是对自己不负责任，在自己没有兴趣的行业工作，不仅降低工作效率，还会导致同事之间人际关系的恶化。
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