信息时代背景下米未传媒招聘模式研究(附件)
摘 要21世纪以来，网络的迅速发展为企业的人才招聘提供了新的渠道，相比于利用传统媒介（报刊、广播、电视等）进行招聘，网络招聘更具效率和成本优势，但是传统网络招聘在发展过程中不免出现虚假信息泛滥、目标搜寻精准度低等问题，直到社交网络的出现和兴起，一定程度上弥补了传统网络招聘的不足。为此，从实际出发，将传统网络招聘与社交网络招聘进行对比，指出二者在影响范围、影响方式和有效性等方面的差异。在 信息化时代，网络招聘对其它传统招聘方式带来了巨大冲击，但在现阶段网络招聘不可能完全代替传统招聘。招聘方若想用最少的资源，达到最好的招聘效果，可以尽量采用多种招聘方式相结合的方法进行招聘。本文从招聘成本、时间投入、招聘效果等方面对网络招聘和传统招聘作了比较分析，提出了网络招聘与传统招聘方式整合的方法和途径。关 键 词信息时代；招聘模式；研究AbstractSince the 21st century, the rapid development of the network provides a new channel for the recruitment of enterprises, compared to the use of traditional media (newspapers, radio, television, etc.) for recruitment, network recruitment more efficient and cost advantages, but the traditional network recruitment The development process can not help but the proliferation of false information, the goal search accuracy is low, until the emergence and rise of social networks, to some extent make up for the lack of traditional network recruitment. To this end, from the reality, the traditional network recruitment and socia *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
l network recruitment comparison, pointed out that the two in the scope of influence, impact and effectiveness of the differences. In Information age, network recruitment on other traditional recruitment methods have brought a huge impact, but at this stage the network recruitment can not completely replace the traditional recruitment. Recruiters if you want to use the least resources to achieve the best recruitment results, you can try to use a variety of ways to recruit a combination of recruitment methods. This paper makes a comparative analysis of recruiting and traditional recruiting from the aspects of recruitment cost, time investment and recruitment effect, and puts forward the methods and ways of integrating network recruitment