君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理存在的问题分析及对策研究(附件)
摘 要对于现代企业来说，薪酬管理非常重要，不仅关系到企业的成本，也关系到员工的自身利益。所以，作为企业就要想办法制定合理的薪酬制度，这样才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。在现代企业中，虽然其它岗位都很重要，但销售人员扮演的角色更加的重要，它是企业回收资本的重要环节，是企业生存和发展的最重要力量。[1]所以，企业就要思考如何建立科学合理的销售人员薪酬体系，激励和约束销售人员的行为，使其能够努力工作，提高销售人员的积极性和调动销售人员的主动性，最终促进企业的健康快速发展。本文以薪酬管理的相关理论为指导，运用多种方法对君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理的现状进行了分析，并提出了该公司在销售人员薪酬管理方面存在的问题，最后对君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理提出了有针对性的措施，以及帮助企业获得良好发展，同时，本文提出的措施对类似的企业也具有一定的借鉴意义。关 键 词薪酬管理；销售人员；对策建议AbstractCompensation management is an emphasis in human resource management in enterprises, due to the compensation has been a sensitive topic, it is not only related to the employees the vital interests of the, but also affects the operational efficiency of enterprises. Therefore, how to scientifically, standardized were salary system design, make the enterprise to survival and development is very important for enterprises to in the rapidly changing environment. Sales staff in the enterprise management plays an important role in. Through the establishment of an effective compensation sys *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
tem, it can motivate and restrict the behavior of the sales staff, and make them work hard, improve their enthusiasm and initiative, and promote the realization of business objectives. With the theory of modern enterprise salary design as a guide, diagnosis and analysis of the status of the Junshou Pharmaceutical Co., Ltd. sales personnel salary management, and Junshou Pharmaceutical Co., Ltd. sales personnel salary system design. The basic solution to some problems existing in the Junshoutang pharmaceutical company sales personnel salary management. This paper combines the theory with the practice of enterprise management to a useful attempt, hoping to provide some ideas for the design of sales staff salary through this paper.Key word:salary management; sales staff;Countermeasures1 引言 11.1 研究的目的与意义 11.1.1 研究的目的 11.1.2 研究的意义 11.2 国内外研究现状 11.2.1 国外研究现状 11.2.2 国内研究现状 21.3 研究内容及方法 31.3.1 研究内容 31.3.2 研究方法 32 薪酬管理相关理论 42.1 薪酬的定义及基本构成 42.2 薪酬管理的含义 42.3 销售人员薪酬模式 53 君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理的现状 63.1 君寿堂制药有限公司基本情况 63.2 销售人员薪酬管理的现状 64 销售人员薪酬管理存在的问题及原因 84.1 销售人员薪酬管理存在的问题 84.1.1 绩效工资考核的公平性、合理性较差 84.1.2 岗位工资等级设置不科学 84.1.3 工龄工资设置标准简单 84.1.4 福利缺乏灵活性 84.2 销售人员薪酬管理存在的问题原因分析 94.2.1 没有建立一套完整的项目薪酬分配体系 94.2.2 薪酬管理理念落后 94.2.3 现代薪酬管理方法的应用不足 95 解决君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理问题的对策 105.1 建立科学、合理的绩效工资考核体系 105.2 科学设置岗位工资等级 105.3 设置科学的工龄工资标准 105.4 向销售人员提供灵活福利 115.5 充分重视薪酬激励的重要作用 115.6 完善绩效评估体系 11结 论 12参考文献 13致 谢 14附 录 151 引言1.1 研究的目的与意义1.1.1 研究的目的在现代企业中，由于企业性质，规模的不同，销售人员的薪酬模式也不尽相同，有许多的形式，当然，每种模式既有优点也有缺点。所以，我们只有对具体企业进行研究，对不同类型销售人员进行分类，运用科学的方法和手段，发挥它的优势，避免它的短处，并在企业中建立科学的绩效考核制度和薪酬管理制度，达到留住、激励销售人员，调动其积极性的目的，为企业发展做出贡献。