市技能人才收入分配激励机制的建议(附件)
技能人才作为对经济和社会发展最具有潜力的战略性资源，关系到企业核心竞争力的提高以及长远的生存与发展。而有效的激励机制能够激发技能人才的工作积极性，特别是收入分配激励机制，更能激起员工的工作热情，促进其提升自身水平，对技能人才的发展有所影响。因此，本文以淮安市技能人才收入分配激励机制现状为研究对象，分析评估其现有技能人才收入分配激励机制存在的问题与不足，再结合淮安市技能人才发展现状和战略规划，对其收入分配激励机制提出一些建议。关键词 技能人才，收入分配，激励机制
目 录
1 引言 1
2 理论基础 1
2.1 基本概念 1
2.2 激励理论 3
2.3 激励方法 4
3 技能人才发展现状 6
3.1 技能人才规模 6
3.2 技能人才结构 8
3.3 发展现状总结 10
4 收入分配情况 10
4.1 月平均收入 10
4.2 收入来源 11
4.3 工资的满意程度 12
4.4 收入分配方式 12
4.5 收入分配方式的满意程度 13
4.6 收入分配激励方式 13
4.7 收入分配激励方式的激励作用 14
5 收入分配激励机制存在问题及原因分析 15
5.1 收入分配不公平 16
5.2 员工不满意现有薪酬 16
5.3 奖励力度小 17
5.4 绩效考核体系不健全 17
5.5 缺乏完善的薪酬激励制度 18
6 对收入分配激励机制的建议 19
6.1 政府方面 19
6.2 企业方面 19
结 论 21
致 谢 22
参 考 文 献 23
附录A：淮安市技能人才收入分配满意度情况调查 25
附录B：关于企业技能人才收入分配激励机制的调查—针对企业 32
图 1 技能人才总量及增长率 7
图 2 技能人才密度 7
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
图 3 性别结构 8
图 4 年龄结构 9
图 5 学历结构 9
图 6 行业结构 10
图 7 月平均收入 11
图 8 收入来源 11
图 9 工资满意度 12
图 10 收入分配方式 13
图 11 收入分配方式满意度 13
图 12 收入分配激励方式 14
图 13 收入分配激励方式的效果 14
图 14 各种激励方式的满意度 15
图 15 存在问题及原因分析 15
图 16 对于薪酬的期望值 17
图 17 绩效考核体系不健全 18
图 18 薪酬激励制度不完善 18
1 引言
21世纪的竞争，说到底还是人才的竞争，技能人才作为人力资源强大的战略储备军，已成为经济和社会发展最重要、最具有潜在优势和最可靠的战略性资源。可以说，技能人才的发展对区域经济与社会的发展速度和水平有一定的影响作用。就淮安市（以下称我市）而言，技能人才的总体素质水平还不能满足企业发展扩张和参与国际化竞争的需要。而企业对技能人才培训的不足、有效激励机制的缺乏、轻视技术观念以及工业化进程的加速等都影响着技能人才水平的提高。其中，对技能人才缺乏有效的激励方式导致技能人才总体数量短缺、技能拔尖人才缺乏等问题日益突出，直接或间接地影响着淮安市经济发展。其中，作为最能激励技能人才的收入分配激励方式，对技能人才的发展有着举足轻重的作用。因此，为了使淮安市的技能人才在数量和质量上取得优势，本文以淮安市技能人才收入分配激励机制现状为基础，分析现有机制存在的问题与不足，针对这些问题和不足，再结合淮安市技能人才发展现状与战略规划，对淮安市技能人才收入分配的激励机制提出一些建议，从而为做好技能人才的激励、提高淮安市技能人才的竞争力奠定良好的基础，对淮安市吸引和储备技能人才来说也具有重要的现实意义。
2 理论基础
2.1 基本概念
2.1.1 技能人才
王建强、杨欣鸿（2011）提出技能人才是掌握相关的专业理论知识并能够熟练运用先进的生产设备进行现代化生产与操作的人员[1]。
刘惠坚、李桂霞（2012）等研究学者认为技能人才是在企业中从事技能操作的职工。中、高职院校毕业生、经过技能培训并合格的工人、以及不在企业工作但承担相应技能操作任务的工作人员都属于技能人才的范畴[2]。
马杰（2016）认为技能人才首先要区别于管理型人才以及技术型人才；其次，其包括的对象范围是所有具有一定技能水平的技工、技师人员；从需求角度来说，所有能够适应经济结构转型和产业结构升级的生产和服务人员都是技能人才[3]。
综合上述对技能人才的了解，可以发现，大多数学者认为技能人才是在企业中从事生产操作，能够运用自己所学的知识和技术去完成工作，并有能力解决工作中所遇到的问题的人员，但和管理型人才与技术型人才有所区别。而笔者认为，技能人才是指具有相应的技能等级证书，并能够运用自己所具备的理论知识与操作技能来高效地完成工作的人员。涵盖了以下四方面要素：
