公务员绩效考核结果应用于激励机制的研究
公务员绩效考核结果应用于激励机制的研究[20200511190540]
摘要：我国正处于社会转型期，为了更好的适应时代发展，必须提高公务员绩效管理水平，并构建合理有效的激励机制来充分调动公务员的积极性，最大地发挥公务员的潜能以提
高公务员绩效进而提高我国政府绩效。本文首先对公务员绩效管理与激励机制的理论基础进行了综述和评析，接着研究我国公务员绩效考核激励效果发挥现状与问题，探索我国公务员绩效考核激励效果弱化的原因，提出我国公务员绩效考核激励效果优化途径，从而对政府组织合理使用公务员人力资源，提高政府绩效起到一定的启示作用。
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关键字:公务员；绩效管理；激励机制
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、绪论 2
（一）选题背景和研究意义 2
（二）理论基础 2
（二）国内外研究现状 2
1.国外研究概况 2
2.国内研究概况 3
二、A市绩效考核激励效果弱化的现实表现 4
（一）A市绩效考核工作存在的问题 4
1.A市目标考核管理工作存在的问题 4
（1）指标设置问题 4
（2）权重安排问题 4
（3）单一考核问题 4
（4）结果运用问题 4
（5）日常管理问题 5
2.A市督查工作存在的问题 5
（1）整体联动不够 5
（2）中心突出不够 5
（3）结果运用不够 5
（4）力量整合不够 5
（5）效果显现不够 5
（二）A市绩效考核激励效果弱化的现实表现 5
1.以绩效考核代替公务员绩效管理 5
2.绩效计划缺乏公务员的参与 6
3.绩效考核制度激励作用的缺失 6
4.缺乏有效的绩效沟通与反馈 6
5.考核结果运用不足，激励功能失效 6
三、A市绩效考核激励效果弱化原因分析 7
（一）传统行政文化的制约和影响 7
（二）缺乏科学的职位分类制度 7
（三）公务员绩效考核本身具有的难度 8
1.公务员工作目标的多元性 8
2.公务员的工作产出难以量化 8
3.公务员绩效考核难以建立统一的考 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
核体系 8
（四）忽视了公务员本人的参与 8
四、优化途径及建议 8
(一)加强政治文化环境建设 8
1.以宣传为引导促进观念转换 8
2.立考核为制度加强公众监督 8
(二)完善科学职位分类制度 9
1.加强工作分析 9
2.细化职位分类 9
3.改进分类方法 9
（三）完善科学的公务员绩效管理体系 9
1.成立绩效管理工作小组 9
2.鼓励公务员参与绩效目标的制定 9
3.采用灵活多样的绩效考核方法 9
4.重视和加强绩效沟通 9
（四）完善以绩效结果为基础的相关激励制度 10
1.建立与考核结果配套的晋升激励机制 10
2.建立与考核结果配套的薪酬激励机制 10
3.建立与考核结果相配套的培训机制 10
4.制定和实施绩效改进计划 10
致谢 10
参考文献 11
我国公务员绩效考核结果应用于激励机制的研究
引言
一、绪论
（一）选题背景和研究意义
20世纪70年代起，英、美、日等西方国家以“政府再造”为主题，掀起了一场以新公共管理运动，该运动主张通过企业管理的方法来改造政府组织，从而实现政府“企业化”，其中在企业中备受推崇和广泛使用的绩效管理成为西方国家改革政府提高效率的重要管理工具。实践已证明，绩效管理可以促进组织战略目标的实现，有效地提升组织绩效水平。
我国公务员绩效管理是在借鉴和参考西方国家绩效管理的理论成果和成功经验的基础上，结合我国公共部门的实际情况，由传统的人事管理中的考核及奖惩制度发展而来的。公务员绩效管理的功能主要有以下四种，即管理功能、评价功能、监督功能和激励功能。其中，激励是公务员绩效管理最根本的功能。综观我国公务员绩效管理的现状，可以发现，我国公务员绩效管理还只是停留在绩效考核的原始阶段，其激励效果的发挥还存在着很大的局限性。
本文在查阅公务员绩效考核与激励机制相关资料的基础上，以安徽省A市为例，对公务员绩效考核与激励机制相结合的体系进行探究，发掘公务员绩效管理的潜在激励功能，进而提出在我国构建以绩效管理为基础的公务员激励机制的方法和策略，从而对政府组织合理使用公务员人力资源，提高政府绩效起到一定的启示作用。正确的将绩效考核结果应用于激励机制对于提高绩效考核的实效性具有重要意义。
（二）相关理论基础
马斯洛提出马斯洛需求层次理论，认为人类生来就具有由低到高五种需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。随着人类满足了某项低级需要，便会渴望更高层的需要，需要是逐级递增的；同时需要是随着环境的变化和个人的成长而不断变化的。正是人类对高层次需要的渴望产生了激励作用。