本文旨在通过研究，借鉴先进企业薪酬体系，探索君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理的方向，通过对君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理的实际过程进行研究，发现该企业对销售人员薪酬管理的现状，找到其存在的问题，最后提出适合本企业销售人员薪酬管理的具体措施，帮助该企业不断提高管理水平，在激烈的市场环境中立于不败之地。1.1.2 研究的意义在现代企业管理中，薪酬既涉及到企业成本管理，又和员工的生活质量、社会地位密切相关，是员工价值的重要体现。从目前来看，销售人员是企业的核心人才，因为他们是把企业物的产品转化为资本的过程，是企业实现生产活动最重要的环节，所以，销售人员的薪酬管理对于企业来说更加重要，也应成为企业管理者最应该关注的对象。现阶段，由于各个企业提供产品的种类、企业性质、规模大小等都不尽相同，对企业内部销售人员的薪酬管理，也存在着非常大的区别。[2]在由于薪酬的原因，导致许多的企业销售人员要么人心不稳，要么出现离职，据调查显示，销售人员是企业人才流失率最高的职业。而这些，都极大地影响着企业在市场中的竞争力，进而影响着企业的生存和发展。所以，现代企业怎样能够有效地发挥销售人员工作的积极性、主动性、创造性，怎样去实现企业制定的销售目标，企业的高层管理都应该好好去考虑。因此，我研究的目的，就是帮助企业制定适合自己发展的销售人员薪酬管理的模式，促进企业的良好发展，这对于企业来说意义重大。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状泰罗（1895）提出的“差别计件工资制度”，泰罗通过对工时的研究分析确立工资标准，实施有区别的报酬制度——多劳多得，少劳少得，有效地防范了工人的偷懒情绪并激励了工人的积极性。[2]约瑟夫·F·斯坎伦（1998）从另外一个角度对企业的薪酬管理进行了研究，他认为对整个组织的销售人员薪酬管理研究比对单个员工的薪酬管理研究，意义更加重大，更能帮助企业的成长和发展。这个研究想法旨在鼓励工会与管理层进行协作通过双方都做出一定的让步来降低单位产品成品，使产品在市场上获得竞争优势，从而双方共享利润。[3]Miller(2012)在总结其他学者研究结论的基础上，提出了企业管理人员、技术人员、财务人员、销售人员及生产人员的薪酬管理模型。他提出的薪酬管理模型的缺点在于应用面不够广泛，只能在很少的经营性企业应用；不同性质岗位的薪酬差距过大，不利于企业内部员工的团结、合作。[4]虽然，国外关于企业的薪酬管理有大量的研究，也提出许多薪酬管理理论，但在把相关理论应用企业实践还有待于进一步提高。1.2.2 国内研究现状我国学者在现代人力资源管理的研究比较少，尤其是薪酬管理。但是随着改革开放和社会主义市场经济的发展，国有企业改革的步伐不断加快，民营经济蓬勃发展，越来越多的专家学者也开始对这一领域进行深入研究，同时也取得了一定的成果。主要有何传启（2011）在委托—代理理论的基础上提出了贡献分配论，也就是企业应按员工在企业中所作的贡献大小来获得自己的收入，作为企业来说，在进行经营成果的分配时重点考虑人力成本。张丽萍（2012）在前人研究的基础上提出了销售人员的薪酬管理合同理论，他认为企业的销售人员应该按照跟企业签订的合同确定薪酬水平，这个合同应该是企业和销售人员共同协商的结果，而且，得到了企业和员工的共同认可。[5]吴小建（2014）则从公平理论的角度深入研究了企业薪酬管理中的不公平现象，他认为，现代企业中薪酬管理存在着大量的不公平，需要进行改革，并分析了产生这种不公平的原因以及相应地解决这种不公平的对策建议。 虽然我国目前也有许多的针对销售人员的薪酬管理理论，但整体来说，这些理论都是借鉴国外的较多，国内的学者真正提出来说的不多。本文以目前较为科学的国内外薪酬管理理论为基础，以君寿堂制药有限公司的销售人员为研究对象，针对该企业的薪酬管理制度存在的问题提出了较为科学的对策建议，同时，也希望对类似的企业具有一定的借鉴意义。1.3 研究内容及方法1.3.1研究内容本文分为六个部分。第一部分从销售人员薪酬管理相关理论出发，介绍本文的研究目的、对现代企业重要的现实意义、国内外对该课题的研究现状以及君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理研究的主要内容和采用的研究方法；第二部分对薪酬管理的相关理论进行了阐述。第三部分运用多种方法对君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理的现状进行了分析。第四部分结合企业实际找出了该公司销售人员薪酬管理存在的问题及产生该问题的原因。第五部分以薪酬管理的相关理论为指导，针对销售人员薪酬管理存在的问题，提出了有针对性的对策建议。第六部分对全文进行总结。1.3.2研究方法本文在研究中采用的研究方法主要有以下三种文献资料法。它指的是通过已有的文献资料获取信息的一种方法，主要是通过网上查找大量的学者的研究、论述获取信息的方法。实地调查法。就是深入企业一线，通过与相关人员进行沟通交流，自己观察企业获取文献资料进行收集、整理、分析、总结的一种方法。该方法获取的信息比较真实可靠。问卷调查法。就是通过销售人员薪酬问卷来获取信息的方法。通过对君寿堂制药有限公司销售人员薪酬设计相应地调查问卷，搜集有用的信息。2薪酬管理相关理论2.1薪酬的定义及基本构成薪酬，是指劳动者在一个企业付出自己的智力或者个人劳动，企业给劳动者支付相应地报酬的一种形式，薪酬本质上是一种等价交换。薪酬和工资有很大的区别，工资主要强调物质报酬方面，而薪酬包括物质和精神两方面的获得。薪酬的构成主要有（1）基本工资。是企业支付给员工的最基本报酬，满足员工的最基本需要。这种工资形式，主要跟所处的岗位、职责、义务、从事的具体工作有关，它是每个员工薪酬最基本的组成部分，也是核算员工总体薪酬的基础。（2）工龄工资。又叫年功工资，主要是根据员工在工作时间长短来计算工资的形式，这种形式可以鼓励员工能够长期在企业工作。（3）绩效工资。是根据员工的工作效果来计算薪酬的形式，这种工资形式主要目的是激励员工努力工作，不断提高工作效率和工作业绩。（4）加班工资。是员工法定工作日外，在公休日和法定节假日工作，企业额外支付的工资形式（5）福利。是薪酬的重要补充部分，一般以实物或者服务的形式存在。分为强制性福利和非强制性福利两种。强制福利最主要的就是“五险一金”；非强制性福利是企业为了调动员工的工作积极性，没有法律强制，自己设计的一些福利。例如，免费的通勤车、工作餐，国内国外的旅游，节假日发放的物品等。（6）津贴。津贴和福利类似，也是作为薪酬的补充项目。但津贴有可能是货币形式的，包括特殊津贴、交通补贴、电话补贴、餐饮补贴、住房补贴、出差补贴、节日补贴等。[6]2.2薪酬管理的含义所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。