企业职工薪酬组成的思考与分析以中国平安为例
目 录
引言 1
一、企业薪酬管理概述 1
（一）薪酬的概念和构成 1
（二）薪酬管理的重要作用 1
二、中国平安员工薪酬体系的现状和问题 2
（一）公司简介和销售状况 2
1公司简介 2
（二）公司员工的薪酬体系的现状 2
1薪酬结构 2
2工资等级确定 3
3薪酬具体组成设计 3
（三）公司员工薪酬体系中存在的问题分析 4
1薪酬体系透明性差、弹性差 4
2薪酬制度不够完善 4
3薪酬公平性处理不当 5
三、中国平安员工薪酬体系的优化 5
（一）建立员工薪酬体系优化的方法 5
（二）加强经济性报酬部分设计 5
（三）注重非经济性薪酬部分管理 6
结束语 6
参 考 文 献： 6
致谢 7
引言
薪酬设计是现代人力资源管理的重要组成部分，而提高员工的忠诚度和人力资源管理的效率，需要一个科学、有效的薪酬设计的帮助。但是在当前企业人力资源管理过程中很多企业在薪酬设计方面存在问题，对薪酬设计不够重视，没有有效发挥薪酬设计的重要作用。因此对薪酬设计进行深入研究具有重要的现实意义。在我国企业体系当中，保险企业的薪酬设计有其特殊的一面。保险企业员工在获得应有的薪资外，还会得到相应的提成和奖金，这些都是与他们自身的业绩相关的，从而会提高员工的工作热情。这点对于研究企业薪酬设计有着指导作用。本人从学习的相关理论出发，结合自身实习经验，从中国平安电销客户专员的薪酬问题入手，以点带面，对日常的薪酬问题的解决具有指导意义。
一、企业薪酬管理概述 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
r /> （一）薪酬的概念和构成
薪酬通俗的说就是员工工作所获得的报酬，在目前的研究当中薪酬是员工因向所在的组织提供了劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广泛的报酬包括工资缩小，但也会遇到各种各样的非货币形式。可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、绩效工资、津贴、加班费、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）。在薪酬体系设计当中具有自身的原则。其中主要原则包括公平性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则、经济性原则。
（二）薪酬管理的重要作用
科学有效的薪酬管理对企业健康发展具有重要的作用，具体作用表现在第一薪酬的分选效应。薪酬的分选效应是指薪酬通过吸引、选择和淘汰等过程对企业的人力资源结构和质量状况(如员工的能力、人格)产生影响，进而影响企业的持久绩效和长远竞争优势。第二保障作用。薪酬首先是为了保障员工及其家庭生活的需要，同时还具有保障员工不断更新知识、持续改进而支付相关学习、培训费用的功能。第三激励作用。劳动效率高的劳动者往往会得到更多的薪酬，从而激励他们继续保持良好的业绩；而劳动效率低的员工，为了追求较高的薪酬，必须努力提高自身的劳动能力，这两点体现出了薪酬的激励作用。
二、中国平安员工薪酬体系的现状和问题
（一）公司简介
中国平安中国平安保险股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已经发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。
（二）公司员工的薪酬体系的现状
1薪酬结构
中国平安现有的薪酬结构为：基本薪酬+佣金+奖金制。这种方式是将佣金制与奖金制相结合，公司一般给销售部门整体制定一个销售配额。销售部打破销售配额，按照这一总体的百分比每个员工为员工个人销售配额。中国平安职工组成主要有以下方面：见习业务员收入包括：初年度佣金、训练津贴、转正奖金、续年度佣金、续年度服务奖金、增员奖金正式业务员包括：初年度佣金、个人绩优奖金、续年度佣金、续年度服务奖金、增员奖金、增员津贴、年终奖业务主任（主管）、高级业务主任（主管）包括：初年度佣金、个人绩优奖金、续年度佣金、续年度服务奖金、增员奖金、增员津贴、年终奖、辅导津贴、育成津贴、主任津贴、营业部经理、高级营业部经理包括：初年度佣金、个人绩优奖金、续年度佣金、续年度服务奖金、增员奖金、增员津贴、年终奖、辅导津贴、育成津贴、主任津贴、经理津贴业务总监包括：初年度佣金、个人绩优奖金、续年度佣金、续年度服务奖金、增员奖金、增员津贴、年终奖、辅导津贴、育成津贴、主任津贴、总监津贴薪酬体系各组成部分计算公式如下：
