心理契约的企业员工满意度研究以四季大通公司为例(附件)【字数：6902】
摘 要摘 要心理契约理论提出以来，为研究人力资源管理研究提供新的思路。作为员工关系核心的满意度同时也是心理契约的核心之一。本文通过结合具体案例，通过不同角度，介绍心理契约与企业员工满意度的内在联系。进而对企业员工的管理工作提出改进思路与方法。首先通过对心理契约理论的发展过程以及主要核心内容的介绍，作为对心理契约理论的不同范畴应用的基础。同时介绍满意度概念的提出与发展过程，将二者进行分析比较，发掘其中的在联系。其次以实用案例为基础，深化满意度概念，制定满意度调查计划并实施。了解企业员工满意度的具体实际情况，分析结果，提出改进方式。最后，总结人力资源管理中的实际问题，针对员工关系模块的核心问题，满意度与心理契约理论的深刻联系作出剖析。进而，为企业日后管理提供经验，丰富相关理论。关键词心理契约 ；员工满意度；员工关系
Keywords: psychological contract ; employee satisfaction; employee relation 目 录
0引言 1
1以心理契约为核心的满意度概述 2
1.1心理契约概论 2
1.2.员工满意度概论 3
1.3心理契约对于满意度关系辨析 3
2案例分析：四季大通投资集团南京分公司 5
2.1企业简介 5
2.2人力资源现状简介 5
2.3公司满意度调查 6
2.4基于心理契约的满意度调查结果 7
2.5公司员工满意度管理存在问题 8
3现状应对策略 15
3.1增强工作的成就导向，完善员工职业 15
3.2完善团队建设，增强凝聚力 15
3.3采取有效沟通 16
3.4不断完善现有的管理模式 17
3.5优化薪酬体系，发挥薪酬的激励效果 17
3.6塑造更有竞争力的企业文化 18
结 论 19
致 谢 21
参 考 文 献 22
基于心理契约的企业员工满意度研究
——以南京四季大通公司为例
0 引言
学术界对有关心理契约与员工满意度 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
的研究成果比较丰富，但关于心理契约和员工满意度的关系以及如何影响员工满意度的研究还非常少,并且以往的研究大多是关于企业心理契约及员工满意度的理论研究，实证研究太少。尤其是国内的相关研究几乎没有看到与之相关的成果。因此，本文从理论和实证上探讨员工心理契约与员工满意度各维度之间的关系，希望能为企业的人力资源管理策略的设计提供一些参考，以促进企业绩效管理与员工心理契约的良性循环，最终为改善企业的绩效管理服务。
心理契约与工作满意度所反映的员工和组织的关系是当今组织管理所面临的重大挑战。因此，企业在制定人力资源政策时更需要关注心理契约对员工满意度的影响作用，进一步有效处理员工和组织之间的关系。同时，组织为在激烈的全球化竞争中求得长期发展，需要不断调整目标价值体系与管理控制系统，以达到组织朝向人性化、科学化、社会化的方向发展。这种趋势使得组织和员工关系管理面临着如何提高员工满意度、忠诚度、工作绩效以及减少员工流失，最终实现员工目标和组织目标的统一，心理契约正是二者之间的关键。
针对企业管理中现有的各种问题，集中反映在人力资源的管理实践中，其中的核心是对员工的管理。员工的满意度反映企业的薪酬制度，企业文化与人力资源战略等制定的合理性和可行性，也是企业管理的重中之重。因此，了解心理契约的理论机制不仅可以更好的指导企业管理实践，也能丰富与发展心理契约理论的内涵。一方面，可以更好的查漏补缺发现企业现行管理机制中的不足，提出改进意见与方法。另一方面，也可以以具体案例对心理契约提供新的角度，进一步发展和完善理论基础，最终实现企业人力资源战略。
1 相关概念及理论
1.1 心理契约概念及理论
1.1.1理论发展
美国管理学家施恩第一次提出心理契约这个概念。在他看来，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”尽管这不是有形的契约，却发挥着有形契约的作用。企业了解员工需求，并满足其需求，员工竭尽全力服务于公司，因为相信企业能实现他们的需求与愿望。可以这样理解：在没有通过一纸契约载明的情况下，实现企业的成长与员工的发展，企业与员工却仍能找到决策的各自“焦点”。
1.1.2核心内容
“心理契约”是企业与员工之间隐性契约，以员工满地度为核心。通过将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以得到四种心理契约：交易型，有详细的任务与雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，但雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确与雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，雇主提供长期报酬。
一般而言，心理契约由七个部分组成：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
心理契约的就是由企业员工在工作中的心理状态组成，评定员工心理状态的三个基本指标有工作满意度、工作参与和组织承诺。心理契约管理的目的就是使员工对组织具有强烈归属感和并对工作的高度投入。
1.1.3契约流程
通过心理契约的EAR循环，进一步影响整个循环来实现对员工的期望，最终实现人力资源的最优配置。EAR循环是由心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）与实现（Realization，R阶段）的过程。
建立阶段，企业首先充分了解员工的需求，同时让员工对企业有一个基本的了解，并明确企业的基本期望，保证满足员工的需求，建立基本的心理契约。
调整阶段，以未来发展为基础，在现实与原先预测产生偏差时，进行及时有效的调整调整。面对具体问题，企业需要与员工及时沟通及时调整。尤其是发生重大改变并让员工感到不安时，管理者的需要及时主动沟通，并减少员工的心理负担，降低调整所产生的负面影响。
