物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质提升对策研究(附件)【字数：16847】
随着我国经济的快速发展，企业的人力资源管理也愈发得到重视。连云港物流控股公司尽管已经有了较完善的人力资源管理体系，但人力资源管理从业人员来源复杂，基本素质良莠不齐，并且人员更新速度较慢，因此存在管理观念更新慢、对新技术、新方法的接收速度慢等问题。通过分析该企业人力资源管理从业人员的素质现状来制定胜任力素质提升的对策，并找到切实可行的实施办法，可以为企业人力资源管理从业人员素质的逐步提升提供一定的借鉴。 关键词人力资源管理；胜任力素质；提升对策
目录
0 引言 1
1 相关概念与研究综述 1
1.1 相关概念 1
1.2 国内外研究综述 4
2 连云港物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质现状分析 6
2.1 连云港物流控股公司简介 6
2.2 物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质调查评估 7
2.3 物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质剖析 11
3 连云港物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质提升对策 13
3.1 物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质提升应遵循的原则 13
3.2 物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质提升的对策 14
结论 18
致谢 19
参考文献 20
附录 21
连云港物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质提升对策研究
0 引言
随着当代经济的发展，各企业间的竞争也越发激烈，而在这之中，人力资源管理正受到越来越多的重视。世界闻名的管理学大师TomPeters有一句名言：“一个好的企业能发展如此迅速的原因，大部分来自于企业对每位员工自身发展的投入。”通过对人力资源的管理，能够对员工实现最优化的配置，使他们在工作中发挥自己的最大潜能，促进企业发展的稳定性[1]。同时，通过对绩效、薪酬的管理可以很大程度上调动员工的积极性，使他们乐于为组织贡献自己的力量，提高劳动生产率。
在人力资源管理中，充分有效地激发员工的潜能并提高员工的胜任力是非常重要的一环，也是提高员工整体绩效和企业总体竞争力必不可少的手段。员工在胜任力被提高后，企业可以通 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
过观察他们的潜能，发现员工的真实能力，使他们为企业发挥自己的最大效用，帮助企业在竞争中脱颖而出。而人力资源管理从业人员就是这些工作的最直接承担者，提升人力资源管理从业人员的胜任力素质能够帮助企业实现人力资源管理目标，促进企业绩效最大化[2]。因此，本文以连云港物流控股公司人力资源管理从业人员为研究对象，以加深企业对员工胜任力素质的认识，实现组织战略目标。
1 相关概念与研究综述
1.1 相关概念
1.1.1 人力资源管理从业人员
人力资源管理从业人员指的是应用先进的手段，对组织中的“人”进行管理，通过人力资源规划、人才招聘与选拔、员工培训与开发、劳动关系管理、绩效管理、薪酬管理等一系列方法来提高员工劳动生产效率的工作人员[3]。与此同时，他们需要恰当地分析、控制人的行为和思想，将人的主观能动性最大程度开发出来，使每个员工都能将自己的才能发挥出来并贡献给企业，以此来实现企业战略。他们具备工作所需的专业知识，了解企业的发展战略和用人标准并且熟悉企业的管理工作流程，是企业整体发展不可缺少的重要组成部分。人力资源管理从业人员一般分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员，本文主要研究的是连云港物流控股公司基层人力资源管理从业人员的胜任力素质。
1.1.2 胜任力素质
胜任力素质是指在工作中有优秀表现的员工拥有的能被测量出来的特质，企业一般通过对员工的胜任力素质进行有效的开发利用来管理员工的胜任力。胜任力素质是一套明确的行为，它包括所有相关的知识、技能、能力和属性，为企业用人提供了结构化指导，并能够识别、评估和发展个体员工的行为。胜任力素质为组织提供了一种在行为方面界定员工需要做什么以产生组织所期望的结果的方法，通过在组织中定义胜任力，员工可以知道他们需要做什么来提高生产力，同时，组织可以评估员工在工作绩效方面的达成程度以及他们可能缺乏的地方。因此，胜任力素质可以作为企业衡量员工工作绩效以及开发、招聘和雇用员工的标准。
