酒店实习生留职意向的影响因素研究
酒店行业竞争日益激烈，目前酒店服务的人才比较缺乏，酒店人力资源管理面临着人员流动大，人才流失等问题。南京酒店会招收高校在校大学生进行实习，来缓解人员流失的困境也能够为企业带来更大的效益。但近几年的实践结果表明，实习生的流动率依然居高不下。本文重点研究酒店大学实习生实习内容与留职意向两者之间的关系，通过设计问卷调查的发放收集数据并进行统计分析，研究得出影响实习生留职意向的主要因素，最终为酒店稳定其人员结构提供指导意义。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
一、研究概述1
（一）研究背景1
1．南京酒店的现状1
2．国内外研究回顾 2
（二）相关理论支持2
1．双因素激励理论2
2．麦克利兰成就需要理论 2
二、南京酒店实习生留职意向的实证研究3
（一）调查对象的选择3
1．酒店研究对象的选择2
2．酒店实习生的选择3
（二）调查问卷的数据分析3
1．被调查对象的基本信息分析3
2.酒店实习生留职意向的分析4
（三）各影响因素与留职意向的相关性分析5
三、结论与建议5
（一）调查结果总结5
（二）改进对策6
1. 从酒店方面的角度6
2．从酒店实习生的角度6
致谢7
参考文献7
附录A 调查问卷8 南京酒店实习生留职意向的影响因素研究
引言
一、研究概述
（一）研究背景概述
1．南京酒店的现状
截止2016年，南京旅游星级饭店88家，其中五星级酒店21家，四星级酒店22家。且从近6年的统计数据来看，南京高星级酒店在星级旅游饭店中所占的比例正逐年上升。南京各高星级酒店不论是在地理位置还是硬件设备上都无可挑剔，并且个别酒店已经达到了国际水平。但是，在软件服务方面相对薄弱，尤其是酒店人力资源的管理上面临着严峻的问题。高级服务人才的紧缺、流失与酒店行业人员流动性大等其他问题，使得招收实习生成为酒 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
店缓解人员紧缺问题的重要方法。
由于南京酒店的定价普遍不高，影响到员工的薪酬，而管理层和基层员工的薪酬相差又较大，许多年轻的基层员工对工作感到压力，不满现有的薪酬制度，导致离职率很高，基层的人员流动性增大。酒店会采取与高校合作的模式，来招收在校大学生来实习，从而缓解酒店的人员紧张的问题。但参加实习的在校大学生的留职率不高，如何增强实习生的留职意愿，不仅能够减轻酒店的人力紧张的现状，也能帮助酒店留住高素质人才，从而提高酒店的竞争力。
2．国内外研究回顾
员工的工作满意度与其留职意向有相关关系，学术界通过对酒店实习生实习满意度与留职意向两者之间关系进行研究，得出员工的工作满意度与员工的留职意愿呈正相关关系。因此，对影响工作满意度的主要因素相关文献进行梳理，从而有助于本论文的研究。
国内外学者对工作满意度的研究，主要集中在其影响因素、内容以及相关因素的研究上。在影响酒店员工满意度上，麦克非林等人认为员工最关心的3个主要因素是良好的培训、饭店的组织结构和薪酬政策、管理人员的管理技巧[1]；特瑞(Terry)等人认为工资报酬的提高对员工的满意度影响最大[2]；谢祥项通过对影响因子进行分析，认为影响员工满意度的因子大小程度依次是薪酬福利、管理层监督管理、是否参与管理、职业发展、内在满意、绩效管理、关心员工、信息沟通、领导能力、团队合作、人际关系和授权[4]。
宋子斌、陈朝阳（2009）的研究说明，在旅游用人单位实习过程中，实习生工作满意度与其日后择业的意向之间有必然的联系，会直接影实习生是否会继续留在本行业工作[5]。王兴琼（2010）的对工作满意度与留职意向进行实证研究，实习生的离职意向与其工作满意度和行业发展预期会对具有显著的预测作用[6]。闪媛媛、胡焱等人（2013）采用了定量研究的方法分析了在校大学生在酒店实习工作满意度的情况，并得出实习期间内的工作满意度与其对酒店业择业的意向呈显著正相关关系[7]。