（1）基本薪酬＝职位工资＋基准工资﹢工龄工资
（2）提成销售＝销售额（或毛利、利润）×提成率
（3）奖金＝总奖金×个人奖金部门占整体的销售完成率
2工资等级确定
表3-1 工资等级表
职务 职务工资 基准工资 工龄工资
事业部销售经理 2000 2000 50*N
区域销售经理 2000 1500 50*N
销售代表 资深销售员 500 1250 50*N
高级销售员 500 1000 50*N
中级销售员 500 750 50*N
初级销售员 500 500 50*N
实习销售员 500 250 50*N
3薪酬具体组成设计
中国平安员工在实际管理当中具有自身一套的工资设计制度，在实际的管理当中不论是营业部经理还是资深业务经理培养新人，都能享受辅导利益。辅导利益分为固定津贴A类240元/月，B类200元/月。新人产出津贴为新人总业务津贴的25％。新人育成津贴是新人晋升后总津贴的3％。辅导一名新人的辅导利益测算（0.8标准，详见表1）。
表1：新人设计原则
A类地区 B类地区
固定辅导津贴 5760 4800
新人产出津贴 3400 2763
新人育成津贴 714 561
合计 9874 8124
在业务员的基本工资和业务提升当中也有一套基本的制度，在内部管理制度当中考核一开始就有保费要求，A类60万可以晋升，此后每隔6个月都可以晋升，A类累计8万标保可以维持，否则淘汰。A类累计130万标保可以晋升为初级业务经理，否则以后85万/半年，才可以晋升，详细见表2。
图2：员工晋升体系图
（三）公司员工薪酬体系中存在的问题分析
参 考 文 献：
[1] 张文贤[主编],中国会计学会[编].人力资源会计研究[M]. 中国财政经济出版社, 2012
[2]王吾君. 浅析企业中薪酬管理策略[J]. 经营管理者,2014,02:176.
[3]郑琼娜. 解析企业对于员工的薪酬设计标准[J]. 企业导报,2014,03:97-98.
[4]何艳梅. 国有企业薪酬的科学化和合理化设计探讨[J]. 经营管理者,2014,10:150.
引言 1
一、企业薪酬管理概述 1
（一）薪酬的概念和构成 1
（二）薪酬管理的重要作用 1
二、中国平安员工薪酬体系的现状和问题 2
（一）公司简介和销售状况 2
1公司简介 2
（二）公司员工的薪酬体系的现状 2
1薪酬结构 2
2工资等级确定 3
3薪酬具体组成设计 3
（三）公司员工薪酬体系中存在的问题分析 4
1薪酬体系透明性差、弹性差 4
2薪酬制度不够完善 4
3薪酬公平性处理不当 5
三、中国平安员工薪酬体系的优化 5
（一）建立员工薪酬体系优化的方法 5
（二）加强经济性报酬部分设计 5
（三）注重非经济性薪酬部分管理 6
结束语 6
参 考 文 献： 6
致谢 7
引言
薪酬设计是现代人力资源管理的重要组成部分，而提高员工的忠诚度和人力资源管理的效率，需要一个科学、有效的薪酬设计的帮助。但是在当前企业人力资源管理过程中很多企业在薪酬设计方面存在问题，对薪酬设计不够重视，没有有效发挥薪酬设计的重要作用。因此对薪酬设计进行深入研究具有重要的现实意义。在我国企业体系当中，保险企业的薪酬设计有其特殊的一面。保险企业员工在获得应有的薪资外，还会得到相应的提成和奖金，这些都是与他们自身的业绩相关的，从而会提高员工的工作热情。这点对于研究企业薪酬设计有着指导作用。本人从学习的相关理论出发，结合自身实习经验，从中国平安电销客户专员的薪酬问题入手，以点带面，对日常的薪酬问题的解决具有指导意义。
一、企业薪酬管理概述
r /> （一）薪酬的概念和构成
薪酬通俗的说就是员工工作所获得的报酬，在目前的研究当中薪酬是员工因向所在的组织提供了劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广泛的报酬包括工资缩小，但也会遇到各种各样的非货币形式。可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、绩效工资、津贴、加班费、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）。在薪酬体系设计当中具有自身的原则。其中主要原则包括公平性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则、经济性原则。