赫茨伯格提出双因素理论，他指出影响员工满意程度的因素有两个：一是激励因素，是指为改善工作内容以提高员工工作效率，促进员工进取心，激励员工进步的内在因素；二是保健因素，是指无激励作用，但有预防性，保持人的积极性、维持工作现状的维持因素。根据这一理论，要想充分发挥绩效考核对员工的激励效果，就需要加强激励因素和保健因 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
素的双供给。
麦克莱兰提出成就需要理论，认为成就需要、权力需要以及亲和需要或合群需要是个人在工作中的主要需要。成就需要可以通过自身努力来提高和激发，有利于组织的发展和进步。
弗鲁姆提出期望公式理论：激励力量=期望值x效价。其中，激励力量是指激发一个人工作积极性的强度，期望值是指人们对某一行为导致的期望目标的可能性大小的判断，效价是指所达到目标对满足个人需要的价值。只有当期望值和效价都高时，才能达到激励效果。
亚当斯提出公平理论，认为员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程，一个人对自己的工作报酬是否满足，不仅受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响，员工只有产生公平感才会心情舒畅。
斯金纳提出强化理论，认为对人的某种行为给予肯定和赞赏，使这个行为巩固、保持、加强，称为正强化；对于某种行为给予否定和惩罚使之减弱、消退，称为负强化。他指出正强化要比负强化更有效，并且要因人制宜，采用不同的强化措施。
洛克提出目标理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转化为动机，使人的行为朝着一定方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时修正调整。[1]
（三）国内外研究情况
英、美、日等西方国家由于它们的公务员制度已经经历了长时间的理论研究和实践检验，因此在绩效考核激励效果的发挥方面站在了世界的前列。正是因为绩效考核制度相对完善，其激励效果的发挥也颇有成效。我国现代公务员绩效考核制度建立较晚，发育不成熟，还存在诸多弊端，因此学者们大都将关注的重点集中于对公务员绩效考核的完善，而忽视了公务员绩效考核的激励效果发挥。
1.国外研究
Virginia Forest认为在公务员的工作动机中，和绩效相挂钩的薪酬制度引起了负面的作用。他认为在即将施行的将薪酬与绩效挂钩的薪酬制度中，从长远角度考虑，必然会导致公务员的辞职，终将破坏整个公务员体系的稳定性。[2]
.[J].IntemationaIPublieManagementJounial.2007
摘要：我国正处于社会转型期，为了更好的适应时代发展，必须提高公务员绩效管理水平，并构建合理有效的激励机制来充分调动公务员的积极性，最大地发挥公务员的潜能以提
高公务员绩效进而提高我国政府绩效。本文首先对公务员绩效管理与激励机制的理论基础进行了综述和评析，接着研究我国公务员绩效考核激励效果发挥现状与问题，探索我国公务员绩效考核激励效果弱化的原因，提出我国公务员绩效考核激励效果优化途径，从而对政府组织合理使用公务员人力资源，提高政府绩效起到一定的启示作用。
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
关键字:公务员；绩效管理；激励机制
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、绪论 2
（一）选题背景和研究意义 2
（二）理论基础 2
（二）国内外研究现状 2
1.国外研究概况 2
2.国内研究概况 3
二、A市绩效考核激励效果弱化的现实表现 4
（一）A市绩效考核工作存在的问题 4
1.A市目标考核管理工作存在的问题 4
（1）指标设置问题 4
（2）权重安排问题 4
（3）单一考核问题 4
（4）结果运用问题 4
（5）日常管理问题 5
2.A市督查工作存在的问题 5
（1）整体联动不够 5
（2）中心突出不够 5
（3）结果运用不够 5
（4）力量整合不够 5
（5）效果显现不够 5
（二）A市绩效考核激励效果弱化的现实表现 5
1.以绩效考核代替公务员绩效管理 5
2.绩效计划缺乏公务员的参与 6
3.绩效考核制度激励作用的缺失 6
4.缺乏有效的绩效沟通与反馈 6
5.考核结果运用不足，激励功能失效 6
三、A市绩效考核激励效果弱化原因分析 7
（一）传统行政文化的制约和影响 7
（二）缺乏科学的职位分类制度 7
（三）公务员绩效考核本身具有的难度 8
1.公务员工作目标的多元性 8
2.公务员的工作产出难以量化 8
3.公务员绩效考核难以建立统一的考 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
核体系 8
（四）忽视了公务员本人的参与 8
四、优化途径及建议 8
(一)加强政治文化环境建设 8
1.以宣传为引导促进观念转换 8
2.立考核为制度加强公众监督 8
(二)完善科学职位分类制度 9
1.加强工作分析 9
2.细化职位分类 9
3.改进分类方法 9
