人才评价的领导干部能上能下制度建设研究
摘 要党政领导人才是我国经济社会发展的中坚力量，运用人才评价的理论方法对领导干部进行评价，以此作为推进领导干部能上能下的重要依据。通过分析《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》的政策亮点与各地区的实施细则，指出推进领导干部能上能下制度建设的难点，基于人才评价的理论方法尝试提出领导干部能上能下制度建设的对策建议，从而建设一支高素质干部队伍，推进国家治理体系和治理能力现代化，实现中华民族伟大复兴。 目 录
一、 前言 1
（一） 研究背景 1
（二） 国内外研究现状 1
（三） 研究目的和意义 2
二、 人才评价的理论与方法 2
（一） 人才评价的概念、对象与问题 2
（二） 人才评价的理论与方法对干部人事制度建设的适用性分析 3
（三） 党政领导人才评价方法 4
三、《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》的政策亮点与各地区实施细则分析 6
（一）《规定》的政策亮点 6
（二）各地区贯彻《规定》的实施细则分析 7
四、基于人才评价的领导干部能上能下制度建设的难点与对策 9
（一）推进领导干部能上能下制度建设的难点 9
（二）基于人才评价的领导干部能上能下制度建设的对策 11
结论 14
参考文献 15
致谢 16
一、前言
（一）研究背景
2015年6月，政治局审议通过《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，并要求各地区各部门遵照执行。《规定》按照全面从严治党、从严管理干部要求，对解决干部能上不能下问题作出具体规定，规范了工作程序，建立了工作责任制，是做好新时期干部工作的重要遵循。
《规定》指出了领导干部“下”的六个渠道，其中，对于到龄、届满、问责、健康和违纪违法免职这五种渠道，一直都有比较明确的评判标准和处理程序。此次《规定》所关注的重点就在于“调整不适宜担任现职干部”，领导干部在人才的类别中属于党政领导人才，因此需要基于人才评价的相关理论方法，细化“调整不适宜担任现职干部”的标准，建立评价指标体系，规范评价工作流程，完善地方政策《实施方法》，突破工作中
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循。
《规定》指出了领导干部“下”的六个渠道，其中，对于到龄、届满、问责、健康和违纪违法免职这五种渠道，一直都有比较明确的评判标准和处理程序。此次《规定》所关注的重点就在于“调整不适宜担任现职干部”，领导干部在人才的类别中属于党政领导人才，因此需要基于人才评价的相关理论方法，细化“调整不适宜担任现职干部”的标准，建立评价指标体系，规范评价工作流程，完善地方政策《实施方法》，突破工作中的难点，进一步推进领导干部能上能下的制度建设。
（二）国内外研究现状
国外学者对于人才评价的研究起步较早。19世纪，西方一些心理学工作者出于治疗精神病人的需要，初步开展相关的基础性研究。20世纪初，法国心理学家比奈与西蒙合作设计了世界上第一个的智力测验，称之为比奈—西蒙智力量表，经不断改善于1908年正式公布，在全球范围内各行各业广泛应用。不可忽视的是，人才评价的研究是随着公务员制度的形成逐渐在欧美国家开展。19世纪初,英国政府开始实施“考试补勤制度”，考试的内容就包括身体素质检测和心理素质考查，每项考评都有明确的目的和具体的指标。19世纪80年代，美国政府也开始在公务员考试录用制度中应用素质测评手段择优录取公务人员。从20世纪60年代开始，心理测评与生理测评的人才评价方法逐渐结合起来，因为许多工作对专业领域人才的身心素质要求较高，如律师、消防员、航天员等。心理测验主要分为品格测验、成就测验、智能测验、兴趣测验、个体测验、团体测验等。随后，政府、企业、第三部门在组织人力资源开发与管理中开始广泛应用心理测验这种测评工具。
进入21世纪，随着科学技术和社会经济的发展,关于人才评价的探索和研究已经为党政领导人才评价开拓了道路。相较于国外的研究，我国对于人才评价理论与实践的研究稍晚。但是随着改革开放的深入，中国政府越来越重视对人才评价与开发的研究，出台了一系列扶持政策，近年来我国对人才评价、人员素质测评、人力资源开发与管理的研究成果较多。
我国学者萧鸣政教授研究提出了党政领导人才的素质特征和评价标准，深入研究品德测评的相关理论并完善OSL、FRC品德测评的方法，构建了党政领导人才评价的基本框架；我国学者时勘教授在人才胜任力（特征）理论和实践研究中进行了较为深入的研究，为党政领导人才评价提供了借鉴；我国学者胡月星教授在领导胜任力、领导心理学方面进行了专门研究。
