企业薪酬结构对员工薪资满意度的影响亚达集团的调查研究
摘要：当今时代，经济全球化的进程不断加快，世界已经形成了一个整体的市场，而且世界市场的形式时刻在变化，这使得企业面临的竞争环境更加不确定化，各大企业的经营管理制度也需要不断优化，提高自身的竞争力。人力资源管理是现代企业管理的核心部分，在企业管理中发挥着越来越重要的作用。其中，薪酬制度作为企业人力资源管理制度的重要组成要素，其科学性和合理性很大程度上影响着企业人力资源管理的效率。作为企业的管理者，应该最先重视企业的薪酬体系。本文选取亚达集团进行研究，结合薪酬满意度等理论，运用定性分析和定量分析相结合的方法利用理论分析、资料查找、问卷统计、个别访谈等多种途径对该企业员工的薪酬满意度进行深入探索。通过对亚达集团员工薪酬满意度的进一步研究，找出现有薪酬制度存在的问题，提出合理的政策意见。
目录
摘要 3
关键词 3
Abstract 3
Key words 3
一、序言 3
（一）薪酬的概念 4
（二）薪酬满意度的含义 5
（三）影响薪酬满意度的因素 5
1.公平性 5
2.竞争力 5
3.欲望程度的实现 5
4.薪资满意度与策略 5
二、亚达集团员工薪酬现状 5
（一）亚达集团的组织与人员结构 6
2.年龄结构 6
3.职称结构 6
（二）亚达集团的薪酬结构 6
1.基础工资 6
2.奖励工资 6
3.福利 7
4.薪酬调整 7
三、亚达集团薪酬满意度调查 7
（一）调查问卷的设计 7
（二）调查问卷的发放与回收 7
（三）调查结果的统计与分析 7
1.薪酬制度满意程度调查 7
2.薪酬结构了解程度 8
3.薪酬水平满意度 8
4.对公司绩效考核满意度 8
四、民营企业薪酬结构存在的问题及提升员工薪酬满意度的措施 3
（一）薪酬结构存在的问题 9
1.薪酬管理战略意识不足 9
2.绩效激励力度不足 9
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
/> 3.薪酬分配不科学 9
4.薪酬模式单一 9
5.薪酬制度不完善 10
（二）薪酬满意度的提升途径 10
1.薪酬战略应该与企业发展战略相联系 10
2.建立科学公平的绩效考核体系 10
3.建立对内具有内部公平合理性、对外具有竞争吸引力的薪酬体系 10
4.注重各种薪酬模式的相互结合 10
5.建立科学完善的薪酬制度 11
五、结语 11
参考文献： 12
附录 12
企业薪酬结构对员工薪资满意度的影响：基于亚达集团的调查研究
引言
一、序言
企业的竞争，归根到底在于人才的竞争，因此企业必须意识到人力资源的优化管理的重要性，建立科学合理的人力资源管理制度，提高企业整体竞争力，从而提高企业的盈利水平。要做到这一点，企业的管理者是关键，企业管理者需要结合实际情况，以及不断发展的管理理念，对企业进行人力资源制度的整体改良，这也是面对激烈竞争企业能够拔得头筹的重要因素。与人力资源管理相关的理论资料中，最重要的就是薪酬体系，这也是决定企业留住优秀员工以及招聘未来人才的关键因素，有利于促进企业完成发展目标。一些对人力资源管理有着深入研究的学者和企业家均认可这一观点：薪酬管理是人力资源管理的核心。
（一）薪酬的概念
薪酬指的是企业职员为企业贡献相应的劳动或服务之后，企业给员工的反馈和回报，包括了企业职员的业绩、工作态度和日常行为等，在广义上薪酬指的是员工在企业中取得的所有报酬。包括了薪资、保险、福利、带薪假期及其他相关形式的薪酬。薪酬的表现形式多种多样，包括物质和精神的、货币和非货币形式的、内在和外在的，以及有形和无形等。（详细内容请参考图1.1）
图1.1 薪酬的基本形式
资料来源：企业人力资源管理师
薪酬制度就是“企业在战略思维的基础上对本企业员工的报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程”[1]。薪酬的管理包括了薪酬形式、结构、体系、水平、分配，以及独特群体薪酬管理等各方面的薪酬控制、执行、决策活动”[2]。在企业建立了科学的薪酬体系的基础上，结合员工的工作能力和心理感受，提高薪酬在激励员工工作潜能，调动积极性等方面的作用才能算是实现了人力资源的合理优化。借助薪酬体系管理增加对人才的吸引力，对企业内部员工达到公平、竞争、激励等效果。更好地吸纳、保留以及激励优秀人才，最终完成企业的战略目标。
