90后”企业员工心理契约对离职倾向的影响以先声药业集团有限公司为例
摘要：随着时代的发展和经济的进步，企业对人才的需求越来越明显，当下劳动市场中的“70后”、“80后”已成为劳动力市场中的中坚力量，与此同时“90后”已经悄然走入劳动力市场，他们鲜明的性格特点为企业注入了活力，但是由于现代文化交融，思想开放等各类因素的影响，离职现象在“90后”这个群体中屡见不鲜，为企业的管理带来了巨大的挑战。本文通过对近年来心理契约、离职倾向以及“90后”特点的相关综述分析，以先声药业集团有限公司中的“90后”为调查主体，通过问卷调查的方法，对调查数据加以分析，得出不同性别的被调查者对心理契约的感知差异性不显著，不同婚姻状态的被调查者在企业关系型责任、员工责任方面对心理契约的感知差异达到了显著水平，工作年限不同的被调查者对心理契约的感知有较为显著的差别，不同学历的被调查者仅在企业交易型责任上差异不显著，心理契约与离职倾向整体呈现负相关关系。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、绪论2
（一）研究背景2
（二）研究方法2
（三）研究意义2
二、相关理论综述2
（一）心理契约的概念及相关研究2
1．心理契约的概念2
2．心理契约的维度3
3．心理契约的测量3
（二）离职倾向的概念及相关研究3
1．离职倾向的概念3
2．离职倾向的影响因素3
（三）90后员工心理契约与离职倾向的相关研究4
1．“90后”概念4
2．“90后”员工基于心理契约的离职倾向研究4
三、先声药业“90后”员工人力资源管理分析4
（一）先声药业人力资源概况4
（二）先声药业“90后”员工特点5
（三）先声药业人力资源管理问题分析5
四、“90后”企业员工心理契约与离职倾向的实证分析6（一）问卷设计6
（二）数据获得与分析6
1．描述性统计分析6
2．差异性分析6
3．相关分析9
4．企业员工心理契约各维度与离职意向的相关
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
性分析10
五、结论与建议10
（一）结论10
（二）建议11
（三）研究不足12
致谢13
参考文献14
附录 调查问卷15
“90后”企业员工心理契约对离职倾向的影响
——以先声药业集团有限公司为例
引言
引言
一、绪论
（一）研究背景
现如今“90后”企业员工开始走入劳动力市场，同时离职现象也屡见不鲜，针对大量“90后”已经进入劳动力市场的现状，为了减少离职率，了解“90后”的心理特点、探究“90后”企业员工心理契约和离职倾向的关系就显现的尤为重要，纵观国内外学者关于心理契约对离职倾向的研究，可以看出心理契约及离职倾向的发展已经有了很长一段时间，但并没有针对“90后”企业员工的深入研究，因此本研究以“90后”作为研究主体展开讨论，试图得出具有“90后”特点的研究结论。
（二）研究方法
本文采用随机抽样的的研究方法，采用现场发放问卷的方式，运用数据分析软件进行数据分析，找到影响“90后”企业员工离职的因素。为了有计划有目的的进行研究，本文采用的主要研究方法有：（1）文献研究，通过搜集有关研究对象（“90后”的现实状况、心理特点、成长环境等），进行归纳得出“90后”企业员工的心理性格特点等；（2）问卷调查，通过随机抽样的研究方法，采用现场发放的方法进行施测和回收，随机发放问卷的方式能够保证数据的真实性和准确性，对“90后”企业员工进行系统的了解；（3）统计分析，在访谈问卷的基础上，运用SPSS等数据分析工具对搜集到的资料进行分析、综合、比较、归纳，以得出“90后”企业员工心理契约和离职倾向的关系。
（三）研究意义
了解“90后”的心理特点，理论上可以对“90后”的心理特点以及行为方式等方面进行全面的了解，在理论层面掌握并了解“90后”心理的突出特点。对“90后”心理特点的剖析是了解“90后”企业员工心理契约的基础，是对“90后”企业员工离职倾向进行研究的前提。能够在继承前人研究的基础上丰富和发展现有的对心理契约和离职倾向的研究。实践上可以减少企业在管理“90后”企业员工工作中遇到的问题。针对“90后”不同于“70后”、“80后”的性格特点，企业能够通过了解“90后”的特点优化管理方案，与时俱进。“90后”进入劳动力市场为企业带来了挑战，企业也应该因此了解并研究“90后”的心理特点。同时，研究“90后”心理契约对离职倾向的影响能够直接针对“90后”的突出特点拿出应对方案，能够合理的利用“90后”的特点为组织服务。这对“90后”本身以及企业管理者都具有理论和现实的重大意义。