综上所述，近年来国内外学者对人才评价的研究更多地集中于评价和测评方法，在结合领导干部能上能下的政策方针和实施细则的制度设计上关注较少，理论联系实际不够紧密。
（三）研究目的和意义
以人才评价为理论基础，通过文献研究法、比较研究法等研究方法，灵活运用人才评价的方法技术，分析当前各地区推进领导干部能上能下实施细则中的现状与问题，试图提出完善领导干部能上能下制度建设的策略。
在理论层面，从人才评价、人才测评视域探讨推进领导干部能上能下的制度建设，是对人事行政的创新研究，能够增强目前理论界关于这一问题研究的薄弱环节，丰富有关研究理论，为学术界更深入地探讨相关问题提供资料借鉴和理论基础。
在实践层面，通过对人才评价推进领导干部能上能下的制度建设理论探讨，完善各地区推行领带干部能上能下的实施细则。当前，我国的经济社会发展处于有史以来最难得的战略机遇期，可以积极调动许多有利因素，抓住机遇方可有所作为。同时也面临着诸多矛盾和风险，需要制定全面的战略发展对策。党政领导人才是实现中华民族伟大复兴的主力军，切实推进领导干部能上能下，完善相关体制机制建设，能够选拔任用德才兼备的领导干部，进而推进国家治理体系和治理能力的现代化。
二、人才评价的理论与方法
人才评价的概念、对象与问题
人才与一般的人口、人力、人员相比具有不同之处。人才是具备高尚的思想品德、突出的综合能力和较强的开拓意识的人。在我国，人才可以大致分为四类：党政领导人才、企业经营人才、科学研究人才、专业技能人才。“因此，我们所研究的人才评价，就是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程；人才评价，关键在于对人才的政治价值、经济价值、文化价值、管理价值与发展价值作出科学合理的判断，为国家与社会认识人才价值提供依据，为人才开发与管理工作提供标准，为组织发展与个人发展提供参考”[1]。本文中讨论的领导干部属于人才中的党政领导人才，领导干部能上能下的问题可以基于人才评价进行探讨。
人才评价的理论与方法对干部人事制度建设的适用性分析
人才评价是一个从质和量上对人才的品德、能力与业绩作出评判的过程，它是由一套完整的理论体系、技术方法、结果展示组成的系统。人才评价在纵向上经历了不同的历史阶段和发展时期，在横向上跨越了不同的国家制度和社会形态，因此人才评价发展至今具有丰富实践经验和坚实的理论基础。“由于社会制度、文化传统、科技水平及道德标准的不同，因而人才评价的方法及标准也不尽相
一、 前言 1
（一） 研究背景 1
（二） 国内外研究现状 1
（三） 研究目的和意义 2
二、 人才评价的理论与方法 2
（一） 人才评价的概念、对象与问题 2
（二） 人才评价的理论与方法对干部人事制度建设的适用性分析 3
（三） 党政领导人才评价方法 4
三、《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》的政策亮点与各地区实施细则分析 6
（一）《规定》的政策亮点 6
（二）各地区贯彻《规定》的实施细则分析 7
四、基于人才评价的领导干部能上能下制度建设的难点与对策 9
（一）推进领导干部能上能下制度建设的难点 9
（二）基于人才评价的领导干部能上能下制度建设的对策 11
结论 14
参考文献 15
致谢 16
一、前言
（一）研究背景
2015年6月，政治局审议通过《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，并要求各地区各部门遵照执行。《规定》按照全面从严治党、从严管理干部要求，对解决干部能上不能下问题作出具体规定，规范了工作程序，建立了工作责任制，是做好新时期干部工作的重要遵循。
《规定》指出了领导干部“下”的六个渠道，其中，对于到龄、届满、问责、健康和违纪违法免职这五种渠道，一直都有比较明确的评判标准和处理程序。此次《规定》所关注的重点就在于“调整不适宜担任现职干部”，领导干部在人才的类别中属于党政领导人才，因此需要基于人才评价的相关理论方法，细化“调整不适宜担任现职干部”的标准，建立评价指标体系，规范评价工作流程，完善地方政策《实施方法》，突破工作中
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循。
《规定》指出了领导干部“下”的六个渠道，其中，对于到龄、届满、问责、健康和违纪违法免职这五种渠道，一直都有比较明确的评判标准和处理程序。此次《规定》所关注的重点就在于“调整不适宜担任现职干部”，领导干部在人才的类别中属于党政领导人才，因此需要基于人才评价的相关理论方法，细化“调整不适宜担任现职干部”的标准，建立评价指标体系，规范评价工作流程，完善地方政策《实施方法》，突破工作中的难点，进一步推进领导干部能上能下的制度建设。