[7]2.3 销售人员薪酬模式（1）没有底薪的提成工资制没有底薪的提成工资制指销售人员没有基本工资，只是按销售额的一定比例进行提成，作为员工的所有报酬，这种方式员工的薪酬变动比较大，销售额越高，收入就越高。随着社会的发展，人们理念的变化，纯佣金制的销售报酬制度在我国企业运用的越来越多。没有底薪的提成工资制的实施需要一系列的条件，即收入一旦获得，要有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间不能太长；纯佣金制适用的产品应是单价不是特别高，但毛利率又非常可观的产品。（2）固定工资制固定工资制指的是企业对销售人员的工资实行固定工资，在核算工资的时候，不管销售人员是否完成销售，都支付工资。固定工资制在我国企业运用的越来越少。当销售人员对金钱已经不是很在意，工作时更多的考虑其它的获得。例如，地位、职业发展、荣誉等时，就可以考虑这种形式。[8]底薪加销售提成工资制底薪加销售提成工资制主要指的是销售人员的薪酬由基本工资和提成工资构成。在计算销售人员的薪酬时，不管它是否完成了销售任务，都可以领到基本工资，在超额完成销售任务时，按提前设定的比例进行提成。基本制是目前我国企业最常用的销售人员薪酬分配制度。3 君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理的现状3.1君寿堂制药有限公司基本情况陕西君寿堂制药有限公司是陕西一家成立时间较早的民营制药企业。地址在陕西省西咸新区沣西新城，公司成立于1996年5月，占地面积48亩，注册资本1000万元。陕西君寿堂制药有限公司现有员工240余人，其中，管理人员50多人，技术人员106人，本科以上学历占企业总人数的53%。公司的企业文化"传承健康文化，呵护生命使者"，公司的经营理念"做人品德高，制药疗效好，用超前的思维、优秀的产品、一流的服务、一流的信誉、广泛的传播，为广大民众的康乐不遗余力。目前，陕西君寿堂制药有限公司的发展已经进入了一个快速发展的时期，研发水平不断提高，人员结构较为合理，企业受到社会各界的支持和关注，在不远的将来企业将会创造更大的辉煌。[9]3.2销售人员薪酬管理的现状陕西君寿堂制药有限公司销售人员的薪酬管理主要采取底薪加销售提成的工资形式。具体如下（1）岗位工资主要是根据岗位的不同工作，设定不同的薪酬等级。（2）绩效工资是按照每个销售人员完成额销售量来计算工资的。绩效工资就是调动员工的工作积极性。（3）工龄工资也称年功工资，是根据员工在该企业工作时间长短来确定工资的一种方式。[10]陕西君寿堂制药有限公司销售人员工龄工资的标准是，在公司每干满一年增加50元。（4）津贴是企业为了鼓励或者补偿员工到环境较差的地方去工作或者是对员工的交通、通信、出差等进行补偿的一种收入获得方式。[11]陕西君寿堂制药有限公司销售人员的津贴标准是，省内一天100元，省外一天120元，报销往返车费。（5）福利陕西君寿堂制药有限公司销售人员的福利主要有:国家法律规定的“五险一金”，还有企业的防暑降温费、每年一次的国内旅游，过年过节的米面油，通勤车等。总体来说，陕西君寿堂制药有限公司销售人员的薪酬制度设计的较为合理，薪酬结构也符合大多数企业的做法。君寿堂制药有限公司在实践中也针对不同时期的具体情况对销售人员薪酬体系进行了多次调整，薪酬结构比较合理。但是，仍然存在着许多问题。[11]4 销售人员薪酬管理存在的问题及原因4.1 销售人员薪酬管理存在的问题4.1.1绩效工资考核的公平性、合理性较差陕西君寿堂制药有限公司对销售人员的考核单纯以销量为考核指标，其它的则考虑很少，这就造成了销售人员每月只按期完成了销售任务就可以拿到销售提成，但没有考虑，是不是真的销售出去了，销售款是否收回。有的销售人员为了拿到提成，采用不当手段胁迫经销商大量积压货物，而不管真正的销量如何。[12]同时，陕西君寿堂制药有限公司对销售人员的考核，没有真正地运用到人力资源管理中，例如360度考核、关键绩效指标、平衡积分卡等先进考核方法进行，导致许多工作表现好的销售人员在薪酬获得上的不公平。4.1.2岗位工资等级设置不科学陕西君寿堂制药有限公司执行的是相同的岗位薪酬一样，不同的岗位薪酬不同，没有薪酬等级之说，这样的设置很不科学，因为只有变化较大的、级数较多的才有利于调动销售人员的工作积极性。[13]销售人员基本是有知识的年轻人，竞争激烈，职务晋升是有限的，特别是现在公司组织结构逐渐朝扁平化方向发展，使得在薪酬设计中必须考虑除了职务晋升的激励措施外，在薪酬的同一岗位上增加级数，使那些长时间呆在同一个岗位上的员工，即使没有职位晋升，也会因为绩效的突出而有薪酬晋级的机会。4.1.3工龄工资设置标准简单陕西君寿堂制药有限公司的销售人员实行工龄工资，实质上，按照现在的薪酬制度，工龄工资是所有薪酬构成中，只增加不减少的一种薪酬构成。作为陕西君寿堂制药有限公司的管理者来说，一定要看到这一点，否则企业的负担将会越来越重，合理的员工流动也会受到影响，年轻员工的工作积极性及工作的主动性也将不复存在。[14]4.1.4福利缺乏灵活性陕西君寿堂制药有限公司的销售人员经常面临出差在外，加上大多数都是未结婚的年轻人，企业的福利中有很大一部分是生活日用品或水果、饮料，以及每天的通勤车、工作午餐等福利，这些要么对他们没有实质性作用，要么享受不到这种福利，很多人都是，把它送人或者直接就作废了，这样的福利大打折扣，效果很差。而销售人员最想要的带薪休假、教育培训却没有提供，极大地影响了他们的积极性。4.2 销售人员薪酬管理存在的问题原因分析4.2.1没有建立一套完整的项目薪酬分配体系陕西君寿堂制药有限公司的许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够理解和接受销售人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，这样的结果使一些贡献比较大的员工以及核心员工失去了积极性。[15]4.2.2薪酬管理理念落后薪酬理念是企业薪酬管理建设的指引，本质上是通过薪酬管理对于薪酬管理理念的反应，达到强化企业核心价值管的目的。陕西君寿堂制药有限公司一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。4.2.3现代薪酬管理方法的应用不足 在陕西君寿堂制药有限公司创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。5 解决君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理问题的对策5.1建立科学、合理的绩效工资考核体系陕西君寿堂制药有限公司对销售人员的绩效考核要定量与定性相结合的形式设定指标，对定量指标予以分解，设定权重，加权计算，最后要确定绩效考核的等级。