1.1.3 胜任力素质冰山模型
冰山模型是通过类比的方式，以一个冰山的形象来帮助解释胜任力的概念。一个冰山，其体积只有水的九分之一，其余的仍然在海面以下；同样，一个胜任力有一些可见的部分，如知识和技能，但其他的行为组成部分，如态度，性格，思维方式，自我形象等都隐藏在表面以下。许多学者就冰山模型上下两个部分是否有关联进行了长期的研究。在《卓越绩效的工作模式》一书中，作者Lyle M. Spencer和Signe M. Spencer认为如果没有一定的意图，行为是不能完整定义的。位于表面之下的能力的方面，如态度，性格，思维风格等直接影响知识和技能的使用，以保证员工有效地完成工作。在一些较为复杂的工作中，员工的动机和特质要变得比完成这项工作所需的技能和知识更重要。因此在组织中，招聘是一项耗时且费力的工作，因为招聘者必须考虑到组织和个人动机之间是否具有一致性。
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图1 冰山模型
可见的能力，如知识和技能可以通过培训和学习得到发展，但隐性的行为能力是相当难以评估的，企业需要投入更多的时间和精力来培养员工的隐性胜任力，如增加员工工作经验等。在传统的招聘方法中，大多数企业只看到能力的可见组成部分，如知识和技能，相信员工的行为方面可以通过适当的指导和良好的管理来发展。然而，随着人力资源管理的常规方法的重大转变，招聘流程也发生了变化，因此，企业应当将更多的重点放在隐藏的行为方面，以招聘到对企业最为有用的人才。
1.1.4 胜任力素质洋葱模型
美国学者Richard Boyatzis在对胜任力素质冰山理论进行了全面的解读和研究后，在此基础上建立了“胜任力素质洋葱模型”[4]。这种模型将各个胜任力素质比作洋葱，外层代表的是易于获得的技能和知识，内层指的是相对难以评价的自我形象、社会角色、态度和价值等胜任力，而洋葱的核心象征着最难以培养和发展的动机和特质。在当今社会中，许多企业倾向于在招聘时放宽对应聘者的要求，更关注于他们自身所具备的专业技能和知识储备，而忽略了他们的动机和特质，并且认为只要企业在录用他们后多加培养和发展，这些应聘者的胜任力素质就很容易提高。事实上，胜任力素质的提升是一项长久而艰巨的任务，企业在提升员工胜任力的时候必将投入大量的财力、物力、时间和精力，因此，企业在招聘时有必要将应聘者的胜任力纳入到考核标准中去，为企业招聘到更合适的人才。
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0 引言 1
1 相关概念与研究综述 1
1.1 相关概念 1
1.2 国内外研究综述 4
2 连云港物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质现状分析 6
2.1 连云港物流控股公司简介 6
2.2 物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质调查评估 7
2.3 物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质剖析 11
3 连云港物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质提升对策 13
3.1 物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质提升应遵循的原则 13
3.2 物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质提升的对策 14
结论 18
致谢 19
参考文献 20
附录 21
连云港物流控股公司人力资源管理从业人员胜任力素质提升对策研究
0 引言
随着当代经济的发展，各企业间的竞争也越发激烈，而在这之中，人力资源管理正受到越来越多的重视。世界闻名的管理学大师TomPeters有一句名言：“一个好的企业能发展如此迅速的原因，大部分来自于企业对每位员工自身发展的投入。”通过对人力资源的管理，能够对员工实现最优化的配置，使他们在工作中发挥自己的最大潜能，促进企业发展的稳定性[1]。同时，通过对绩效、薪酬的管理可以很大程度上调动员工的积极性，使他们乐于为组织贡献自己的力量，提高劳动生产率。
