企业薪酬体系设计分析以南京弥盛陶瓷技术有限公司为例
目 录
1 引言 1
2 理论基础与文献回顾 2
2.1 理论基础 2
2.2 文献回顾 3
3 南京弥盛陶瓷技术有限公司薪酬体系现状分析 4
3.1 南京弥盛陶瓷技术有限公司现状 4
3.1.1 企业简介 4
3.1.2 企业组织结构 5
3.1.3 企业人员构成 5
3.1.4 企业年龄构成 6
3.1.5 企业员工工龄构成 6
3.1.6 企业员工学历构成 7
3.2 企业薪酬体系现状 7
3.3 企业薪酬体系问题分析 8
4 企业薪酬体系设计 10
4.1 薪酬体系设计方法 10
4.2 薪酬体系方案 12
4.3 薪酬体系实施保障 16
结论 17
致 谢 18
参 考 文 献 19
1 引言
在中国经济的不断发展过程中，各个企业每时每刻都面临这严峻的生存和发展的压力，并且这种压力日益严重。企业间的竞争不仅仅是产品和服务上的竞争，更重要的还是对人的竞争，尤其是人才的竞争。陪伴着知识经济的时期而来的，人才的竞争逐渐成为各个企业之间主要的竞争方面。如何更好的吸引人才、激励人才和留住人才是企业一个不可回避的问题，同时也是企业人力资源管理的一个重点问题，人力资源逐渐变成企业发展的一个关键的力量。在这方面，薪酬对于企业的员工无疑是最有力的内在驱动力，同时也是吸引、激励人才最有力的方式之一。一个良好的薪酬体系对企业吸引、激励和保留人才、营造企业文化并对企业改革有很好的效果、提高企业人力资源的配置效率等都有着积极的作用。面对 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
越来越激烈的竞争环境，特别是人才的竞争环境，一个企业假如没有好的薪酬制度，必然无法吸引和留住优秀的员工，这样便会使得企业的生存与发展面临着巨大的危机。
薪酬是永恒的话题，但伴随着全世界的经济情况的良好发展态势，传统的以工资、奖金、福利的薪酬组合模式逐渐展现出它的局限性，更多的员工越来越注重非经济性的报酬，比如：休假，个人成就感等。这就促使薪酬体系的设计必须更加全面，然而不同的企业自身情况不同，薪酬体系的具体内容也应该有所不同。鉴于此，为企业设计一套符合自身实际的对员工无论是物质上还是精神上以及实现自我价值方面都有积极效果的薪酬体系必然对提升企业的竞争力有至关重要的作用，对企业的生存与发展有也着重要的现实意义。
2 理论基础与文献回顾
2.1 理论基础
薪酬有广义与狭义之分，它是一个较为广泛的概念。员工获取的用工资、奖金、其他金钱或者实物的回报称为狭义的薪酬。与之相对，广义的薪酬也被叫作总体薪酬、全面薪酬，主要包含经济性报酬(外部薪酬)和非经济性报酬(内部薪酬)[1]。
经济性的报酬大致可以分为两类，一种是直接薪酬，另一种是间接薪酬。所谓直接薪酬就是员工主要部分的薪酬,主要包含员工的基本工资,即基本工资,如月薪、年薪等；当然也包括了一些激励性质的薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利。
非经济性的报酬主要是指个人对企业以及个人对工作本身的一种心理上的感觉,比如企业知名度、工作成就感、发展的机会和良好的工作环境等。当员工在以下五个方面:工作表现、技术多样性、工作意义、自主权和反馈的程度都很高时,员工的心态就会得到很好的改善,与之相对的是，缺少这种核心特征的工作能提供的内在报酬就会很少。社会在不断的进步，经济也在不断的发展，同样发展的还有人们的思想意识,人们越来越注重薪酬的深层含义，即广义的薪酬。
在企业人力资源管理中薪酬体系无疑是一个重要的构成部分。薪酬体系就是指薪酬的组成情况，即一个人所获的报酬是由哪几部分组成的。一般而言:员工的薪酬主要由以下几个部分构成:基本工资(即本薪)、奖金、补助、福利四大部分[2]。
（1）基本薪酬:是指组织按照员工所承当的职位以及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能和能力等，向员工付出的相对不变的经济性酬报。基本薪酬在很多时候又被称为固定性薪酬或简称为基薪。
（2）奖金:奖金存在多种表述方式，在薪酬中反映员工的工作业绩的称为绩效奖金,反映公司的经济效益的称为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的贫乏可能会导致薪酬与工作业绩、薪酬与经济效益的掉队情况，极大影响员工积极性，从而会对企业发展造成严重影响。
（3）补助:它是为了抵偿员工额外的或者特殊的劳动耗损从而保证员工的生活条件不被特殊条件影响而实行的一种补偿性的工资，它是员工工资的重要构成部分之一。若是补助的设置存在不合理、不公平,对一些特殊的工作岗位缺乏必要的补偿,这样就会极大地降低薪酬对员工的激励效果。