（二）国内外研究现状
国外学者对于人才评价的研究起步较早。19世纪，西方一些心理学工作者出于治疗精神病人的需要，初步开展相关的基础性研究。20世纪初，法国心理学家比奈与西蒙合作设计了世界上第一个的智力测验，称之为比奈—西蒙智力量表，经不断改善于1908年正式公布，在全球范围内各行各业广泛应用。不可忽视的是，人才评价的研究是随着公务员制度的形成逐渐在欧美国家开展。19世纪初,英国政府开始实施“考试补勤制度”，考试的内容就包括身体素质检测和心理素质考查，每项考评都有明确的目的和具体的指标。19世纪80年代，美国政府也开始在公务员考试录用制度中应用素质测评手段择优录取公务人员。从20世纪60年代开始，心理测评与生理测评的人才评价方法逐渐结合起来，因为许多工作对专业领域人才的身心素质要求较高，如律师、消防员、航天员等。心理测验主要分为品格测验、成就测验、智能测验、兴趣测验、个体测验、团体测验等。随后，政府、企业、第三部门在组织人力资源开发与管理中开始广泛应用心理测验这种测评工具。
进入21世纪，随着科学技术和社会经济的发展,关于人才评价的探索和研究已经为党政领导人才评价开拓了道路。相较于国外的研究，我国对于人才评价理论与实践的研究稍晚。但是随着改革开放的深入，中国政府越来越重视对人才评价与开发的研究，出台了一系列扶持政策，近年来我国对人才评价、人员素质测评、人力资源开发与管理的研究成果较多。
我国学者萧鸣政教授研究提出了党政领导人才的素质特征和评价标准，深入研究品德测评的相关理论并完善OSL、FRC品德测评的方法，构建了党政领导人才评价的基本框架；我国学者时勘教授在人才胜任力（特征）理论和实践研究中进行了较为深入的研究，为党政领导人才评价提供了借鉴；我国学者胡月星教授在领导胜任力、领导心理学方面进行了专门研究。
综上所述，近年来国内外学者对人才评价的研究更多地集中于评价和测评方法，在结合领导干部能上能下的政策方针和实施细则的制度设计上关注较少，理论联系实际不够紧密。
（三）研究目的和意义
以人才评价为理论基础，通过文献研究法、比较研究法等研究方法，灵活运用人才评价的方法技术，分析当前各地区推进领导干部能上能下实施细则中的现状与问题，试图提出完善领导干部能上能下制度建设的策略。
在理论层面，从人才评价、人才测评视域探讨推进领导干部能上能下的制度建设，是对人事行政的创新研究，能够增强目前理论界关于这一问题研究的薄弱环节，丰富有关研究理论，为学术界更深入地探讨相关问题提供资料借鉴和理论基础。
在实践层面，通过对人才评价推进领导干部能上能下的制度建设理论探讨，完善各地区推行领带干部能上能下的实施细则。当前，我国的经济社会发展处于有史以来最难得的战略机遇期，可以积极调动许多有利因素，抓住机遇方可有所作为。同时也面临着诸多矛盾和风险，需要制定全面的战略发展对策。党政领导人才是实现中华民族伟大复兴的主力军，切实推进领导干部能上能下，完善相关体制机制建设，能够选拔任用德才兼备的领导干部，进而推进国家治理体系和治理能力的现代化。
二、人才评价的理论与方法
人才评价的概念、对象与问题
人才与一般的人口、人力、人员相比具有不同之处。人才是具备高尚的思想品德、突出的综合能力和较强的开拓意识的人。在我国，人才可以大致分为四类：党政领导人才、企业经营人才、科学研究人才、专业技能人才。“因此，我们所研究的人才评价，就是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程；人才评价，关键在于对人才的政治价值、经济价值、文化价值、管理价值与发展价值作出科学合理的判断，为国家与社会认识人才价值提供依据，为人才开发与管理工作提供标准，为组织发展与个人发展提供参考”[1]。本文中讨论的领导干部属于人才中的党政领导人才，领导干部能上能下的问题可以基于人才评价进行探讨。
人才评价的理论与方法对干部人事制度建设的适用性分析
人才评价是一个从质和量上对人才的品德、能力与业绩作出评判的过程，它是由一套完整的理论体系、技术方法、结果展示组成的系统。人才评价在纵向上经历了不同的历史阶段和发展时期，在横向上跨越了不同的国家制度和社会形态，因此人才评价发展至今具有丰富实践经验和坚实的理论基础。“由于社会制度、文化传统、科技水平及道德标准的不同，因而人才评价的方法及标准也不尽相
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