在人力资源管理中，充分有效地激发员工的潜能并提高员工的胜任力是非常重要的一环，也是提高员工整体绩效和企业总体竞争力必不可少的手段。员工在胜任力被提高后，企业可以通 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
过观察他们的潜能，发现员工的真实能力，使他们为企业发挥自己的最大效用，帮助企业在竞争中脱颖而出。而人力资源管理从业人员就是这些工作的最直接承担者，提升人力资源管理从业人员的胜任力素质能够帮助企业实现人力资源管理目标，促进企业绩效最大化[2]。因此，本文以连云港物流控股公司人力资源管理从业人员为研究对象，以加深企业对员工胜任力素质的认识，实现组织战略目标。
1 相关概念与研究综述
1.1 相关概念
1.1.1 人力资源管理从业人员
人力资源管理从业人员指的是应用先进的手段，对组织中的“人”进行管理，通过人力资源规划、人才招聘与选拔、员工培训与开发、劳动关系管理、绩效管理、薪酬管理等一系列方法来提高员工劳动生产效率的工作人员[3]。与此同时，他们需要恰当地分析、控制人的行为和思想，将人的主观能动性最大程度开发出来，使每个员工都能将自己的才能发挥出来并贡献给企业，以此来实现企业战略。他们具备工作所需的专业知识，了解企业的发展战略和用人标准并且熟悉企业的管理工作流程，是企业整体发展不可缺少的重要组成部分。人力资源管理从业人员一般分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员，本文主要研究的是连云港物流控股公司基层人力资源管理从业人员的胜任力素质。
1.1.2 胜任力素质
胜任力素质是指在工作中有优秀表现的员工拥有的能被测量出来的特质，企业一般通过对员工的胜任力素质进行有效的开发利用来管理员工的胜任力。胜任力素质是一套明确的行为，它包括所有相关的知识、技能、能力和属性，为企业用人提供了结构化指导，并能够识别、评估和发展个体员工的行为。胜任力素质为组织提供了一种在行为方面界定员工需要做什么以产生组织所期望的结果的方法，通过在组织中定义胜任力，员工可以知道他们需要做什么来提高生产力，同时，组织可以评估员工在工作绩效方面的达成程度以及他们可能缺乏的地方。因此，胜任力素质可以作为企业衡量员工工作绩效以及开发、招聘和雇用员工的标准。
1.1.3 胜任力素质冰山模型
冰山模型是通过类比的方式，以一个冰山的形象来帮助解释胜任力的概念。一个冰山，其体积只有水的九分之一，其余的仍然在海面以下；同样，一个胜任力有一些可见的部分，如知识和技能，但其他的行为组成部分，如态度，性格，思维方式，自我形象等都隐藏在表面以下。许多学者就冰山模型上下两个部分是否有关联进行了长期的研究。在《卓越绩效的工作模式》一书中，作者Lyle M. Spencer和Signe M. Spencer认为如果没有一定的意图，行为是不能完整定义的。位于表面之下的能力的方面，如态度，性格，思维风格等直接影响知识和技能的使用，以保证员工有效地完成工作。在一些较为复杂的工作中，员工的动机和特质要变得比完成这项工作所需的技能和知识更重要。因此在组织中，招聘是一项耗时且费力的工作，因为招聘者必须考虑到组织和个人动机之间是否具有一致性。
/
图1 冰山模型
可见的能力，如知识和技能可以通过培训和学习得到发展，但隐性的行为能力是相当难以评估的，企业需要投入更多的时间和精力来培养员工的隐性胜任力，如增加员工工作经验等。在传统的招聘方法中，大多数企业只看到能力的可见组成部分，如知识和技能，相信员工的行为方面可以通过适当的指导和良好的管理来发展。然而，随着人力资源管理的常规方法的重大转变，招聘流程也发生了变化，因此，企业应当将更多的重点放在隐藏的行为方面，以招聘到对企业最为有用的人才。
1.1.4 胜任力素质洋葱模型
美国学者Richard Boyatzis在对胜任力素质冰山理论进行了全面的解读和研究后，在此基础上建立了“胜任力素质洋葱模型”[4]。这种模型将各个胜任力素质比作洋葱，外层代表的是易于获得的技能和知识，内层指的是相对难以评价的自我形象、社会角色、态度和价值等胜任力，而洋葱的核心象征着最难以培养和发展的动机和特质。在当今社会中，许多企业倾向于在招聘时放宽对应聘者的要求，更关注于他们自身所具备的专业技能和知识储备，而忽略了他们的动机和特质，并且认为只要企业在录用他们后多加培养和发展，这些应聘者的胜任力素质就很容易提高。事实上，胜任力素质的提升是一项长久而艰巨的任务，企业在提升员工胜任力的时候必将投入大量的财力、物力、时间和精力，因此，企业在招聘时有必要将应聘者的胜任力纳入到考核标准中去，为企业招聘到更合适的人才。
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