安盛天平车险公司销售人员薪酬体系存在的问题及对策
摘 要薪酬体系是企业人力资源管理中一项不可或缺的内容，它是影响企业对员工的吸引力的重要因素，企业要达到良好的经营目标，必须制定科学的薪酬体系，这是联结企业与员工之间的纽带，是提升员工工作积极性和工作热情的重要驱动力。本文以安盛天平车险公司销售人员为例，本文首先介绍选题目的、意义及研究方法，第二部分介绍安盛天平车险公司销售人员薪酬体系的现状，第三部分介绍安盛天平车险公司销售人员薪酬体系存在的问题，最后提出了优化安盛天平车险公司销售人员薪酬体系的建议。
目 录
1 绪论 1
1.1本文的研究背景、目的和意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.3 研究方法 3
2安盛天平车险公司薪酬体系现状 4
2.1安盛天平车险公司现有薪酬结构 4
2.2安盛天平车险公司薪酬分配方式 5
2.3安盛天平车险公司薪酬水平 5
3安盛天平车险公司薪酬体系存在的问题 7
3.1 薪酬结构不合理 7
3.2 薪酬分配公平性不足 8
3.3 薪酬激励效果不佳 9
4安盛天平车险公司薪酬体系问题成因 10
4.1未能将薪酬体系与公司发展战略有效结合 10
4.2缺乏合理的岗位评价和晋升机制 10
4.3缺乏有效的绩效考核和福利制度 10
5安盛天平车险公司薪酬体系的改善建议 12
5.1 建立科学的岗位评价制度，优化薪酬结构 12
5.2 完善绩效考核，促进薪酬分配公平 12
5.3 改善薪酬激励制度，增强员工积极性 14
结论 15
参考文献 16
致谢 17
附录 18
1 绪 论
1.1本文的研究背景、目的和意义
1.1.1 研究的背景
随着市场竞争加剧，人才对公司的发展起到重要作用。薪酬是为公司实现良好的人力资源管理，促进企业发展的重要因素。
安盛天平汽车保险公司成立于2004年，总部设立于上海市陆家嘴金融区。经过二十余年的发展，在全国各地共设立了62个分支机构，经营 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
范围包括机动车交通事故责任强制险和商业保险、企业财产险、家财险、货运险、责任险、短期意外险、健康险等业务。目前，公司正处于转型发展的机遇期，将主要精力致力于拓展业务和市场，对于核心员工疏于管理，在人力资源管理方面投入较少。
1.1.2 研究的目的
薪酬对激励员工努力工作、提高企业竞争力有重要作用。建立一套完善的薪酬体系能有效激励员工，提高员工工作积极性，从而为公司带来更多利益。在公司的人力资源管理中，应当将薪酬体系的设计作为一项重要内容。因此，本文旨在对公司的薪酬体系进行研究，充分发挥其对企业发展的作用。
本文以安盛天平汽车保险公司为例展开研究，通过对安盛天平汽车保险公司的薪酬体系的简单了解发现，该公司销售人员薪酬体系存在一系列问题。薪酬体系不够合理，不能很好地激发员工工作积极性，从而造成工作效率的降低。本文主要针对这一问题，展开调查研究，旨在帮助公司设计出更为科学合理的薪酬体系方案，提升薪酬体系的公平性和激励性，以增强公司竞争力。本文在写作之前对安盛天平汽车保险公司的薪酬体系进行了充分了解，并对同行业其他公司的薪酬体系进行参考，从而得出目前安盛天平车险公司薪酬体系的不足，并提出相应对策。
1.1.3 研究的意义
（1）理论意义
本论文通过对国内外研究现状分析和对企业具体问题的探究，对企业薪酬体系现有问题提出解决方案，为改善企业薪酬激励制度，激发员工工作积极性，从而提高工作效率提供了理论基础。
（2）实际意义
本篇文章着眼于安盛天平汽车保险公司，属于民营企业的一员，主要通过对行业之间薪酬体系的探索分析比较，了解本企业的薪酬特点和存在的问题，进行研究并根据调研结果得出对策，这将为这类公司提供一定的借鉴意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