首先，技能人才具有相应的技能等级证书。由于技能人才的范围过于宽泛，本文将具有技能等级证书这一条件作为界定是否是技能人才的标准。换句话说，对于具备一定的操作技能与能够运用各方面的技术进行生产操作，但没有相应的技能等级证书的人员不在本文所指的技能人才概念的范畴之内。
目 录
1 引言 1
2 理论基础 1
2.1 基本概念 1
2.2 激励理论 3
2.3 激励方法 4
3 技能人才发展现状 6
3.1 技能人才规模 6
3.2 技能人才结构 8
3.3 发展现状总结 10
4 收入分配情况 10
4.1 月平均收入 10
4.2 收入来源 11
4.3 工资的满意程度 12
4.4 收入分配方式 12
4.5 收入分配方式的满意程度 13
4.6 收入分配激励方式 13
4.7 收入分配激励方式的激励作用 14
5 收入分配激励机制存在问题及原因分析 15
5.1 收入分配不公平 16
5.2 员工不满意现有薪酬 16
5.3 奖励力度小 17
5.4 绩效考核体系不健全 17
5.5 缺乏完善的薪酬激励制度 18
6 对收入分配激励机制的建议 19
6.1 政府方面 19
6.2 企业方面 19
结 论 21
致 谢 22
参 考 文 献 23
附录A：淮安市技能人才收入分配满意度情况调查 25
附录B：关于企业技能人才收入分配激励机制的调查—针对企业 32
图 1 技能人才总量及增长率 7
图 2 技能人才密度 7
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
图 3 性别结构 8
图 4 年龄结构 9
图 5 学历结构 9
图 6 行业结构 10
图 7 月平均收入 11
图 8 收入来源 11
图 9 工资满意度 12
图 10 收入分配方式 13
图 11 收入分配方式满意度 13
图 12 收入分配激励方式 14
图 13 收入分配激励方式的效果 14
图 14 各种激励方式的满意度 15
图 15 存在问题及原因分析 15
图 16 对于薪酬的期望值 17
图 17 绩效考核体系不健全 18
图 18 薪酬激励制度不完善 18
1 引言
21世纪的竞争，说到底还是人才的竞争，技能人才作为人力资源强大的战略储备军，已成为经济和社会发展最重要、最具有潜在优势和最可靠的战略性资源。可以说，技能人才的发展对区域经济与社会的发展速度和水平有一定的影响作用。就淮安市（以下称我市）而言，技能人才的总体素质水平还不能满足企业发展扩张和参与国际化竞争的需要。而企业对技能人才培训的不足、有效激励机制的缺乏、轻视技术观念以及工业化进程的加速等都影响着技能人才水平的提高。其中，对技能人才缺乏有效的激励方式导致技能人才总体数量短缺、技能拔尖人才缺乏等问题日益突出，直接或间接地影响着淮安市经济发展。其中，作为最能激励技能人才的收入分配激励方式，对技能人才的发展有着举足轻重的作用。因此，为了使淮安市的技能人才在数量和质量上取得优势，本文以淮安市技能人才收入分配激励机制现状为基础，分析现有机制存在的问题与不足，针对这些问题和不足，再结合淮安市技能人才发展现状与战略规划，对淮安市技能人才收入分配的激励机制提出一些建议，从而为做好技能人才的激励、提高淮安市技能人才的竞争力奠定良好的基础，对淮安市吸引和储备技能人才来说也具有重要的现实意义。
2 理论基础
2.1 基本概念
2.1.1 技能人才
王建强、杨欣鸿（2011）提出技能人才是掌握相关的专业理论知识并能够熟练运用先进的生产设备进行现代化生产与操作的人员[1]。
刘惠坚、李桂霞（2012）等研究学者认为技能人才是在企业中从事技能操作的职工。中、高职院校毕业生、经过技能培训并合格的工人、以及不在企业工作但承担相应技能操作任务的工作人员都属于技能人才的范畴[2]。
马杰（2016）认为技能人才首先要区别于管理型人才以及技术型人才；其次，其包括的对象范围是所有具有一定技能水平的技工、技师人员；从需求角度来说，所有能够适应经济结构转型和产业结构升级的生产和服务人员都是技能人才[3]。
综合上述对技能人才的了解，可以发现，大多数学者认为技能人才是在企业中从事生产操作，能够运用自己所学的知识和技术去完成工作，并有能力解决工作中所遇到的问题的人员，但和管理型人才与技术型人才有所区别。而笔者认为，技能人才是指具有相应的技能等级证书，并能够运用自己所具备的理论知识与操作技能来高效地完成工作的人员。涵盖了以下四方面要素：
首先，技能人才具有相应的技能等级证书。由于技能人才的范围过于宽泛，本文将具有技能等级证书这一条件作为界定是否是技能人才的标准。换句话说，对于具备一定的操作技能与能够运用各方面的技术进行生产操作，但没有相应的技能等级证书的人员不在本文所指的技能人才概念的范畴之内。
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