（4）福利:是指除了工资、奖金之外的,按照有关规定所要求的员工应当享受的待遇和企业为了保持并提高员工的生活质量所采取的一些有利于员工生活的措施。福利主要由强制性福利、非强制性福利所构成。强制性的福利是指国家通过颁布一些强制性的法令法规来要求企业必须执行的一些诸如五险之类的福利项目，五险即养老、 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
医疗、失业、工伤、生育保险。而非强制性的福利是指企业自愿并且自己设计和实施的福利项目,比如人身意外保险、免费住宿、上下班班车接送、带薪休假、工作餐等。福利能给员工带来巨大的归属感、自豪感，它对于吸引和留住人才有不可忽视的作用。
总而言之,所谓薪酬体系，实际上就是指在企业中由员工的薪酬所构成的一种近似网状的组织架构,它是企业在微观层次上面的价值体现,同时也是企业整个人力资源管理系统的重要构成部分[3]。
2.2 文献回顾
在薪酬理论发展的过程中，有不少国内外的学者都对薪酬提出了自己的看法，或出版了一些书籍，主要文献有以下：
（1）在《薪酬系统理论》这篇文章中提及：在一个组织或者企业，它的内部中薪酬系统是相对于补偿系统来说，更加简便易操作的一种机制，它是提供经济报酬的个人或者组织与为它服务的劳动者之间进行经济交换的一种枢纽。通过薪酬体系可以在组织内部各种角色之间产生各种各样的影响，比如员工关系、领导与员工关系、领导公信力和绩效产出等。
（2）《跨国公司的薪酬战略》这本书中认为，传统的薪酬体系的设计主要是为了吸引和保留住员工，与此同时激励着他们完成企业目标。一个良好的、有效的薪酬方案对于企业战略目标的达成有着极大的促进作用，并且这种作用是长久持续下去的。它一定要与企业所制定的战略计划相符合，可以根据投入-产出比率这方面衡量它的效益是多少。
（3）《薪酬激励理论的应用》一文中：斯金纳凭借操作性条件反射论这一理论基础，认为只要某种行为对个人自身有利的时候，这种行为就会重复出现，在心理学上这被称为强化。不仅奖赏具有激励效果，处罚同样具有激励效果，奖赏是正向激励，处罚则是负向的。虽然两者都具有激励效果，但是正激励应该是主要的，负激励应起到辅助的作用，只有这样才会得到更好的效果。薪酬也应采取正向和负向的激励方式。
此外，从工龄工资制方面来看，企业所采用的工龄工资的跨度很小，新来的员工和原有的老员工在工资上一个月的差额并不大，这种工龄工资几乎起不到留住技术娴熟的老员工和骨干员工的作用，这对企业产生的效益微乎其微，反而更像是加大成本的举措。
1 引言 1
2 理论基础与文献回顾 2
2.1 理论基础 2
2.2 文献回顾 3
3 南京弥盛陶瓷技术有限公司薪酬体系现状分析 4
3.1 南京弥盛陶瓷技术有限公司现状 4
3.1.1 企业简介 4
3.1.2 企业组织结构 5
3.1.3 企业人员构成 5
3.1.4 企业年龄构成 6
3.1.5 企业员工工龄构成 6
3.1.6 企业员工学历构成 7
3.2 企业薪酬体系现状 7
3.3 企业薪酬体系问题分析 8
4 企业薪酬体系设计 10
4.1 薪酬体系设计方法 10
4.2 薪酬体系方案 12
4.3 薪酬体系实施保障 16
结论 17
致 谢 18
参 考 文 献 19
1 引言
在中国经济的不断发展过程中，各个企业每时每刻都面临这严峻的生存和发展的压力，并且这种压力日益严重。企业间的竞争不仅仅是产品和服务上的竞争，更重要的还是对人的竞争，尤其是人才的竞争。陪伴着知识经济的时期而来的，人才的竞争逐渐成为各个企业之间主要的竞争方面。如何更好的吸引人才、激励人才和留住人才是企业一个不可回避的问题，同时也是企业人力资源管理的一个重点问题，人力资源逐渐变成企业发展的一个关键的力量。在这方面，薪酬对于企业的员工无疑是最有力的内在驱动力，同时也是吸引、激励人才最有力的方式之一。一个良好的薪酬体系对企业吸引、激励和保留人才、营造企业文化并对企业改革有很好的效果、提高企业人力资源的配置效率等都有着积极的作用。面对 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
越来越激烈的竞争环境，特别是人才的竞争环境，一个企业假如没有好的薪酬制度，必然无法吸引和留住优秀的员工，这样便会使得企业的生存与发展面临着巨大的危机。
薪酬是永恒的话题，但伴随着全世界的经济情况的良好发展态势，传统的以工资、奖金、福利的薪酬组合模式逐渐展现出它的局限性，更多的员工越来越注重非经济性的报酬，比如：休假，个人成就感等。这就促使薪酬体系的设计必须更加全面，然而不同的企业自身情况不同，薪酬体系的具体内容也应该有所不同。鉴于此，为企业设计一套符合自身实际的对员工无论是物质上还是精神上以及实现自我价值方面都有积极效果的薪酬体系必然对提升企业的竞争力有至关重要的作用，对企业的生存与发展有也着重要的现实意义。
2 理论基础与文献回顾
2.1 理论基础