西方国家对薪酬的研究起步较早，相关理论有最低工资理论、生存工资理论、工资差别理论等，主要从决定工资的各项因素作出考量。
19世纪后期，美国经济学家约翰?贝茨?克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。他认为，工资水平取决于员工提供的边际生产率。集体交涉工资理论又称集体谈判理论，这一理论认为，集工资的确定涉及双方利益的衡量和协调，通过集体谈判的方式，是权衡双方利益，达成有效的薪酬体系的有效途径。
1968年美国心理学家和管理学家波特和劳勤提出综合激励理论，即：员工绩效=员工能力*激励程序；工资理论认为，社会组织薪酬管理的关键，是努力发挥其激励功能。
随着时代的发展和社会的进步，现在的员工更注重于个人职业生涯的发展前景及个人价值的实现，因此，企业应当做的不仅仅是提供与员工的劳动相匹配的报酬数额，更要在充分了解员工自身发展需求的基础上提供适当的晋升和发展道路。
1.2.2 国内研究现状
随着我国经济的发展，企业对于薪酬体系的构建更为关注，对于薪酬体系的研究也卓有成效。
冯虹（1997.）指出了薪酬具备的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。
王琪延（2002）认为合理的薪酬是促进企业在激烈的市场竞争中获得优势的必要途径。作者对于薪酬的概念、薪酬管理的内涵及原则进行了充分论述，。
关淑润（2001）提出工资体现了按劳分配的分配原则，而企业在工资以外应当以货币或非货币形式的福利间接为员工提供物质补偿。
目前，我国企业在薪酬管理中存在的通病就是薪酬水平较低，容易导致企业的人员流失。而薪酬水平和劳动力水平的脱节，也是目前薪酬管理中的一大问题。
根据以上研究成果，可以发现，在现代企业管理中，薪酬体系的建立和完善已经成为企业管理系统及发展战略中一个重要的内容。如何设计合理、科学的薪酬体系是企业在谋求发展的过程中不可忽视的问题。企业薪酬管理越来越注意创建多通道职业发展生涯薪酬体系，从而尽可能满足员工自身发展的需求，提升员工对工作的满意度与责任感及，对企业的归属感，为企业留住满足其发展的优质人才。
1.3 研究方法
（1）文献资料法
目 录
1 绪论 1
1.1本文的研究背景、目的和意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.3 研究方法 3
2安盛天平车险公司薪酬体系现状 4
2.1安盛天平车险公司现有薪酬结构 4
2.2安盛天平车险公司薪酬分配方式 5
2.3安盛天平车险公司薪酬水平 5
3安盛天平车险公司薪酬体系存在的问题 7
3.1 薪酬结构不合理 7
3.2 薪酬分配公平性不足 8
3.3 薪酬激励效果不佳 9
4安盛天平车险公司薪酬体系问题成因 10
4.1未能将薪酬体系与公司发展战略有效结合 10
4.2缺乏合理的岗位评价和晋升机制 10
4.3缺乏有效的绩效考核和福利制度 10
5安盛天平车险公司薪酬体系的改善建议 12
5.1 建立科学的岗位评价制度，优化薪酬结构 12
5.2 完善绩效考核，促进薪酬分配公平 12
5.3 改善薪酬激励制度，增强员工积极性 14
结论 15
参考文献 16
致谢 17
附录 18
1 绪 论
1.1本文的研究背景、目的和意义
1.1.1 研究的背景
随着市场竞争加剧，人才对公司的发展起到重要作用。薪酬是为公司实现良好的人力资源管理，促进企业发展的重要因素。
安盛天平汽车保险公司成立于2004年，总部设立于上海市陆家嘴金融区。经过二十余年的发展，在全国各地共设立了62个分支机构，经营 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
范围包括机动车交通事故责任强制险和商业保险、企业财产险、家财险、货运险、责任险、短期意外险、健康险等业务。目前，公司正处于转型发展的机遇期，将主要精力致力于拓展业务和市场，对于核心员工疏于管理，在人力资源管理方面投入较少。