and traditional recruitment.Key words: Information age; recruitment model; research1 绪论 11.1 研究目的和意义 11.2研究现状 21.3 研究内容及方法 32 网络招聘的理论界定 52.1 网络招聘的涵义 52.2网络招聘的优点 52.3网络招聘的意义 63 信息时代背景下米未传媒招聘现状及存在的问题 83.2信息时代背景下米未传媒招聘现状 83.3信息时代背景下米未传媒招聘存在的问题 104 信息时代背景下米未传媒招聘模式 114.1招聘宣传上双管齐下 114.2简历搜集和筛选上扬长避短 114.3面试录用上优势互补 11结 论 13参考文献 14致 谢 151 绪论1.1 研究目的和意义1.1.1选题目的 随着计算机技术与互联网技术的普及，我们已经走入了信息时代的新纪元，在这一背景下采取网络招聘的形式，其信息覆盖范围更广阔，任何地区合适的求职者都可以在一个网络平台里进行信息的交流，没有了空间上的限制，同时信息的时效性也不会受到影响，大大节约了社会资源，使得招聘的信息传播得更广，传播的时间更快，受众更多，使得招聘更具有效性，因此以此为背景研究其招聘模式，发现其中的问题，解决其中所遇到的问题，从而对采用科学的方法完善其招聘模式起到一定的指导作用。1.1.2选题意义 信息化的浪潮一次又一次的冲击着人们的传统的工作生活观念，计算机技术与互联网技术的普及使我们迎来了信息时代，大数据的普及对于颠覆以往的传统招聘模式起到了决定性的作用。信息传输的有效性直接关系到招聘模式的有效性，而招聘模式的有效性又直接影响到企业的招聘成本以及为企业带来的经济效益。本论文以米未传媒为例分析了以信息时代为背景的招聘模式存在的问题、引起这些的原因以及如何解决此类问题，为完善招聘模式提供了理论基础。在信息时代背景下，用人单位在公司网站或者第三方平台发布招聘信息，用人单位与求职者的双向选择过程完全可以在借助网络这个虚拟的平台进行，该种招聘模式，对企业招聘的成本是大大有效的，低成本高效快速的传播可以扩大企业的影响，提升企业的知名度。信息的透明度使企业和员工的招聘关系成为一种双向关系，对调动其工作积极性而言是极其重要的，不但能够提升员工的生产效益，促进企业的快速发展，也有利于企业形象的塑造，所以处理好招聘问题对于企业的发展起着重大的作用。1.2研究现状1.2.1 国外研究现状 欧文戈夫曼(2015)指出，个体以社交网络为平台进行的交互和显示，就是利用社会化网络招聘平台的的优势实现了全面的自我魅力的彰显，但是如果个体是利用社交网络平台来展现伪装后的虚假表演，则影响其有效性的发挥，需要招聘人员在招聘过程中仔细甄别。美国学者克莱·舍基((2015)认为，在线社交群体可以使用社交网络平台协调群体的社会活动和商业生活，再通过与现实社会的对接来发挥社会化网络组织方面的优势作用。莫拉切·卡莱丽((2016)指出社会化网络给招聘人员提供了崭新的平台，招聘人员可以在平台中主动搜寻人才并和求职者展开沟通。Antony Sawas(2015)指出，越来越多的猎头公司开始使用社交网络平台进行IT人才的招聘。Peter A.Rosen等人((2014)对招聘人员在使用社交网络对求职者的招募和选拔方面进行了评估。 Lisa Gieskes(2016)对使用社交网络招聘平台开展招聘和保留图书馆人才的有效性方面进行探讨。Clark (2016)等人认为，由于求职者知道网络信息公开性的特征，为了实现求职的目的，求职者往往填写虚假性的信息，这就影响了信息交流的有效性。1.2.2 国内研究现状 陈雪频(2014)认为规模较大的企业招聘一般采用猎头和网络渠道。小企业往往资金紧张，可以尝试使用社交网络这种有效而且价格低廉的招聘渠道开展招聘活动。张佩颖(2014)认为求职者可以利用社交网络的弱关系通过推荐的方式向目标企业求职，即使求职未成功，也可以加强与目标公司的沟通，引起目标公司的关注，获得在职业生涯方面的指导。殷辉，李雪妮(2015)认为SNS招聘平台与传统招聘的主要区别在于SNS平台的双向沟通性，一方面求职者可以与招聘人员对自己感兴趣的问题展开沟通，加强对企业的了解；另一方面，招聘人员可以通过与求职者的沟通，验证求职者信息的真实性，了解求职者的个性特征、兴趣爱好等。