二、相关理论综述
（一）心理契约的概念及相关研究
1.心理契约的概念
20世纪80年代前，心理契约一直被认为是一种隐性的、并未书面化的契约。
“Rousseau学派”中Morrison & Robinson（1997）指出心理契约是雇员与雇主在对彼此承诺的主观理解的基础上建立起的一系列不一定能够被组织所意识到的义务的信念[1]。
英国学者Herriot & Pemberton（1995）认为心理契约是企业与劳动者间的关系及向对方所传达的对对方的主观理解[2]。
学者陈加洲、凌文栓等联系了我国如今的社会文化现状与背景等，探索心理契约的多个方面。我国学者曹威麟（2007）指出心理契约是指企业通过不同的心理暗示与劳动者不使用书面等显而易见的方式，在对方可以感知到并认可的情况下形成的一种隐性的协议[3]。
在心理契约概念的发展过程中，我们能够将它的概念划分两种。广义的心理契约是指企业与劳动者之间以书面的、口头的、组织制度与惯例约定的形式为基础的，承认对彼此的义务；狭义的心理契约是劳动者自身产生的，不一定能够被企业所意识到的义务的想法。
2.心理契约的维度
通过对心理契约概念的总结与认识，心理契约是一种存在于雇员与雇主之间的隐性契约，并没有书面的说明，若将心理契约书面化，则需要列出成千上万个具体的、细小的条目。虽然对心理契约研究的日益丰富，但却得到了不太一样的结果，通过阅读文献可以得出两种被当前学者广泛认可的心理契约的结构认知：
Robinson（1994）证实了MacNeil所提出的交易型和关系型两种因子总体上较稳定。在“组织责任”中交易型责任维度包括工资奖金、福利津贴、工作环境与保障和公平待遇。保守商业秘密、加班、离职时向企业打招呼、能够接受工作调动等属于“员工责任”中交易型责任维度。在“组织责任”中关系型责任维度包括良好的工作气氛、和谐的上下级关系、可预见的职业发展前景、员工关怀等。自愿帮助同事、维护企业形象、能够共享信息和努力配合上级完成工作等属于“员工责任”中关系型责任维度[4]。
理论层面，Rousseau等人（1990）对“组织责任”和“员工责任”的关系进行了深入研究与探讨，进一步提出了“交易—关系”型模式。同时他指出心理契约应分为三个部分，包含关系维度、交易维度和团队成员维度，并对这三个维度做出了进一步详细阐释[5]。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、绪论2
（一）研究背景2
（二）研究方法2
（三）研究意义2
二、相关理论综述2
（一）心理契约的概念及相关研究2
1．心理契约的概念2
2．心理契约的维度3
3．心理契约的测量3
（二）离职倾向的概念及相关研究3
1．离职倾向的概念3
2．离职倾向的影响因素3
（三）90后员工心理契约与离职倾向的相关研究4
1．“90后”概念4
2．“90后”员工基于心理契约的离职倾向研究4
三、先声药业“90后”员工人力资源管理分析4
（一）先声药业人力资源概况4
（二）先声药业“90后”员工特点5
（三）先声药业人力资源管理问题分析5
四、“90后”企业员工心理契约与离职倾向的实证分析6（一）问卷设计6
（二）数据获得与分析6
1．描述性统计分析6
2．差异性分析6
3．相关分析9
4．企业员工心理契约各维度与离职意向的相关
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
性分析10
五、结论与建议10
（一）结论10
（二）建议11
（三）研究不足12
致谢13
参考文献14
附录 调查问卷15
“90后”企业员工心理契约对离职倾向的影响
——以先声药业集团有限公司为例
引言
引言
一、绪论
（一）研究背景
现如今“90后”企业员工开始走入劳动力市场，同时离职现象也屡见不鲜，针对大量“90后”已经进入劳动力市场的现状，为了减少离职率，了解“90后”的心理特点、探究“90后”企业员工心理契约和离职倾向的关系就显现的尤为重要，纵观国内外学者关于心理契约对离职倾向的研究，可以看出心理契约及离职倾向的发展已经有了很长一段时间，但并没有针对“90后”企业员工的深入研究，因此本研究以“90后”作为研究主体展开讨论，试图得出具有“90后”特点的研究结论。