1.1.2 研究的目的
薪酬对激励员工努力工作、提高企业竞争力有重要作用。建立一套完善的薪酬体系能有效激励员工，提高员工工作积极性，从而为公司带来更多利益。在公司的人力资源管理中，应当将薪酬体系的设计作为一项重要内容。因此，本文旨在对公司的薪酬体系进行研究，充分发挥其对企业发展的作用。
本文以安盛天平汽车保险公司为例展开研究，通过对安盛天平汽车保险公司的薪酬体系的简单了解发现，该公司销售人员薪酬体系存在一系列问题。薪酬体系不够合理，不能很好地激发员工工作积极性，从而造成工作效率的降低。本文主要针对这一问题，展开调查研究，旨在帮助公司设计出更为科学合理的薪酬体系方案，提升薪酬体系的公平性和激励性，以增强公司竞争力。本文在写作之前对安盛天平汽车保险公司的薪酬体系进行了充分了解，并对同行业其他公司的薪酬体系进行参考，从而得出目前安盛天平车险公司薪酬体系的不足，并提出相应对策。
1.1.3 研究的意义
（1）理论意义
本论文通过对国内外研究现状分析和对企业具体问题的探究，对企业薪酬体系现有问题提出解决方案，为改善企业薪酬激励制度，激发员工工作积极性，从而提高工作效率提供了理论基础。
（2）实际意义
本篇文章着眼于安盛天平汽车保险公司，属于民营企业的一员，主要通过对行业之间薪酬体系的探索分析比较，了解本企业的薪酬特点和存在的问题，进行研究并根据调研结果得出对策，这将为这类公司提供一定的借鉴意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
西方国家对薪酬的研究起步较早，相关理论有最低工资理论、生存工资理论、工资差别理论等，主要从决定工资的各项因素作出考量。
19世纪后期，美国经济学家约翰?贝茨?克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。他认为，工资水平取决于员工提供的边际生产率。集体交涉工资理论又称集体谈判理论，这一理论认为，集工资的确定涉及双方利益的衡量和协调，通过集体谈判的方式，是权衡双方利益，达成有效的薪酬体系的有效途径。
1968年美国心理学家和管理学家波特和劳勤提出综合激励理论，即：员工绩效=员工能力*激励程序；工资理论认为，社会组织薪酬管理的关键，是努力发挥其激励功能。
随着时代的发展和社会的进步，现在的员工更注重于个人职业生涯的发展前景及个人价值的实现，因此，企业应当做的不仅仅是提供与员工的劳动相匹配的报酬数额，更要在充分了解员工自身发展需求的基础上提供适当的晋升和发展道路。
1.2.2 国内研究现状
随着我国经济的发展，企业对于薪酬体系的构建更为关注，对于薪酬体系的研究也卓有成效。
冯虹（1997.）指出了薪酬具备的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。
王琪延（2002）认为合理的薪酬是促进企业在激烈的市场竞争中获得优势的必要途径。作者对于薪酬的概念、薪酬管理的内涵及原则进行了充分论述，。
关淑润（2001）提出工资体现了按劳分配的分配原则，而企业在工资以外应当以货币或非货币形式的福利间接为员工提供物质补偿。
目前，我国企业在薪酬管理中存在的通病就是薪酬水平较低，容易导致企业的人员流失。而薪酬水平和劳动力水平的脱节，也是目前薪酬管理中的一大问题。
根据以上研究成果，可以发现，在现代企业管理中，薪酬体系的建立和完善已经成为企业管理系统及发展战略中一个重要的内容。如何设计合理、科学的薪酬体系是企业在谋求发展的过程中不可忽视的问题。企业薪酬管理越来越注意创建多通道职业发展生涯薪酬体系，从而尽可能满足员工自身发展的需求，提升员工对工作的满意度与责任感及，对企业的归属感，为企业留住满足其发展的优质人才。
1.3 研究方法
（1）文献资料法
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