（二）相关理论支持
1．双因素激励理论
美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick?Herzberg）提出了双因素激励理论。他认为，影响人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。这两种因素独立存在，用不同的方式影响人们的工作方式。[8]
激励因素，包括工作本身的认可、责任和成就，这些因素与工作本身的内容有关，涉及到员工工作的积极感情。这些积极感情和被人认可以及担负过的责任，个人过去的成就相关，这些因素影响人们的工作满意感，因此改善这些激励因素就能激发员工工作热情；不改善或不满足这些因素也不会导致员工不满意。保健因素，是指那些会导致员工不满意的因素，包括公司政策、技术监督、薪水、工作条件、管理以及人际关系等。这些因素有关工作的消极因素，如果这些因素得不到满足就会很容易导致员工不满，会影响工作的质量。但即使在一定程度上改善了这些因素，它也只能消除人们的不满情绪，但无法带来满意感。
2．麦克利兰成就需要理论
美国哈佛大学教授戴维麦克利兰通过研究人的需求和动机，得出人们在工作情景下会产生三种重要的需要，即成就需要、权力需要、归属需要。[9]不同的心理需要会导致不同的行为方式：
（1）成就需要者喜欢自己设置目标，希望对待事情追求完美，十分渴望成功，希望通过有所作为来自他人的肯定，相对于成功所带来的物质奖励，他们更注重精神上的成就感。
（2）权力需要者喜欢具有竞争性质的工作，希望影响和控制他人，追求领导者的地位，他们更在乎的自己在组织中的地位和影响力，并非工作绩效。
（3）归属需要者则希望能够从工作中得到快乐和安稳，愿意通过与他人建立友好和谐的人际关系，他们希望在稳定和谐的环境中工作，倾向于合作而非竞争的工作态度。
这三种需要为非薪酬激励提供了指导，特别对于知识型员工的心理需求和价值观念等方面与普通劳工的人群来说不同的，针对不同需求类型的人采取不同的激励方法，其激励效果更加显著。
二、南京酒店实习生留职意向的实证研究
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
一、研究概述1
（一）研究背景1
1．南京酒店的现状1
2．国内外研究回顾 2
（二）相关理论支持2
1．双因素激励理论2
2．麦克利兰成就需要理论 2
二、南京酒店实习生留职意向的实证研究3
（一）调查对象的选择3
1．酒店研究对象的选择2
2．酒店实习生的选择3
（二）调查问卷的数据分析3
1．被调查对象的基本信息分析3
2.酒店实习生留职意向的分析4
（三）各影响因素与留职意向的相关性分析5
三、结论与建议5
（一）调查结果总结5
（二）改进对策6
1. 从酒店方面的角度6
2．从酒店实习生的角度6
致谢7
参考文献7
附录A 调查问卷8 南京酒店实习生留职意向的影响因素研究
引言
一、研究概述
（一）研究背景概述
1．南京酒店的现状
截止2016年，南京旅游星级饭店88家，其中五星级酒店21家，四星级酒店22家。且从近6年的统计数据来看，南京高星级酒店在星级旅游饭店中所占的比例正逐年上升。南京各高星级酒店不论是在地理位置还是硬件设备上都无可挑剔，并且个别酒店已经达到了国际水平。但是，在软件服务方面相对薄弱，尤其是酒店人力资源的管理上面临着严峻的问题。高级服务人才的紧缺、流失与酒店行业人员流动性大等其他问题，使得招收实习生成为酒 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
店缓解人员紧缺问题的重要方法。