薪酬有广义与狭义之分，它是一个较为广泛的概念。员工获取的用工资、奖金、其他金钱或者实物的回报称为狭义的薪酬。与之相对，广义的薪酬也被叫作总体薪酬、全面薪酬，主要包含经济性报酬(外部薪酬)和非经济性报酬(内部薪酬)[1]。
经济性的报酬大致可以分为两类，一种是直接薪酬，另一种是间接薪酬。所谓直接薪酬就是员工主要部分的薪酬,主要包含员工的基本工资,即基本工资,如月薪、年薪等；当然也包括了一些激励性质的薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利。
非经济性的报酬主要是指个人对企业以及个人对工作本身的一种心理上的感觉,比如企业知名度、工作成就感、发展的机会和良好的工作环境等。当员工在以下五个方面:工作表现、技术多样性、工作意义、自主权和反馈的程度都很高时,员工的心态就会得到很好的改善,与之相对的是，缺少这种核心特征的工作能提供的内在报酬就会很少。社会在不断的进步，经济也在不断的发展，同样发展的还有人们的思想意识,人们越来越注重薪酬的深层含义，即广义的薪酬。
在企业人力资源管理中薪酬体系无疑是一个重要的构成部分。薪酬体系就是指薪酬的组成情况，即一个人所获的报酬是由哪几部分组成的。一般而言:员工的薪酬主要由以下几个部分构成:基本工资(即本薪)、奖金、补助、福利四大部分[2]。
（1）基本薪酬:是指组织按照员工所承当的职位以及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能和能力等，向员工付出的相对不变的经济性酬报。基本薪酬在很多时候又被称为固定性薪酬或简称为基薪。
（2）奖金:奖金存在多种表述方式，在薪酬中反映员工的工作业绩的称为绩效奖金,反映公司的经济效益的称为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的贫乏可能会导致薪酬与工作业绩、薪酬与经济效益的掉队情况，极大影响员工积极性，从而会对企业发展造成严重影响。
（3）补助:它是为了抵偿员工额外的或者特殊的劳动耗损从而保证员工的生活条件不被特殊条件影响而实行的一种补偿性的工资，它是员工工资的重要构成部分之一。若是补助的设置存在不合理、不公平,对一些特殊的工作岗位缺乏必要的补偿,这样就会极大地降低薪酬对员工的激励效果。
（4）福利:是指除了工资、奖金之外的,按照有关规定所要求的员工应当享受的待遇和企业为了保持并提高员工的生活质量所采取的一些有利于员工生活的措施。福利主要由强制性福利、非强制性福利所构成。强制性的福利是指国家通过颁布一些强制性的法令法规来要求企业必须执行的一些诸如五险之类的福利项目，五险即养老、 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
医疗、失业、工伤、生育保险。而非强制性的福利是指企业自愿并且自己设计和实施的福利项目,比如人身意外保险、免费住宿、上下班班车接送、带薪休假、工作餐等。福利能给员工带来巨大的归属感、自豪感，它对于吸引和留住人才有不可忽视的作用。
总而言之,所谓薪酬体系，实际上就是指在企业中由员工的薪酬所构成的一种近似网状的组织架构,它是企业在微观层次上面的价值体现,同时也是企业整个人力资源管理系统的重要构成部分[3]。
2.2 文献回顾
在薪酬理论发展的过程中，有不少国内外的学者都对薪酬提出了自己的看法，或出版了一些书籍，主要文献有以下：
（1）在《薪酬系统理论》这篇文章中提及：在一个组织或者企业，它的内部中薪酬系统是相对于补偿系统来说，更加简便易操作的一种机制，它是提供经济报酬的个人或者组织与为它服务的劳动者之间进行经济交换的一种枢纽。通过薪酬体系可以在组织内部各种角色之间产生各种各样的影响，比如员工关系、领导与员工关系、领导公信力和绩效产出等。
（2）《跨国公司的薪酬战略》这本书中认为，传统的薪酬体系的设计主要是为了吸引和保留住员工，与此同时激励着他们完成企业目标。一个良好的、有效的薪酬方案对于企业战略目标的达成有着极大的促进作用，并且这种作用是长久持续下去的。它一定要与企业所制定的战略计划相符合，可以根据投入-产出比率这方面衡量它的效益是多少。
（3）《薪酬激励理论的应用》一文中：斯金纳凭借操作性条件反射论这一理论基础，认为只要某种行为对个人自身有利的时候，这种行为就会重复出现，在心理学上这被称为强化。不仅奖赏具有激励效果，处罚同样具有激励效果，奖赏是正向激励，处罚则是负向的。虽然两者都具有激励效果，但是正激励应该是主要的，负激励应起到辅助的作用，只有这样才会得到更好的效果。薪酬也应采取正向和负向的激励方式。
此外，从工龄工资制方面来看，企业所采用的工龄工资的跨度很小，新来的员工和原有的老员工在工资上一个月的差额并不大，这种工龄工资几乎起不到留住技术娴熟的老员工和骨干员工的作用，这对企业产生的效益微乎其微，反而更像是加大成本的举措。
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