陕西君寿堂制药有限公司对销售人员的绩效工资采用定性和定量的考核方式，但是也能直接以数量体现的定量为主，只能判定其性质的定性为辅，同时，不同层级设定的权重也不一样。销售人员的绩效工资每月发一次，根据定性指标进行计算。但是再发绩效工资时也不是一次发完，而是发一部分，留一部分。留下的部分到年底一次性发完。所占的比重，分别占 70%20%10%的比重，评定为优秀的考核系数为 1.2，评定为良好的考核系数为 1，评定为一般的考核系数为 0.8，评定为合格的考核系数为0.6，评定为不合格的考核系数为 0。[15]销售人员的提成工资，每月发一次，但只发他应得的 60％，这主要是增强激励作用，其他绩效工资在年终兑现。5.2科学设置岗位工资等级在设置工资结构时，销售公司经理、副经理岗位工资不动，经理设置三个级别1500 元/月、1650 元/月、1800 元/月；销售主管设置三个级别1200 元/月、1400 元/月、1600 元/月；一般销售员设置三个级别1000 元/月、1200 元/月、1100 元/月。每年年终对销售人员进行绩效考核，不但可以用来考核绩效工资，而且可以用来作为调整岗位工资的依据。销售任务全部完成的，涨一级，直至涨到所在岗位的最高级别，后边就是晋升岗位，销售任务完成百分之八十以上的，不奖不罚，年终有奖金；销售任务完成百分之八十以下的，年底考核不合格的降一级工资，甚至调整工作岗位或者直接开除。[16]5.3 设置科学的工龄工资标准销售人员工龄工资的实行，可以满足员工的归属感，促进销售人员更长久的留在企业，避免人才频繁跳槽，更加努力的工作。在设置工龄工资时，一定要设置合理的标准，按照现在的薪酬制度，工龄工资是所有薪酬构成中，只增加不减少的一种薪酬构成。陕西君寿堂制药有限公司对销售人员设置工龄工资，目的是在员工流动性和稳定性之间形成一个合理的平衡点。工龄补贴原则上按工龄增长与对公司贡献大小之间的关系，确定工龄工资水平。标准依据是工龄 1 至 3 年的员工处于适应期和技能提高期，稳定性较低，月工龄工资按每年增加 15 元；4 至 6 年工龄的员工已达到技能熟练期，稳定性较高，对公司的贡献相对较大，工龄工资为每年增加 20 元；工龄 7 至 9 年的员工，贡献增幅与随工龄增幅的关系趋于平缓，工龄补贴定为每年增加 10 元；第 10 年后，员工的稳定性达到最高，每月工龄工资绝对值已应达到最大值，不再随工龄的增加而增加。5.4 向销售人员提供灵活福利除了严格按照国家法律规定给每个销售人员缴纳五险一金外，公司可以实行弹性福利制，就是公司的其他福利项目可由销售人员自由选择。销售人员根据自己的需要选择福利项目，直到他们账户中的钱用完为止。弹性福利制能满足销售人员的个性化需求，可以把传统的单一福利转变为激励因素。[17]5.5 充分重视薪酬激励的重要作用陕西君寿堂制药有限公司对销售人员的薪酬管理，应根据企业内外的特点，建立对外具有竞争性，对内具有公平性的完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，并且要使其建立的薪酬管理制度逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业销售人员积极性和创造性的目的。不要不断的想办法、找出路，考虑怎样发挥薪酬的最大作用。[18]5.6 完善绩效评估体系 对于陕西君寿堂制药有限公司来说，在销售人员中一定要加大绩效考核的应用，用绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，这样薪酬的结果才能让员工能够接受。[19]同时，企业的绩效评估的结果一定要具有客观性、公平性，因为这些都直接影响到薪酬体系的合理性。所以，企业要较好的采用现代绩效考核的手段和方法，例如，360度考评、关键绩效指标及平衡积分卡法等，要建立公开民主的多重评估体制。结论本文通过对君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理进行研究，运用多种方法对存在的现状进行了分析，找到了薪酬管理的问题，并提出了较为科学合理的对企业有帮助的具体的对策建议。本论文不仅在理论建设方面有一定的意义，而且在实践当中也具有一定的可操作性和实用性。本文的主要结论有以下几点（1）对销售人员绩效工资的考核提出了既要考虑定量指标，又要考虑定性指标的原则；（2）提出了应该增加销售人员的岗位工资的带宽，不仅考虑薪酬水平的提高，还要考虑职位的晋升；（3）提供弹性福利制度，满足销售人员的个性需要，使福利更人性化，也变成为激励因素；（4）工龄工资根据企业的实际需要来设计，最后达到一定工龄不在增加。参考文献[1] 德斯勒著.人力资源管理.中国人民大学出版社.2012[2] 克雷曼著.人力资源管理——获取竞争优势的工具.机械工业出版社.2011 [3] 罗宾斯著.组织行为学.中国人民大学出版社.2010 [4]Kahnmran.D,&Tversky.A,Choices,values,and?frames,?American?Psych ologist,?2012[5] Farley,JohnU.A Research on the Problems of Brain Drain of C Bank Branch?Compensation.Journal?of?MarketingResearch,?2011[6] 诺伊、霍伦拜克、格哈特.人力资源管理赢得竞争优势.中国人民大学出版 社.2011[7] 郑宏、廉鹏飞.营销人员的薪酬与考核.企业管理出版社.2015 [8] 陈晓东、谭伟、田利华.销售薪酬管理.经济管理出版社.2013 [9] 刘军胜.薪酬管理实务手册.机械工业出版社.2015 [10] 刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社.2012 [11] 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A、非常公平合理 B、基本公平合理 C、一般 D、不太公平合理 E、很不公平合理4、对于薪酬的发放，贵单位目前采用什么性质的方式进行？ A、只知自己的薪酬 B、知道自己的薪酬范围和职位等级 C、知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 D、知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 E、所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 单位对员工实行绩效考核情况？ A、定期考核 B、不定期考核 C、没有考核 D、其他请说明____6 如单位实行定期考核，考核周期为？ A、1周 B、1月 C、1季度 D、半年 E、1年7 您认为单位大部分员工对绩效考核实施情况的满意程度如何？ A、非常满意 B、基本满意 C、一般 D、不满意 E、非常不满意8 如果您觉得贵单位的绩效考核实施得不好，原因在哪？ A、绩效考核的内容不合理，不能准确的体现绩效 B、绩效考核实施不到位，走走形式 C、绩效考核结果没有与薪酬挂钩 D、绩效考核结果与薪酬挂钩力度不够 E、其他请说明________9 单位制定培训计划的情况？ A、有详细的培训计划 B、培训计划制定一般 C、无培训计划，随机培训10 单位员工培训的主要方式？ A、内部培训 B、到外部接受专业机构培训 C、内外部培训结合11 单位对培训效果进行跟踪的情况？ A、紧密跟踪 B、不定时跟踪 C、不跟踪12单位是否提供法定节假日之外的额外带薪假期？ A、是请说明________ B、否13 您认为贵单位大多数员工对单位福利状况满意吗？ A、很满意 B、满意 C、一般 D、不满意 E、很不满意14 贵单位员工试用期薪酬占其转正后薪酬的百分比？ A、100% B、90% C、80% D、70% E、60% F、50% G、50%以下15 据您了解的情况，贵单位的薪酬水平整体上来讲与本地同行业其他单位相比如何？ A、远高于平均水平 B、略高于平均水平 C、与平均水平持平 D、略低于平均水平 E、远低于平均水平16 贵单位每月工资发放时间？ A、1-5日之间 B、5-10日之间 C、10-15日之间 D、15-20日之间 E、20-25日之间 F、25-31日之
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tem, it can motivate and restrict the behavior of the sales staff, and make them work hard, improve their enthusiasm and initiative, and promote the realization of business objectives. With the theory of modern enterprise salary design as a guide, diagnosis and analysis of the status of the Junshou Pharmaceutical Co., Ltd. sales personnel salary management, and Junshou Pharmaceutical Co., Ltd. sales personnel salary system design. The basic solution to some problems existing in the Junshoutang pharmaceutical company sales personnel salary management. This paper combines the theory with the practice of enterprise management to a useful attempt, hoping to provide some ideas for the design of sales staff salary through this paper.Key word:salary management; sales staff;Countermeasures1 引言 11.1 研究的目的与意义 11.1.1 研究的目的 11.1.2 研究的意义 11.2 国内外研究现状 11.2.1 国外研究现状 11.2.2 国内研究现状 21.3 研究内容及方法 31.3.1 研究内容 31.3.2 研究方法 32 薪酬管理相关理论 42.1 薪酬的定义及基本构成 42.2 薪酬管理的含义 42.3 销售人员薪酬模式 53 君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理的现状 63.1 君寿堂制药有限公司基本情况 63.2 销售人员薪酬管理的现状 64 销售人员薪酬管理存在的问题及原因 84.1 销售人员薪酬管理存在的问题 84.1.1 绩效工资考核的公平性、合理性较差 84.1.2 岗位工资等级设置不科学 84.1.3 工龄工资设置标准简单 84.1.4 福利缺乏灵活性 84.2 销售人员薪酬管理存在的问题原因分析 94.2.1 没有建立一套完整的项目薪酬分配体系 94.2.2 薪酬管理理念落后 94.2.3 现代薪酬管理方法的应用不足 95 解决君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理问题的对策 105.1 建立科学、合理的绩效工资考核体系 105.2 科学设置岗位工资等级 105.3 设置科学的工龄工资标准 105.4 向销售人员提供灵活福利 115.5 充分重视薪酬激励的重要作用 115.6 完善绩效评估体系 11结 论 12参考文献 13致 谢 14附 录 151 引言1.1 研究的目的与意义1.1.1 研究的目的在现代企业中，由于企业性质，规模的不同，销售人员的薪酬模式也不尽相同，有许多的形式，当然，每种模式既有优点也有缺点。所以，我们只有对具体企业进行研究，对不同类型销售人员进行分类，运用科学的方法和手段，发挥它的优势，避免它的短处，并在企业中建立科学的绩效考核制度和薪酬管理制度，达到留住、激励销售人员，调动其积极性的目的，为企业发展做出贡献。本文旨在通过研究，借鉴先进企业薪酬体系，探索君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理的方向，通过对君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理的实际过程进行研究，发现该企业对销售人员薪酬管理的现状，找到其存在的问题，最后提出适合本企业销售人员薪酬管理的具体措施，帮助该企业不断提高管理水平，在激烈的市场环境中立于不败之地。1.1.2 研究的意义在现代企业管理中，薪酬既涉及到企业成本管理，又和员工的生活质量、社会地位密切相关，是员工价值的重要体现。从目前来看，销售人员是企业的核心人才，因为他们是把企业物的产品转化为资本的过程，是企业实现生产活动最重要的环节，所以，销售人员的薪酬管理对于企业来说更加重要，也应成为企业管理者最应该关注的对象。现阶段，由于各个企业提供产品的种类、企业性质、规模大小等都不尽相同，对企业内部销售人员的薪酬管理，也存在着非常大的区别。[2]在由于薪酬的原因，导致许多的企业销售人员要么人心不稳，要么出现离职，据调查显示，销售人员是企业人才流失率最高的职业。而这些，都极大地影响着企业在市场中的竞争力，进而影响着企业的生存和发展。所以，现代企业怎样能够有效地发挥销售人员工作的积极性、主动性、创造性，怎样去实现企业制定的销售目标，企业的高层管理都应该好好去考虑。