马川(2015)指出，社交网站在挖掘人脉资源，增加招聘一求职双方的信息对称性等方面具有得天独厚的优势，可以为“so后”、"90后”等年轻人求职提供新的平台。王桂生((2016)认为SNS类招聘形式不仅方便、快捷、成本低廉、形式多样，而且其强大的搜索功能能帮助企业及时高效的完成招聘任务。赵建凯(2015)指出，企业使用社交媒体平台除了充分发挥其搜索功能实现人才招聘的目的之外，还可以在招聘人才一的同时不断提升公司品牌形象。1.3 研究内容及方法1.3.1研究内容本论文主要是研究信息时代背景下米未传媒的招聘模式，本文从信息时代的招聘模式出发，通过对米未传媒的招聘模式进行分析，找出其中存在的问题，并对此提出应对措施。本论文的结构框架如下第一，分析论文的研究背景以及研究目的与意义，以引出本论文的写作观点。第二，通过实地调查的方法搜集相关资料，对企业的现有招聘模式进行分析，认真学习招聘模式的相关理论知识，具体介绍从几个方面进行分析。第三，从企业制定的招聘模式到米未HR所落实的招聘方式、该种模式下的录用完成比、应聘人员的满意度三个方面对米未传媒招聘模式存在的问题进行分析。第四，通过米未传媒招聘模式存在的问题的分析，相对应的提出具有可行性的应对措施。第五，对本论文的研究进行了总结概述。1.3.2研究方法文献研究法。对国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态，奠定自己的文化基础。访谈法。对去米未传媒应聘过的同学进行面对面的交流，尽可能详细的得到所需要的第一段手资料。2 网络招聘的理论界定2.1 网络招聘的涵义网络招聘（Internet Recruiting），也被称为电子招聘、在线招聘，是指通过运用计算机网络信息技术手段进行人才招聘并完成招聘活动的过程。具体而言，网络招聘是企业通过互联网招聘平台发布职位需求与招聘信息的过程；是求职者借助网络平台应聘求职的过程；是网络第三方通过整合招聘求职信息与初步筛选应聘者的过程。 从招聘流程上分析，网络招聘可以分为初级和深层次两种形式。一般企业均处在初级层面，仅仅利用网络发布招聘信息，经过人力资源部门对收到的简历与岗位描述进行初步比对筛选后，采用面试应聘等传统方式进行最终决定，初级网络招聘形式仅仅将招聘的简历收取环节应用于网络；而深层次的网络招聘则将招聘所有流程都在网络操作中实现，首先发布招聘信息，通过简历库收集个人求职者的应聘信息，采用人力资源测评软件对应聘者进行科学考核考察，明确求职者工作水平与应聘岗位的匹配度，最终得出聘用结论。 广义上，网络招聘是人力资源招聘中的一种方式和渠道，企业通过网络发布岗位需求信息以及为应聘者提供申请过程的具体信息。同时求职者也通过互联网的强大功能，实现求职择业的目的，这种双向的、开放式的择业选择不仅有利于扩大就业，还有助于招聘市场的整体化运营。2.2网络招聘的优点与传统的招聘方式相比，网络招聘有其自身的优势，主要表现在以下 3 个方面。2.2.1 网络招聘比传统招聘方式更节约成本校园招聘、人才市场招聘、报纸杂志广告等招聘方式都不可避免地会受到时间、地点等诸多方面的限制，而且要花费入场费、展位费、广告费和人工费等诸多费用，就拿各个地方人才市场每周举行的小型招聘会来说，一个摊位的价格一般是 200～1 000元不等，而且还要加上人工费、广告费等，这也是一笔不小的开支。对于网络招聘来说，这些都是可以省去的，因此相对来说网络招聘更能节约成本。2.2.2网络招聘无时间和地域的限制在传统方式下，求职者只能在特定时间和地点寻找工作，而且求职者和企业双方需要时间同步。网络招聘打破了时间和地点的限制，企业和求职者都可以随时随地发布招聘信息和投递简历，大大提高了企业招聘人才和求职者求职效率。2.2.3网络招聘具有方便快捷和见效快的特点如果企业需要招聘人才，只需要把招聘信息发送到网上，很快就能收到求职者的简历；求职者亦是如此。企业可以在短时间内迅速获得大量求职者的简历，求职者可以即时收到企业的招聘信息和面试信息，因此求职者只需要通过网络搜索就能很快找到自己满意的工作信息。2.3网络招聘的意义2.3.1网络人力资源招聘改变了企业传统的招聘理念和方式。网络招聘改变了传统的招聘理念,使企业的招聘不再过分依赖于传统媒体广告而被动地等待求职者的选择,也不再限制于现场招聘会拥挤无序的低效招聘,他们可以主动出击,扩大或锁定目标对象的范围,行动更加迅速,更为高效。