（二）薪酬满意度的含义
之前，薪酬满意度一直是工作满意度中的重要维度，主要通过观察员工行为、评价其工作状态和对其工作表现进行分析获得[3]。洛克提出，要增强员工的工作满意度，首先要平衡平衡员工实际薪酬与期望薪酬之间的关系，这一观点具有极大的代表性[4]。薪酬满意度的高低很大程度上受到员工在对自身付出劳动所获得的实际报酬与内心预估的期望值比较后心理状态落差大小的影响。也就是说当员工认为自己的劳动付出与所得薪酬相等甚至小于所得薪酬时，薪酬满意度明显提高；反之，当他们的劳动付出大于得到的薪酬，那么就会感到不满意，从而影响他们的积极性。
综合上述内容，薪酬满意度体现在当员工在薪酬方面的实际所得大于内心期望值时，自身所产生的满足感达到最高，与员工的期望水平相近或相同时，就能达到基本满意，而如果实际薪酬比期望薪酬低得多，则会造成极大的不满，从而影响员工的工作状态。要想提高薪酬满意度，首要任务是平衡好薪酬所体现出的员工实际价值与其内心预估的自身价值的关系[5]。
（三）影响薪酬满意度的因素
1.公平性
内部公平指的是一个企业里所制定的薪酬制度和政策是否能够做到在权衡多种影响因素之后达到所谓的公平，能否合理、科学地制定和岗位相匹配的薪资。要做到内部公平，关键是有效利用差异化的薪酬体系，与现行薪酬制度的拟定与施行过程来体现[6]。首先，在我国人民获得收入的主要方式就是薪酬，获得的薪酬水平会直接影响到他们的生活水平和切身利益。同时薪酬水平也是衡量一个人学历、工作能力、从事岗位等方面的重要指标。当员工意识到自身的薪酬水平可能受到不可控甚至不平等的因素干预时，他对于自身的薪酬满意度就会大大降低。其次，为了表现不同岗位，不同员工工作能力和对企业的贡献，在制定薪酬体系时也应该有一定的差异。
1.竞争力
外部竞争力通常指的是和整个人才市场针对各种岗位和各种规模的企业制定的平均薪酬相比，企业自身建立的薪酬体系对于企业员工及外部优秀人才的吸引力，这也是衡量薪酬满意度的重要指标。
3.欲望程度的实现
世界上所有人都渴望实现自身价值。不过他们会有不同的欲望程度。对于在同一个企业里，并且岗位也相同的情况下的不同员工，有的迫切地想要实现自身价值的利益最大化，从而不断地努力去争取，那么就会向企业索要更多的薪酬，但是如果企业没有满足他们的要求，那么员工对于自身现已达到的薪酬水平满意程度就自然会降低；其他部分员工，对于实现自身价值缺乏欲望，安于现状心态保守，在这种前提条件下往往满足于现有的薪酬水平，满意度较高。
目录
摘要 3
关键词 3
Abstract 3
Key words 3
一、序言 3
（一）薪酬的概念 4
（二）薪酬满意度的含义 5
（三）影响薪酬满意度的因素 5
1.公平性 5
2.竞争力 5
3.欲望程度的实现 5
4.薪资满意度与策略 5
二、亚达集团员工薪酬现状 5
（一）亚达集团的组织与人员结构 6
2.年龄结构 6
3.职称结构 6
（二）亚达集团的薪酬结构 6
1.基础工资 6
2.奖励工资 6
3.福利 7
4.薪酬调整 7
三、亚达集团薪酬满意度调查 7
（一）调查问卷的设计 7
（二）调查问卷的发放与回收 7
（三）调查结果的统计与分析 7
1.薪酬制度满意程度调查 7
2.薪酬结构了解程度 8
3.薪酬水平满意度 8
4.对公司绩效考核满意度 8
四、民营企业薪酬结构存在的问题及提升员工薪酬满意度的措施 3
（一）薪酬结构存在的问题 9
1.薪酬管理战略意识不足 9
2.绩效激励力度不足 9
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
/> 3.薪酬分配不科学 9
4.薪酬模式单一 9
5.薪酬制度不完善 10
（二）薪酬满意度的提升途径 10
1.薪酬战略应该与企业发展战略相联系 10
2.建立科学公平的绩效考核体系 10
3.建立对内具有内部公平合理性、对外具有竞争吸引力的薪酬体系 10
4.注重各种薪酬模式的相互结合 10
5.建立科学完善的薪酬制度 11
五、结语 11
参考文献： 12
附录 12
企业薪酬结构对员工薪资满意度的影响：基于亚达集团的调查研究
引言
一、序言