因此，我研究的目的，就是帮助企业制定适合自己发展的销售人员薪酬管理的模式，促进企业的良好发展，这对于企业来说意义重大。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状泰罗（1895）提出的“差别计件工资制度”，泰罗通过对工时的研究分析确立工资标准，实施有区别的报酬制度——多劳多得，少劳少得，有效地防范了工人的偷懒情绪并激励了工人的积极性。[2]约瑟夫·F·斯坎伦（1998）从另外一个角度对企业的薪酬管理进行了研究，他认为对整个组织的销售人员薪酬管理研究比对单个员工的薪酬管理研究，意义更加重大，更能帮助企业的成长和发展。这个研究想法旨在鼓励工会与管理层进行协作通过双方都做出一定的让步来降低单位产品成品，使产品在市场上获得竞争优势，从而双方共享利润。[3]Miller(2012)在总结其他学者研究结论的基础上，提出了企业管理人员、技术人员、财务人员、销售人员及生产人员的薪酬管理模型。他提出的薪酬管理模型的缺点在于应用面不够广泛，只能在很少的经营性企业应用；不同性质岗位的薪酬差距过大，不利于企业内部员工的团结、合作。[4]虽然，国外关于企业的薪酬管理有大量的研究，也提出许多薪酬管理理论，但在把相关理论应用企业实践还有待于进一步提高。1.2.2 国内研究现状我国学者在现代人力资源管理的研究比较少，尤其是薪酬管理。但是随着改革开放和社会主义市场经济的发展，国有企业改革的步伐不断加快，民营经济蓬勃发展，越来越多的专家学者也开始对这一领域进行深入研究，同时也取得了一定的成果。主要有何传启（2011）在委托—代理理论的基础上提出了贡献分配论，也就是企业应按员工在企业中所作的贡献大小来获得自己的收入，作为企业来说，在进行经营成果的分配时重点考虑人力成本。张丽萍（2012）在前人研究的基础上提出了销售人员的薪酬管理合同理论，他认为企业的销售人员应该按照跟企业签订的合同确定薪酬水平，这个合同应该是企业和销售人员共同协商的结果，而且，得到了企业和员工的共同认可。[5]吴小建（2014）则从公平理论的角度深入研究了企业薪酬管理中的不公平现象，他认为，现代企业中薪酬管理存在着大量的不公平，需要进行改革，并分析了产生这种不公平的原因以及相应地解决这种不公平的对策建议。 虽然我国目前也有许多的针对销售人员的薪酬管理理论，但整体来说，这些理论都是借鉴国外的较多，国内的学者真正提出来说的不多。本文以目前较为科学的国内外薪酬管理理论为基础，以君寿堂制药有限公司的销售人员为研究对象，针对该企业的薪酬管理制度存在的问题提出了较为科学的对策建议，同时，也希望对类似的企业具有一定的借鉴意义。1.3 研究内容及方法1.3.1研究内容本文分为六个部分。第一部分从销售人员薪酬管理相关理论出发，介绍本文的研究目的、对现代企业重要的现实意义、国内外对该课题的研究现状以及君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理研究的主要内容和采用的研究方法；第二部分对薪酬管理的相关理论进行了阐述。第三部分运用多种方法对君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理的现状进行了分析。第四部分结合企业实际找出了该公司销售人员薪酬管理存在的问题及产生该问题的原因。第五部分以薪酬管理的相关理论为指导，针对销售人员薪酬管理存在的问题，提出了有针对性的对策建议。第六部分对全文进行总结。1.3.2研究方法本文在研究中采用的研究方法主要有以下三种文献资料法。它指的是通过已有的文献资料获取信息的一种方法，主要是通过网上查找大量的学者的研究、论述获取信息的方法。实地调查法。就是深入企业一线，通过与相关人员进行沟通交流，自己观察企业获取文献资料进行收集、整理、分析、总结的一种方法。该方法获取的信息比较真实可靠。问卷调查法。就是通过销售人员薪酬问卷来获取信息的方法。通过对君寿堂制药有限公司销售人员薪酬设计相应地调查问卷，搜集有用的信息。2薪酬管理相关理论2.1薪酬的定义及基本构成薪酬，是指劳动者在一个企业付出自己的智力或者个人劳动，企业给劳动者支付相应地报酬的一种形式，薪酬本质上是一种等价交换。薪酬和工资有很大的区别，工资主要强调物质报酬方面，而薪酬包括物质和精神两方面的获得。薪酬的构成主要有（1）基本工资。是企业支付给员工的最基本报酬，满足员工的最基本需要。这种工资形式，主要跟所处的岗位、职责、义务、从事的具体工作有关，它是每个员工薪酬最基本的组成部分，也是核算员工总体薪酬的基础。（2）工龄工资。又叫年功工资，主要是根据员工在工作时间长短来计算工资的形式，这种形式可以鼓励员工能够长期在企业工作。（3）绩效工资。是根据员工的工作效果来计算薪酬的形式，这种工资形式主要目的是激励员工努力工作，不断提高工作效率和工作业绩。（4）加班工资。是员工法定工作日外，在公休日和法定节假日工作，企业额外支付的工资形式（5）福利。是薪酬的重要补充部分，一般以实物或者服务的形式存在。分为强制性福利和非强制性福利两种。强制福利最主要的就是“五险一金”；非强制性福利是企业为了调动员工的工作积极性，没有法律强制，自己设计的一些福利。例如，免费的通勤车、工作餐，国内国外的旅游，节假日发放的物品等。（6）津贴。津贴和福利类似，也是作为薪酬的补充项目。但津贴有可能是货币形式的，包括特殊津贴、交通补贴、电话补贴、餐饮补贴、住房补贴、出差补贴、节日补贴等。[6]2.2薪酬管理的含义所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。[7]2.3 销售人员薪酬模式（1）没有底薪的提成工资制没有底薪的提成工资制指销售人员没有基本工资，只是按销售额的一定比例进行提成，作为员工的所有报酬，这种方式员工的薪酬变动比较大，销售额越高，收入就越高。随着社会的发展，人们理念的变化，纯佣金制的销售报酬制度在我国企业运用的越来越多。没有底薪的提成工资制的实施需要一系列的条件，即收入一旦获得，要有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间不能太长；纯佣金制适用的产品应是单价不是特别高，但毛利率又非常可观的产品。（2）固定工资制固定工资制指的是企业对销售人员的工资实行固定工资，在核算工资的时候，不管销售人员是否完成销售，都支付工资。固定工资制在我国企业运用的越来越少。当销售人员对金钱已经不是很在意，工作时更多的考虑其它的获得。例如，地位、职业发展、荣誉等时，就可以考虑这种形式。[8]底薪加销售提成工资制底薪加销售提成工资制主要指的是销售人员的薪酬由基本工资和提成工资构成。在计算销售人员的薪酬时，不管它是否完成了销售任务，都可以领到基本工资，在超额完成销售任务时，按提前设定的比例进行提成。基本制是目前我国企业最常用的销售人员薪酬分配制度。3 君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理的现状3.1君寿堂制药有限公司基本情况陕西君寿堂制药有限公司是陕西一家成立时间较早的民营制药企业。