实现阶段，企业应及时考察实现情况，明确员工的预期与其完成的情况：比如工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？发掘其背后的深层原因，进入一下个循环。
所以，心理契约虽然无形，但发挥着有形的作用。它的无形使很多不必要的制度可以省去，同时弥补了具体制度的不足，充分调动员工的积极性。为了企业才能创保持组织充满活力，必须充分了解心理契约，并且积极参与员工循环的全过程。
Keywords: psychological contract ; employee satisfaction; employee relation 目 录
0引言 1
1以心理契约为核心的满意度概述 2
1.1心理契约概论 2
1.2.员工满意度概论 3
1.3心理契约对于满意度关系辨析 3
2案例分析：四季大通投资集团南京分公司 5
2.1企业简介 5
2.2人力资源现状简介 5
2.3公司满意度调查 6
2.4基于心理契约的满意度调查结果 7
2.5公司员工满意度管理存在问题 8
3现状应对策略 15
3.1增强工作的成就导向，完善员工职业 15
3.2完善团队建设，增强凝聚力 15
3.3采取有效沟通 16
3.4不断完善现有的管理模式 17
3.5优化薪酬体系，发挥薪酬的激励效果 17
3.6塑造更有竞争力的企业文化 18
结 论 19
致 谢 21
参 考 文 献 22
基于心理契约的企业员工满意度研究
——以南京四季大通公司为例
0 引言
学术界对有关心理契约与员工满意度 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
的研究成果比较丰富，但关于心理契约和员工满意度的关系以及如何影响员工满意度的研究还非常少,并且以往的研究大多是关于企业心理契约及员工满意度的理论研究，实证研究太少。尤其是国内的相关研究几乎没有看到与之相关的成果。因此，本文从理论和实证上探讨员工心理契约与员工满意度各维度之间的关系，希望能为企业的人力资源管理策略的设计提供一些参考，以促进企业绩效管理与员工心理契约的良性循环，最终为改善企业的绩效管理服务。
心理契约与工作满意度所反映的员工和组织的关系是当今组织管理所面临的重大挑战。因此，企业在制定人力资源政策时更需要关注心理契约对员工满意度的影响作用，进一步有效处理员工和组织之间的关系。同时，组织为在激烈的全球化竞争中求得长期发展，需要不断调整目标价值体系与管理控制系统，以达到组织朝向人性化、科学化、社会化的方向发展。这种趋势使得组织和员工关系管理面临着如何提高员工满意度、忠诚度、工作绩效以及减少员工流失，最终实现员工目标和组织目标的统一，心理契约正是二者之间的关键。
针对企业管理中现有的各种问题，集中反映在人力资源的管理实践中，其中的核心是对员工的管理。员工的满意度反映企业的薪酬制度，企业文化与人力资源战略等制定的合理性和可行性，也是企业管理的重中之重。因此，了解心理契约的理论机制不仅可以更好的指导企业管理实践，也能丰富与发展心理契约理论的内涵。一方面，可以更好的查漏补缺发现企业现行管理机制中的不足，提出改进意见与方法。另一方面，也可以以具体案例对心理契约提供新的角度，进一步发展和完善理论基础，最终实现企业人力资源战略。
1 相关概念及理论
1.1 心理契约概念及理论
1.1.1理论发展
美国管理学家施恩第一次提出心理契约这个概念。在他看来，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”尽管这不是有形的契约，却发挥着有形契约的作用。企业了解员工需求，并满足其需求，员工竭尽全力服务于公司，因为相信企业能实现他们的需求与愿望。可以这样理解：在没有通过一纸契约载明的情况下，实现企业的成长与员工的发展，企业与员工却仍能找到决策的各自“焦点”。
1.1.2核心内容
“心理契约”是企业与员工之间隐性契约，以员工满地度为核心。通过将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以得到四种心理契约：交易型，有详细的任务与雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，但雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确与雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，雇主提供长期报酬。
一般而言，心理契约由七个部分组成：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
心理契约的就是由企业员工在工作中的心理状态组成，评定员工心理状态的三个基本指标有工作满意度、工作参与和组织承诺。心理契约管理的目的就是使员工对组织具有强烈归属感和并对工作的高度投入。
1.1.3契约流程
通过心理契约的EAR循环，进一步影响整个循环来实现对员工的期望，最终实现人力资源的最优配置。EAR循环是由心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）与实现（Realization，R阶段）的过程。
建立阶段，企业首先充分了解员工的需求，同时让员工对企业有一个基本的了解，并明确企业的基本期望，保证满足员工的需求，建立基本的心理契约。
调整阶段，以未来发展为基础，在现实与原先预测产生偏差时，进行及时有效的调整调整。面对具体问题，企业需要与员工及时沟通及时调整。尤其是发生重大改变并让员工感到不安时，管理者的需要及时主动沟通，并减少员工的心理负担，降低调整所产生的负面影响。
实现阶段，企业应及时考察实现情况，明确员工的预期与其完成的情况：比如工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？发掘其背后的深层原因，进入一下个循环。
所以，心理契约虽然无形，但发挥着有形的作用。它的无形使很多不必要的制度可以省去，同时弥补了具体制度的不足，充分调动员工的积极性。为了企业才能创保持组织充满活力，必须充分了解心理契约，并且积极参与员工循环的全过程。
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