企业的竞争，归根到底在于人才的竞争，因此企业必须意识到人力资源的优化管理的重要性，建立科学合理的人力资源管理制度，提高企业整体竞争力，从而提高企业的盈利水平。要做到这一点，企业的管理者是关键，企业管理者需要结合实际情况，以及不断发展的管理理念，对企业进行人力资源制度的整体改良，这也是面对激烈竞争企业能够拔得头筹的重要因素。与人力资源管理相关的理论资料中，最重要的就是薪酬体系，这也是决定企业留住优秀员工以及招聘未来人才的关键因素，有利于促进企业完成发展目标。一些对人力资源管理有着深入研究的学者和企业家均认可这一观点：薪酬管理是人力资源管理的核心。
（一）薪酬的概念
薪酬指的是企业职员为企业贡献相应的劳动或服务之后，企业给员工的反馈和回报，包括了企业职员的业绩、工作态度和日常行为等，在广义上薪酬指的是员工在企业中取得的所有报酬。包括了薪资、保险、福利、带薪假期及其他相关形式的薪酬。薪酬的表现形式多种多样，包括物质和精神的、货币和非货币形式的、内在和外在的，以及有形和无形等。（详细内容请参考图1.1）
图1.1 薪酬的基本形式
资料来源：企业人力资源管理师
薪酬制度就是“企业在战略思维的基础上对本企业员工的报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程”[1]。薪酬的管理包括了薪酬形式、结构、体系、水平、分配，以及独特群体薪酬管理等各方面的薪酬控制、执行、决策活动”[2]。在企业建立了科学的薪酬体系的基础上，结合员工的工作能力和心理感受，提高薪酬在激励员工工作潜能，调动积极性等方面的作用才能算是实现了人力资源的合理优化。借助薪酬体系管理增加对人才的吸引力，对企业内部员工达到公平、竞争、激励等效果。更好地吸纳、保留以及激励优秀人才，最终完成企业的战略目标。
（二）薪酬满意度的含义
之前，薪酬满意度一直是工作满意度中的重要维度，主要通过观察员工行为、评价其工作状态和对其工作表现进行分析获得[3]。洛克提出，要增强员工的工作满意度，首先要平衡平衡员工实际薪酬与期望薪酬之间的关系，这一观点具有极大的代表性[4]。薪酬满意度的高低很大程度上受到员工在对自身付出劳动所获得的实际报酬与内心预估的期望值比较后心理状态落差大小的影响。也就是说当员工认为自己的劳动付出与所得薪酬相等甚至小于所得薪酬时，薪酬满意度明显提高；反之，当他们的劳动付出大于得到的薪酬，那么就会感到不满意，从而影响他们的积极性。
综合上述内容，薪酬满意度体现在当员工在薪酬方面的实际所得大于内心期望值时，自身所产生的满足感达到最高，与员工的期望水平相近或相同时，就能达到基本满意，而如果实际薪酬比期望薪酬低得多，则会造成极大的不满，从而影响员工的工作状态。要想提高薪酬满意度，首要任务是平衡好薪酬所体现出的员工实际价值与其内心预估的自身价值的关系[5]。
（三）影响薪酬满意度的因素
1.公平性
内部公平指的是一个企业里所制定的薪酬制度和政策是否能够做到在权衡多种影响因素之后达到所谓的公平，能否合理、科学地制定和岗位相匹配的薪资。要做到内部公平，关键是有效利用差异化的薪酬体系，与现行薪酬制度的拟定与施行过程来体现[6]。首先，在我国人民获得收入的主要方式就是薪酬，获得的薪酬水平会直接影响到他们的生活水平和切身利益。同时薪酬水平也是衡量一个人学历、工作能力、从事岗位等方面的重要指标。当员工意识到自身的薪酬水平可能受到不可控甚至不平等的因素干预时，他对于自身的薪酬满意度就会大大降低。其次，为了表现不同岗位，不同员工工作能力和对企业的贡献，在制定薪酬体系时也应该有一定的差异。
1.竞争力
外部竞争力通常指的是和整个人才市场针对各种岗位和各种规模的企业制定的平均薪酬相比，企业自身建立的薪酬体系对于企业员工及外部优秀人才的吸引力，这也是衡量薪酬满意度的重要指标。
3.欲望程度的实现
世界上所有人都渴望实现自身价值。不过他们会有不同的欲望程度。对于在同一个企业里，并且岗位也相同的情况下的不同员工，有的迫切地想要实现自身价值的利益最大化，从而不断地努力去争取，那么就会向企业索要更多的薪酬，但是如果企业没有满足他们的要求，那么员工对于自身现已达到的薪酬水平满意程度就自然会降低；其他部分员工，对于实现自身价值缺乏欲望，安于现状心态保守，在这种前提条件下往往满足于现有的薪酬水平，满意度较高。
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