（三）完善科学的公务员绩效管理体系 9
1.成立绩效管理工作小组 9
2.鼓励公务员参与绩效目标的制定 9
3.采用灵活多样的绩效考核方法 9
4.重视和加强绩效沟通 9
（四）完善以绩效结果为基础的相关激励制度 10
1.建立与考核结果配套的晋升激励机制 10
2.建立与考核结果配套的薪酬激励机制 10
3.建立与考核结果相配套的培训机制 10
4.制定和实施绩效改进计划 10
致谢 10
参考文献 11
我国公务员绩效考核结果应用于激励机制的研究
引言
一、绪论
（一）选题背景和研究意义
20世纪70年代起，英、美、日等西方国家以“政府再造”为主题，掀起了一场以新公共管理运动，该运动主张通过企业管理的方法来改造政府组织，从而实现政府“企业化”，其中在企业中备受推崇和广泛使用的绩效管理成为西方国家改革政府提高效率的重要管理工具。实践已证明，绩效管理可以促进组织战略目标的实现，有效地提升组织绩效水平。
我国公务员绩效管理是在借鉴和参考西方国家绩效管理的理论成果和成功经验的基础上，结合我国公共部门的实际情况，由传统的人事管理中的考核及奖惩制度发展而来的。公务员绩效管理的功能主要有以下四种，即管理功能、评价功能、监督功能和激励功能。其中，激励是公务员绩效管理最根本的功能。综观我国公务员绩效管理的现状，可以发现，我国公务员绩效管理还只是停留在绩效考核的原始阶段，其激励效果的发挥还存在着很大的局限性。
本文在查阅公务员绩效考核与激励机制相关资料的基础上，以安徽省A市为例，对公务员绩效考核与激励机制相结合的体系进行探究，发掘公务员绩效管理的潜在激励功能，进而提出在我国构建以绩效管理为基础的公务员激励机制的方法和策略，从而对政府组织合理使用公务员人力资源，提高政府绩效起到一定的启示作用。正确的将绩效考核结果应用于激励机制对于提高绩效考核的实效性具有重要意义。
（二）相关理论基础
马斯洛提出马斯洛需求层次理论，认为人类生来就具有由低到高五种需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。随着人类满足了某项低级需要，便会渴望更高层的需要，需要是逐级递增的；同时需要是随着环境的变化和个人的成长而不断变化的。正是人类对高层次需要的渴望产生了激励作用。
赫茨伯格提出双因素理论，他指出影响员工满意程度的因素有两个：一是激励因素，是指为改善工作内容以提高员工工作效率，促进员工进取心，激励员工进步的内在因素；二是保健因素，是指无激励作用，但有预防性，保持人的积极性、维持工作现状的维持因素。根据这一理论，要想充分发挥绩效考核对员工的激励效果，就需要加强激励因素和保健因 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
素的双供给。
麦克莱兰提出成就需要理论，认为成就需要、权力需要以及亲和需要或合群需要是个人在工作中的主要需要。成就需要可以通过自身努力来提高和激发，有利于组织的发展和进步。
弗鲁姆提出期望公式理论：激励力量=期望值x效价。其中，激励力量是指激发一个人工作积极性的强度，期望值是指人们对某一行为导致的期望目标的可能性大小的判断，效价是指所达到目标对满足个人需要的价值。只有当期望值和效价都高时，才能达到激励效果。
亚当斯提出公平理论，认为员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程，一个人对自己的工作报酬是否满足，不仅受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响，员工只有产生公平感才会心情舒畅。
斯金纳提出强化理论，认为对人的某种行为给予肯定和赞赏，使这个行为巩固、保持、加强，称为正强化；对于某种行为给予否定和惩罚使之减弱、消退，称为负强化。他指出正强化要比负强化更有效，并且要因人制宜，采用不同的强化措施。
洛克提出目标理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转化为动机，使人的行为朝着一定方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时修正调整。[1]
（三）国内外研究情况
英、美、日等西方国家由于它们的公务员制度已经经历了长时间的理论研究和实践检验，因此在绩效考核激励效果的发挥方面站在了世界的前列。正是因为绩效考核制度相对完善，其激励效果的发挥也颇有成效。我国现代公务员绩效考核制度建立较晚，发育不成熟，还存在诸多弊端，因此学者们大都将关注的重点集中于对公务员绩效考核的完善，而忽视了公务员绩效考核的激励效果发挥。
1.国外研究
Virginia Forest认为在公务员的工作动机中，和绩效相挂钩的薪酬制度引起了负面的作用。他认为在即将施行的将薪酬与绩效挂钩的薪酬制度中，从长远角度考虑，必然会导致公务员的辞职，终将破坏整个公务员体系的稳定性。[2]
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