地址在陕西省西咸新区沣西新城，公司成立于1996年5月，占地面积48亩，注册资本1000万元。陕西君寿堂制药有限公司现有员工240余人，其中，管理人员50多人，技术人员106人，本科以上学历占企业总人数的53%。公司的企业文化"传承健康文化，呵护生命使者"，公司的经营理念"做人品德高，制药疗效好，用超前的思维、优秀的产品、一流的服务、一流的信誉、广泛的传播，为广大民众的康乐不遗余力。目前，陕西君寿堂制药有限公司的发展已经进入了一个快速发展的时期，研发水平不断提高，人员结构较为合理，企业受到社会各界的支持和关注，在不远的将来企业将会创造更大的辉煌。[9]3.2销售人员薪酬管理的现状陕西君寿堂制药有限公司销售人员的薪酬管理主要采取底薪加销售提成的工资形式。具体如下（1）岗位工资主要是根据岗位的不同工作，设定不同的薪酬等级。（2）绩效工资是按照每个销售人员完成额销售量来计算工资的。绩效工资就是调动员工的工作积极性。（3）工龄工资也称年功工资，是根据员工在该企业工作时间长短来确定工资的一种方式。[10]陕西君寿堂制药有限公司销售人员工龄工资的标准是，在公司每干满一年增加50元。（4）津贴是企业为了鼓励或者补偿员工到环境较差的地方去工作或者是对员工的交通、通信、出差等进行补偿的一种收入获得方式。[11]陕西君寿堂制药有限公司销售人员的津贴标准是，省内一天100元，省外一天120元，报销往返车费。（5）福利陕西君寿堂制药有限公司销售人员的福利主要有:国家法律规定的“五险一金”，还有企业的防暑降温费、每年一次的国内旅游，过年过节的米面油，通勤车等。总体来说，陕西君寿堂制药有限公司销售人员的薪酬制度设计的较为合理，薪酬结构也符合大多数企业的做法。君寿堂制药有限公司在实践中也针对不同时期的具体情况对销售人员薪酬体系进行了多次调整，薪酬结构比较合理。但是，仍然存在着许多问题。[11]4 销售人员薪酬管理存在的问题及原因4.1 销售人员薪酬管理存在的问题4.1.1绩效工资考核的公平性、合理性较差陕西君寿堂制药有限公司对销售人员的考核单纯以销量为考核指标，其它的则考虑很少，这就造成了销售人员每月只按期完成了销售任务就可以拿到销售提成，但没有考虑，是不是真的销售出去了，销售款是否收回。有的销售人员为了拿到提成，采用不当手段胁迫经销商大量积压货物，而不管真正的销量如何。[12]同时，陕西君寿堂制药有限公司对销售人员的考核，没有真正地运用到人力资源管理中，例如360度考核、关键绩效指标、平衡积分卡等先进考核方法进行，导致许多工作表现好的销售人员在薪酬获得上的不公平。4.1.2岗位工资等级设置不科学陕西君寿堂制药有限公司执行的是相同的岗位薪酬一样，不同的岗位薪酬不同，没有薪酬等级之说，这样的设置很不科学，因为只有变化较大的、级数较多的才有利于调动销售人员的工作积极性。[13]销售人员基本是有知识的年轻人，竞争激烈，职务晋升是有限的，特别是现在公司组织结构逐渐朝扁平化方向发展，使得在薪酬设计中必须考虑除了职务晋升的激励措施外，在薪酬的同一岗位上增加级数，使那些长时间呆在同一个岗位上的员工，即使没有职位晋升，也会因为绩效的突出而有薪酬晋级的机会。4.1.3工龄工资设置标准简单陕西君寿堂制药有限公司的销售人员实行工龄工资，实质上，按照现在的薪酬制度，工龄工资是所有薪酬构成中，只增加不减少的一种薪酬构成。作为陕西君寿堂制药有限公司的管理者来说，一定要看到这一点，否则企业的负担将会越来越重，合理的员工流动也会受到影响，年轻员工的工作积极性及工作的主动性也将不复存在。[14]4.1.4福利缺乏灵活性陕西君寿堂制药有限公司的销售人员经常面临出差在外，加上大多数都是未结婚的年轻人，企业的福利中有很大一部分是生活日用品或水果、饮料，以及每天的通勤车、工作午餐等福利，这些要么对他们没有实质性作用，要么享受不到这种福利，很多人都是，把它送人或者直接就作废了，这样的福利大打折扣，效果很差。而销售人员最想要的带薪休假、教育培训却没有提供，极大地影响了他们的积极性。4.2 销售人员薪酬管理存在的问题原因分析4.2.1没有建立一套完整的项目薪酬分配体系陕西君寿堂制药有限公司的许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够理解和接受销售人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，这样的结果使一些贡献比较大的员工以及核心员工失去了积极性。[15]4.2.2薪酬管理理念落后薪酬理念是企业薪酬管理建设的指引，本质上是通过薪酬管理对于薪酬管理理念的反应，达到强化企业核心价值管的目的。陕西君寿堂制药有限公司一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。4.2.3现代薪酬管理方法的应用不足 在陕西君寿堂制药有限公司创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。5 解决君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理问题的对策5.1建立科学、合理的绩效工资考核体系陕西君寿堂制药有限公司对销售人员的绩效考核要定量与定性相结合的形式设定指标，对定量指标予以分解，设定权重，加权计算，最后要确定绩效考核的等级。陕西君寿堂制药有限公司对销售人员的绩效工资采用定性和定量的考核方式，但是也能直接以数量体现的定量为主，只能判定其性质的定性为辅，同时，不同层级设定的权重也不一样。销售人员的绩效工资每月发一次，根据定性指标进行计算。但是再发绩效工资时也不是一次发完，而是发一部分，留一部分。留下的部分到年底一次性发完。所占的比重，分别占 70%20%10%的比重，评定为优秀的考核系数为 1.2，评定为良好的考核系数为 1，评定为一般的考核系数为 0.8，评定为合格的考核系数为0.6，评定为不合格的考核系数为 0。[15]销售人员的提成工资，每月发一次，但只发他应得的 60％，这主要是增强激励作用，其他绩效工资在年终兑现。5.2科学设置岗位工资等级在设置工资结构时，销售公司经理、副经理岗位工资不动，经理设置三个级别1500 元/月、1650 元/月、1800 元/月；销售主管设置三个级别1200 元/月、1400 元/月、1600 元/月；一般销售员设置三个级别1000 元/月、1200 元/月、1100 元/月。每年年终对销售人员进行绩效考核，不但可以用来考核绩效工资，而且可以用来作为调整岗位工资的依据。销售任务全部完成的，涨一级，直至涨到所在岗位的最高级别，后边就是晋升岗位，销售任务完成百分之八十以上的，不奖不罚，年终有奖金；销售任务完成百分之八十以下的，年底考核不合格的降一级工资，甚至调整工作岗位或者直接开除。