（二）薪酬管理的重要作用
科学有效的薪酬管理对企业健康发展具有重要的作用，具体作用表现在第一薪酬的分选效应。薪酬的分选效应是指薪酬通过吸引、选择和淘汰等过程对企业的人力资源结构和质量状况(如员工的能力、人格)产生影响，进而影响企业的持久绩效和长远竞争优势。第二保障作用。薪酬首先是为了保障员工及其家庭生活的需要，同时还具有保障员工不断更新知识、持续改进而支付相关学习、培训费用的功能。第三激励作用。劳动效率高的劳动者往往会得到更多的薪酬，从而激励他们继续保持良好的业绩；而劳动效率低的员工，为了追求较高的薪酬，必须努力提高自身的劳动能力，这两点体现出了薪酬的激励作用。
二、中国平安员工薪酬体系的现状和问题
（一）公司简介
中国平安中国平安保险股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已经发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。
（二）公司员工的薪酬体系的现状
1薪酬结构
中国平安现有的薪酬结构为：基本薪酬+佣金+奖金制。这种方式是将佣金制与奖金制相结合，公司一般给销售部门整体制定一个销售配额。销售部打破销售配额，按照这一总体的百分比每个员工为员工个人销售配额。中国平安职工组成主要有以下方面：见习业务员收入包括：初年度佣金、训练津贴、转正奖金、续年度佣金、续年度服务奖金、增员奖金正式业务员包括：初年度佣金、个人绩优奖金、续年度佣金、续年度服务奖金、增员奖金、增员津贴、年终奖业务主任（主管）、高级业务主任（主管）包括：初年度佣金、个人绩优奖金、续年度佣金、续年度服务奖金、增员奖金、增员津贴、年终奖、辅导津贴、育成津贴、主任津贴、营业部经理、高级营业部经理包括：初年度佣金、个人绩优奖金、续年度佣金、续年度服务奖金、增员奖金、增员津贴、年终奖、辅导津贴、育成津贴、主任津贴、经理津贴业务总监包括：初年度佣金、个人绩优奖金、续年度佣金、续年度服务奖金、增员奖金、增员津贴、年终奖、辅导津贴、育成津贴、主任津贴、总监津贴薪酬体系各组成部分计算公式如下：
（1）基本薪酬＝职位工资＋基准工资﹢工龄工资
（2）提成销售＝销售额（或毛利、利润）×提成率
（3）奖金＝总奖金×个人奖金部门占整体的销售完成率
2工资等级确定
表3-1 工资等级表
职务 职务工资 基准工资 工龄工资
事业部销售经理 2000 2000 50*N
区域销售经理 2000 1500 50*N
销售代表 资深销售员 500 1250 50*N
高级销售员 500 1000 50*N
中级销售员 500 750 50*N
初级销售员 500 500 50*N
实习销售员 500 250 50*N
3薪酬具体组成设计
中国平安员工在实际管理当中具有自身一套的工资设计制度，在实际的管理当中不论是营业部经理还是资深业务经理培养新人，都能享受辅导利益。辅导利益分为固定津贴A类240元/月，B类200元/月。新人产出津贴为新人总业务津贴的25％。新人育成津贴是新人晋升后总津贴的3％。辅导一名新人的辅导利益测算（0.8标准，详见表1）。
表1：新人设计原则
A类地区 B类地区
固定辅导津贴 5760 4800
新人产出津贴 3400 2763
新人育成津贴 714 561
合计 9874 8124
在业务员的基本工资和业务提升当中也有一套基本的制度，在内部管理制度当中考核一开始就有保费要求，A类60万可以晋升，此后每隔6个月都可以晋升，A类累计8万标保可以维持，否则淘汰。A类累计130万标保可以晋升为初级业务经理，否则以后85万/半年，才可以晋升，详细见表2。
图2：员工晋升体系图
（三）公司员工薪酬体系中存在的问题分析
参 考 文 献：
[1] 张文贤[主编],中国会计学会[编].人力资源会计研究[M]. 中国财政经济出版社, 2012
[2]王吾君. 浅析企业中薪酬管理策略[J]. 经营管理者,2014,02:176.
[3]郑琼娜. 解析企业对于员工的薪酬设计标准[J]. 企业导报,2014,03:97-98.
[4]何艳梅. 国有企业薪酬的科学化和合理化设计探讨[J]. 经营管理者,2014,10:150.
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