（二）研究方法
本文采用随机抽样的的研究方法，采用现场发放问卷的方式，运用数据分析软件进行数据分析，找到影响“90后”企业员工离职的因素。为了有计划有目的的进行研究，本文采用的主要研究方法有：（1）文献研究，通过搜集有关研究对象（“90后”的现实状况、心理特点、成长环境等），进行归纳得出“90后”企业员工的心理性格特点等；（2）问卷调查，通过随机抽样的研究方法，采用现场发放的方法进行施测和回收，随机发放问卷的方式能够保证数据的真实性和准确性，对“90后”企业员工进行系统的了解；（3）统计分析，在访谈问卷的基础上，运用SPSS等数据分析工具对搜集到的资料进行分析、综合、比较、归纳，以得出“90后”企业员工心理契约和离职倾向的关系。
（三）研究意义
了解“90后”的心理特点，理论上可以对“90后”的心理特点以及行为方式等方面进行全面的了解，在理论层面掌握并了解“90后”心理的突出特点。对“90后”心理特点的剖析是了解“90后”企业员工心理契约的基础，是对“90后”企业员工离职倾向进行研究的前提。能够在继承前人研究的基础上丰富和发展现有的对心理契约和离职倾向的研究。实践上可以减少企业在管理“90后”企业员工工作中遇到的问题。针对“90后”不同于“70后”、“80后”的性格特点，企业能够通过了解“90后”的特点优化管理方案，与时俱进。“90后”进入劳动力市场为企业带来了挑战，企业也应该因此了解并研究“90后”的心理特点。同时，研究“90后”心理契约对离职倾向的影响能够直接针对“90后”的突出特点拿出应对方案，能够合理的利用“90后”的特点为组织服务。这对“90后”本身以及企业管理者都具有理论和现实的重大意义。
二、相关理论综述
（一）心理契约的概念及相关研究
1.心理契约的概念
20世纪80年代前，心理契约一直被认为是一种隐性的、并未书面化的契约。
“Rousseau学派”中Morrison & Robinson（1997）指出心理契约是雇员与雇主在对彼此承诺的主观理解的基础上建立起的一系列不一定能够被组织所意识到的义务的信念[1]。
英国学者Herriot & Pemberton（1995）认为心理契约是企业与劳动者间的关系及向对方所传达的对对方的主观理解[2]。
学者陈加洲、凌文栓等联系了我国如今的社会文化现状与背景等，探索心理契约的多个方面。我国学者曹威麟（2007）指出心理契约是指企业通过不同的心理暗示与劳动者不使用书面等显而易见的方式，在对方可以感知到并认可的情况下形成的一种隐性的协议[3]。
在心理契约概念的发展过程中，我们能够将它的概念划分两种。广义的心理契约是指企业与劳动者之间以书面的、口头的、组织制度与惯例约定的形式为基础的，承认对彼此的义务；狭义的心理契约是劳动者自身产生的，不一定能够被企业所意识到的义务的想法。
2.心理契约的维度
通过对心理契约概念的总结与认识，心理契约是一种存在于雇员与雇主之间的隐性契约，并没有书面的说明，若将心理契约书面化，则需要列出成千上万个具体的、细小的条目。虽然对心理契约研究的日益丰富，但却得到了不太一样的结果，通过阅读文献可以得出两种被当前学者广泛认可的心理契约的结构认知：
Robinson（1994）证实了MacNeil所提出的交易型和关系型两种因子总体上较稳定。在“组织责任”中交易型责任维度包括工资奖金、福利津贴、工作环境与保障和公平待遇。保守商业秘密、加班、离职时向企业打招呼、能够接受工作调动等属于“员工责任”中交易型责任维度。在“组织责任”中关系型责任维度包括良好的工作气氛、和谐的上下级关系、可预见的职业发展前景、员工关怀等。自愿帮助同事、维护企业形象、能够共享信息和努力配合上级完成工作等属于“员工责任”中关系型责任维度[4]。
理论层面，Rousseau等人（1990）对“组织责任”和“员工责任”的关系进行了深入研究与探讨，进一步提出了“交易—关系”型模式。同时他指出心理契约应分为三个部分，包含关系维度、交易维度和团队成员维度，并对这三个维度做出了进一步详细阐释[5]。
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