外企员工组织支持感对员工离职倾向的影响市的实证研究
组织支持感是一个层次丰富的管理学名词，最基础的表达为组织内部的成员所能体验到的来自组织方面的关注和支持。本研究选取的是部分南京地区外企员工为样本,通过数据分析来阐释外资企业中员工组织支持感与离职倾向的关系，剖析了导致企业员工产生离职意愿的深层原因并为组织创新管理方法提供依据。通过本次研究，结果表明外企员工所感受到的尊重和关注会显著地影响员工离职意愿的产生。当员工能够切实地对组织给予的支持与激励并产生回应和共鸣，企业的离职率会大大降低。所以组织需要在招聘、培训等人力资源管理不同环节中采取针对性的激励措施。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、研究现状2
（一）组织支持感的定义2
（二）相关概念的比较 2
（三）员工组织支持感的维度及测量方法 2
（四）员工组织支持感的前因变量2
（五）员工组织支持感的结果变量3
1.员工组织支持感与组织承诺3
2.员工组织支持感与离职倾向3
（六）员工离职的概念及相关研究3
（七）外企的概念及内涵 3
二、研究方法与步骤3
（一）研究构思 3
（二）研究方法 4
（三）研究量表与样本分析4
（四）研究步骤 4
三、研究结果分析 4
（一）量表信度与结构检验 4
1.组织支持感量表信度与结构检验4
2.离职倾向量表信度与结构检验 6
（二）样本资料描述分析 7
1.样本信息 7
2.描述统计 7
（三）性别在组织支持感上的T检验 8
（四）人口学变量在离职倾向方面的统计 8
（五）研究变量的相关分析 9
（六）离职倾向对组织支持感的回归分析 9
四、研究结论与讨论 9
（一）研究结论 9
1. 人口学变量在各量表上的均值T检验的分析结论 10
2. 回归分析结论 10
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
（二）创新之处10
五、对策建议及未来研究展望10
（一）对策建议10
（二）研究不足及未来研究展望11
致谢11
参考文献11
附录 调查问卷 12
表1西方中小企业标准特征（美国经济发展委员会） 3
表2 组织支持感量表KMO 和 Bartlett 的检验4
表3 组织支持感量表的因子分析结果5
表4 组织支持感量表信度 6
表 5 离职倾向量表KMO 和 Bartlett的检验 6
表6 离职倾向量表的因子分析 6
表7 离职倾向量表的信度 6
表8 外企所在地母公司描述统计 7
表 9 所在公司的规模描述统计 7
表10 样本资料描述统计 7
表11 不同性别的组织支持感T检验结果 8
表12 离职倾向方面的描述统计 9
表 13 组织支持感与离职倾向的相关分析 9
表14 离职倾向对组织支持感各维度的回归分析 9
外企员工组织支持感与员工离职倾向的关系研究—以南京市为例
引言
引言
现在的时代是以知识经济为主体的阶段,知识能力的储备已成为各大企业选取人才的第一标准，出色的人才日渐成为外企发展中最重要的因素之一。成功的外资公司都将构建效率出色、层次丰富、忠诚度高的人才队伍作为工作重点之一，并不断创新对团队和人才的管理方法，来适应不断变化的竞争形势。针对此现状，世界上的许多跨国公司都在制定相应策略来积极地对顶尖人才进行招募。其实，组织在其发展过程中的确难以避免人员的流失，员工离职尤其是高端人才的离开会使企业损失大量的人力资本和对资源进行重新配置的成本。南京位于长三角地区，有着出色的地理区位，深厚的文化底蕴也为组织培养顶尖人才提供了环境，同时高水平的经济条件吸引了众多外资企业的投资入驻。但是员工的不断流动以及部门岗位员工的流失正日渐成为外企发展的阻碍。事实上，导致员工产生离职倾向的因素有很多。通过本次研究，我们希望透过现象看本质,深入剖析员工离职的深层原因,了解员工对于组织支持感的心理作用机制，深入明晰其对于外部激励的接受和回应程度，以此来为人力资源管理工作提供帮助，为企业建立合理的人力资源建设体系提供依据。
本研究旨在分析员工感受到组织的支持时是否会显著影响做出离职的决定，从而为组织完善人才队伍建设，稳定核心团队，提高工作满意度和工作效率给予帮助和支持。
一、 研究现状
（一）组织支持感的定义
1986年，Eisenberger 对组织支持感定义为：“组织中的员工对组织在重视其贡献和关注其福利的总体感受的程度”[1]。Mc Mllini 提出，在员工感受到的支持方面应该加上感受到来自组织的工具方面支持，并将组织支持感表述为员工感受到的来自组织对其的尊重回应和亲密度感应[2]。Rhoades 等学者在之前的研究基础上加入了环境要素，并不只仅局限于对该定义的一般定义，对该定义又进行了补充阐释：“组织支持感是指员工感受到的组织在不同的境况下，即企业迅猛发展或者是遭遇低谷时，给予员工的待遇是否会有较大不同，并能够正确对待和尊重其作出的贡献”[3]。凌文辁等认为：“组织支持感是员工对组织对待其贡献并尊重和认同他们价值的看法。”[4]
（二）对相关概念进行比较