[16]5.3 设置科学的工龄工资标准销售人员工龄工资的实行，可以满足员工的归属感，促进销售人员更长久的留在企业，避免人才频繁跳槽，更加努力的工作。在设置工龄工资时，一定要设置合理的标准，按照现在的薪酬制度，工龄工资是所有薪酬构成中，只增加不减少的一种薪酬构成。陕西君寿堂制药有限公司对销售人员设置工龄工资，目的是在员工流动性和稳定性之间形成一个合理的平衡点。工龄补贴原则上按工龄增长与对公司贡献大小之间的关系，确定工龄工资水平。标准依据是工龄 1 至 3 年的员工处于适应期和技能提高期，稳定性较低，月工龄工资按每年增加 15 元；4 至 6 年工龄的员工已达到技能熟练期，稳定性较高，对公司的贡献相对较大，工龄工资为每年增加 20 元；工龄 7 至 9 年的员工，贡献增幅与随工龄增幅的关系趋于平缓，工龄补贴定为每年增加 10 元；第 10 年后，员工的稳定性达到最高，每月工龄工资绝对值已应达到最大值，不再随工龄的增加而增加。5.4 向销售人员提供灵活福利除了严格按照国家法律规定给每个销售人员缴纳五险一金外，公司可以实行弹性福利制，就是公司的其他福利项目可由销售人员自由选择。销售人员根据自己的需要选择福利项目，直到他们账户中的钱用完为止。弹性福利制能满足销售人员的个性化需求，可以把传统的单一福利转变为激励因素。[17]5.5 充分重视薪酬激励的重要作用陕西君寿堂制药有限公司对销售人员的薪酬管理，应根据企业内外的特点，建立对外具有竞争性，对内具有公平性的完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，并且要使其建立的薪酬管理制度逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业销售人员积极性和创造性的目的。不要不断的想办法、找出路，考虑怎样发挥薪酬的最大作用。[18]5.6 完善绩效评估体系 对于陕西君寿堂制药有限公司来说，在销售人员中一定要加大绩效考核的应用，用绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，这样薪酬的结果才能让员工能够接受。[19]同时，企业的绩效评估的结果一定要具有客观性、公平性，因为这些都直接影响到薪酬体系的合理性。所以，企业要较好的采用现代绩效考核的手段和方法，例如，360度考评、关键绩效指标及平衡积分卡法等，要建立公开民主的多重评估体制。结论本文通过对君寿堂制药有限公司销售人员薪酬管理进行研究，运用多种方法对存在的现状进行了分析，找到了薪酬管理的问题，并提出了较为科学合理的对企业有帮助的具体的对策建议。本论文不仅在理论建设方面有一定的意义，而且在实践当中也具有一定的可操作性和实用性。本文的主要结论有以下几点（1）对销售人员绩效工资的考核提出了既要考虑定量指标，又要考虑定性指标的原则；（2）提出了应该增加销售人员的岗位工资的带宽，不仅考虑薪酬水平的提高，还要考虑职位的晋升；（3）提供弹性福利制度，满足销售人员的个性需要，使福利更人性化，也变成为激励因素；（4）工龄工资根据企业的实际需要来设计，最后达到一定工龄不在增加。参考文献[1] 德斯勒著.人力资源管理.中国人民大学出版社.2012[2] 克雷曼著.人力资源管理——获取竞争优势的工具.机械工业出版社.2011 [3] 罗宾斯著.组织行为学.中国人民大学出版社.2010 [4]Kahnmran.D,&Tversky.A,Choices,values,and?frames,?American?Psych ologist,?2012[5] Farley,JohnU.A Research on the Problems of Brain Drain of C Bank Branch?Compensation.Journal?of?MarketingResearch,?2011[6] 诺伊、霍伦拜克、格哈特.人力资源管理赢得竞争优势.中国人民大学出版 社.2011[7] 郑宏、廉鹏飞.营销人员的薪酬与考核.企业管理出版社.2015 [8] 陈晓东、谭伟、田利华.销售薪酬管理.经济管理出版社.2013 [9] 刘军胜.薪酬管理实务手册.机械工业出版社.2015 [10] 刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社.2012 [11] 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A、非常公平合理 B、基本公平合理 C、一般 D、不太公平合理 E、很不公平合理4、对于薪酬的发放，贵单位目前采用什么性质的方式进行？ A、只知自己的薪酬 B、知道自己的薪酬范围和职位等级 C、知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 D、知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 E、所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 单位对员工实行绩效考核情况？ A、定期考核 B、不定期考核 C、没有考核 D、其他请说明____6 如单位实行定期考核，考核周期为？ A、1周 B、1月 C、1季度 D、半年 E、1年7 您认为单位大部分员工对绩效考核实施情况的满意程度如何？ A、非常满意 B、基本满意 C、一般 D、不满意 E、非常不满意8 如果您觉得贵单位的绩效考核实施得不好，原因在哪？ A、绩效考核的内容不合理，不能准确的体现绩效 B、绩效考核实施不到位，走走形式 C、绩效考核结果没有与薪酬挂钩 D、绩效考核结果与薪酬挂钩力度不够 E、其他请说明________9 单位制定培训计划的情况？ A、有详细的培训计划 B、培训计划制定一般 C、无培训计划，随机培训10 单位员工培训的主要方式？ A、内部培训 B、到外部接受专业机构培训 C、内外部培训结合11 单位对培训效果进行跟踪的情况？ A、紧密跟踪 B、不定时跟踪 C、不跟踪12单位是否提供法定节假日之外的额外带薪假期？ A、是请说明________ B、否13 您认为贵单位大多数员工对单位福利状况满意吗？ A、很满意 B、满意 C、一般 D、不满意 E、很不满意14 贵单位员工试用期薪酬占其转正后薪酬的百分比？ A、100% B、90% C、80% D、70% E、60% F、50% G、50%以下15 据您了解的情况，贵单位的薪酬水平整体上来讲与本地同行业其他单位相比如何？ A、远高于平均水平 B、略高于平均水平 C、与平均水平持平 D、略低于平均水平 E、远低于平均水平16 贵单位每月工资发放时间？ A、1-5日之间 B、5-10日之间 C、10-15日之间 D、15-20日之间 E、20-25日之间 F、25-31日之
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