由于南京酒店的定价普遍不高，影响到员工的薪酬，而管理层和基层员工的薪酬相差又较大，许多年轻的基层员工对工作感到压力，不满现有的薪酬制度，导致离职率很高，基层的人员流动性增大。酒店会采取与高校合作的模式，来招收在校大学生来实习，从而缓解酒店的人员紧张的问题。但参加实习的在校大学生的留职率不高，如何增强实习生的留职意愿，不仅能够减轻酒店的人力紧张的现状，也能帮助酒店留住高素质人才，从而提高酒店的竞争力。
2．国内外研究回顾
员工的工作满意度与其留职意向有相关关系，学术界通过对酒店实习生实习满意度与留职意向两者之间关系进行研究，得出员工的工作满意度与员工的留职意愿呈正相关关系。因此，对影响工作满意度的主要因素相关文献进行梳理，从而有助于本论文的研究。
国内外学者对工作满意度的研究，主要集中在其影响因素、内容以及相关因素的研究上。在影响酒店员工满意度上，麦克非林等人认为员工最关心的3个主要因素是良好的培训、饭店的组织结构和薪酬政策、管理人员的管理技巧[1]；特瑞(Terry)等人认为工资报酬的提高对员工的满意度影响最大[2]；谢祥项通过对影响因子进行分析，认为影响员工满意度的因子大小程度依次是薪酬福利、管理层监督管理、是否参与管理、职业发展、内在满意、绩效管理、关心员工、信息沟通、领导能力、团队合作、人际关系和授权[4]。
宋子斌、陈朝阳（2009）的研究说明，在旅游用人单位实习过程中，实习生工作满意度与其日后择业的意向之间有必然的联系，会直接影实习生是否会继续留在本行业工作[5]。王兴琼（2010）的对工作满意度与留职意向进行实证研究，实习生的离职意向与其工作满意度和行业发展预期会对具有显著的预测作用[6]。闪媛媛、胡焱等人（2013）采用了定量研究的方法分析了在校大学生在酒店实习工作满意度的情况，并得出实习期间内的工作满意度与其对酒店业择业的意向呈显著正相关关系[7]。
（二）相关理论支持
1．双因素激励理论
美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick?Herzberg）提出了双因素激励理论。他认为，影响人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。这两种因素独立存在，用不同的方式影响人们的工作方式。[8]
激励因素，包括工作本身的认可、责任和成就，这些因素与工作本身的内容有关，涉及到员工工作的积极感情。这些积极感情和被人认可以及担负过的责任，个人过去的成就相关，这些因素影响人们的工作满意感，因此改善这些激励因素就能激发员工工作热情；不改善或不满足这些因素也不会导致员工不满意。保健因素，是指那些会导致员工不满意的因素，包括公司政策、技术监督、薪水、工作条件、管理以及人际关系等。这些因素有关工作的消极因素，如果这些因素得不到满足就会很容易导致员工不满，会影响工作的质量。但即使在一定程度上改善了这些因素，它也只能消除人们的不满情绪，但无法带来满意感。
2．麦克利兰成就需要理论
美国哈佛大学教授戴维麦克利兰通过研究人的需求和动机，得出人们在工作情景下会产生三种重要的需要，即成就需要、权力需要、归属需要。[9]不同的心理需要会导致不同的行为方式：
（1）成就需要者喜欢自己设置目标，希望对待事情追求完美，十分渴望成功，希望通过有所作为来自他人的肯定，相对于成功所带来的物质奖励，他们更注重精神上的成就感。
（2）权力需要者喜欢具有竞争性质的工作，希望影响和控制他人，追求领导者的地位，他们更在乎的自己在组织中的地位和影响力，并非工作绩效。
（3）归属需要者则希望能够从工作中得到快乐和安稳，愿意通过与他人建立友好和谐的人际关系，他们希望在稳定和谐的环境中工作，倾向于合作而非竞争的工作态度。
这三种需要为非薪酬激励提供了指导，特别对于知识型员工的心理需求和价值观念等方面与普通劳工的人群来说不同的，针对不同需求类型的人采取不同的激励方法，其激励效果更加显著。
二、南京酒店实习生留职意向的实证研究
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