Shore 和 Tetrick (1991)采用验证方法对于不同因子和相关因素进行测量，对组织支持感与组织承诺、工作价值观间的关系进行了深入辨析，相关数据分析显示组织支持感与其他因素有明显不同 [5]。Eisenberger 等(1997)通过选取多样化组织样本进行研究，进一步证实了组织支持感和承诺、满意度等定义有着明显的差异，但是它们之间又是相互关联的。
（三）员工组织支持感的维度及测量方法
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、研究现状2
（一）组织支持感的定义2
（二）相关概念的比较 2
（三）员工组织支持感的维度及测量方法 2
（四）员工组织支持感的前因变量2
（五）员工组织支持感的结果变量3
1.员工组织支持感与组织承诺3
2.员工组织支持感与离职倾向3
（六）员工离职的概念及相关研究3
（七）外企的概念及内涵 3
二、研究方法与步骤3
（一）研究构思 3
（二）研究方法 4
（三）研究量表与样本分析4
（四）研究步骤 4
三、研究结果分析 4
（一）量表信度与结构检验 4
1.组织支持感量表信度与结构检验4
2.离职倾向量表信度与结构检验 6
（二）样本资料描述分析 7
1.样本信息 7
2.描述统计 7
（三）性别在组织支持感上的T检验 8
（四）人口学变量在离职倾向方面的统计 8
（五）研究变量的相关分析 9
（六）离职倾向对组织支持感的回归分析 9
四、研究结论与讨论 9
（一）研究结论 9
1. 人口学变量在各量表上的均值T检验的分析结论 10
2. 回归分析结论 10
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
（二）创新之处10
五、对策建议及未来研究展望10
（一）对策建议10
（二）研究不足及未来研究展望11
致谢11
参考文献11
附录 调查问卷 12
表1西方中小企业标准特征（美国经济发展委员会） 3
表2 组织支持感量表KMO 和 Bartlett 的检验4
表3 组织支持感量表的因子分析结果5
表4 组织支持感量表信度 6
表 5 离职倾向量表KMO 和 Bartlett的检验 6
表6 离职倾向量表的因子分析 6
表7 离职倾向量表的信度 6
表8 外企所在地母公司描述统计 7
表 9 所在公司的规模描述统计 7
表10 样本资料描述统计 7
表11 不同性别的组织支持感T检验结果 8
表12 离职倾向方面的描述统计 9
表 13 组织支持感与离职倾向的相关分析 9
表14 离职倾向对组织支持感各维度的回归分析 9
外企员工组织支持感与员工离职倾向的关系研究—以南京市为例
引言
引言
现在的时代是以知识经济为主体的阶段,知识能力的储备已成为各大企业选取人才的第一标准，出色的人才日渐成为外企发展中最重要的因素之一。成功的外资公司都将构建效率出色、层次丰富、忠诚度高的人才队伍作为工作重点之一，并不断创新对团队和人才的管理方法，来适应不断变化的竞争形势。针对此现状，世界上的许多跨国公司都在制定相应策略来积极地对顶尖人才进行招募。其实，组织在其发展过程中的确难以避免人员的流失，员工离职尤其是高端人才的离开会使企业损失大量的人力资本和对资源进行重新配置的成本。南京位于长三角地区，有着出色的地理区位，深厚的文化底蕴也为组织培养顶尖人才提供了环境，同时高水平的经济条件吸引了众多外资企业的投资入驻。但是员工的不断流动以及部门岗位员工的流失正日渐成为外企发展的阻碍。事实上，导致员工产生离职倾向的因素有很多。通过本次研究，我们希望透过现象看本质,深入剖析员工离职的深层原因,了解员工对于组织支持感的心理作用机制，深入明晰其对于外部激励的接受和回应程度，以此来为人力资源管理工作提供帮助，为企业建立合理的人力资源建设体系提供依据。
本研究旨在分析员工感受到组织的支持时是否会显著影响做出离职的决定，从而为组织完善人才队伍建设，稳定核心团队，提高工作满意度和工作效率给予帮助和支持。
一、 研究现状
（一）组织支持感的定义
1986年，Eisenberger 对组织支持感定义为：“组织中的员工对组织在重视其贡献和关注其福利的总体感受的程度”[1]。Mc Mllini 提出，在员工感受到的支持方面应该加上感受到来自组织的工具方面支持，并将组织支持感表述为员工感受到的来自组织对其的尊重回应和亲密度感应[2]。Rhoades 等学者在之前的研究基础上加入了环境要素，并不只仅局限于对该定义的一般定义，对该定义又进行了补充阐释：“组织支持感是指员工感受到的组织在不同的境况下，即企业迅猛发展或者是遭遇低谷时，给予员工的待遇是否会有较大不同，并能够正确对待和尊重其作出的贡献”[3]。凌文辁等认为：“组织支持感是员工对组织对待其贡献并尊重和认同他们价值的看法。”[4]
（二）对相关概念进行比较
Shore 和 Tetrick (1991)采用验证方法对于不同因子和相关因素进行测量，对组织支持感与组织承诺、工作价值观间的关系进行了深入辨析，相关数据分析显示组织支持感与其他因素有明显不同 [5]。Eisenberger 等(1997)通过选取多样化组织样本进行研究，进一步证实了组织支持感和承诺、满意度等定义有着明显的差异，但是它们之间又是相互关联的。
（三）员工组织支持感的维度及测量方法
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