网络招聘改变了传统的招聘方式,降低了企业的招聘成本,加强了企业与求职者的互动性,延长了企业招聘广告的有效期,方便了人员筛选等招聘甄选流程,提高了招聘的工作效率及成果。2.3.2网络人力资源招聘改变了求职者单一和被动的求职方式。网络招聘改善了减少了求职者的工作搜寻成本,提供了更多让求职者找到工作的机会,也相应提高了求职者找到满意工作的几率。首先招聘网站的信息量大、更新快,远非现场招聘会、报纸广告等形式能比。其次,求职者在选择职位时也可以根据自身需求,设定地点、职位、薪酬等不同类别的筛选条件,更轻松更高效地获取自身期望的职位信息。求职者在投递简历时也可以根据目标职位的要求,对自身简历进行迅速且有针对性的修改,从而提高匹配程度,增加命中机会。除此之外,求职者还可以将简历放于公开的简历库中,由招聘网站向企业推荐,或供企业查看、筛选,这种相当于让工作主动来找求职者的功能,是任何一个传统的招聘方式所不能实现的。2.3.3网络人力资源招聘为招聘行业带来了变革和挑战随着互联网的深入和普及,基于互联网的商业应用也得到了不断的深化和拓展。网络人力资源招聘实际上也可以看成电子商务的一种形式,与电子商务不同在于通过网络平台流通的不是商品而是人力资源。由于招聘不涉及商品交易中的资金流和商流,而更多的是关于职位和人才的信息流,因此避开了网上支付和商品配送这两个制约电子商务发展瓶颈,所以相对而言,招聘是更适合在互联网上开展的应用。网络人力资源招聘更能发挥网络经济的长处,更能体现互联网媒体的优势。网络招聘己经成为电子商务、搜索引擎等互联网应用之后,又一个成功的典范,为传统的招聘行业带来了崭新的变革和挑战。3 信息时代背景下米未传媒招聘现状及存在的问题3.1米未传媒公司简介湖南米未传媒是一家以网络视频广告为核心的专业互联网传播机构。总部位于长沙天心区中欣国际。公司现有员工78名，主要由专业工程师组成。湖南米未传媒全案代理爱奇艺，优酷土豆，腾讯视频等平台广告营销，顺利打通AdMaster第三方在线实时监测及DSP实时竞价服务，致成为中部纯网视频领域领导者，让传播更有品质。3.2信息时代背景下米未传媒招聘现状米未传媒招聘主要依靠参加现场招聘会、在报纸杂志等媒体发布招聘广告、委托人才猎头招聘、内部员工推荐等方法招聘人才。通过调查我们发现，下米未传媒采用传统渠道的招聘工作信息处理效率低、范围窄、反馈速度慢,通常需要耗费大量的人力、物力、财力和时间,而获得的招聘效果却和投入的各种成本往往不成正比。3.2.1招聘成本的分析一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费等。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里我们着重对米未传媒的直接成本进行分析。 （1）招聘洽谈会。米未传媒在人才市场举行的小型的招聘洽谈会，直接费用比较少，一般是300-600元/摊位；大型的招聘洽谈会，(如每年的春季人才市场)费用较高，至少也要两、三千元。（2）报纸、杂志广告。米未传媒采用这种招聘方式的费用较高，在招聘时，其费用的高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约。 （3）人才猎取。人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。米未传媒一般在选择这种招聘方式时费用很高。 （4）网络招聘。米未传媒在招聘时重点考虑网络招聘。一般情况下都是在智联招聘网进行合作，并成为它的会员。需要招聘时在网站发布人才招聘启事、查询人才简历。这种招聘方式费用较低，一般300-2000元/月。3.2.2时间投入分析 有时，米未传媒在招聘方式中只有人才猎取这种方法不需要投入大量时间，但却需要付出高额的代价。经过调查我们发现，米未传媒再选用传统招聘方式时一般都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选，但网络招聘却可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加迅速、高效，求职者也可以通过邮件与用人单位交流。但更为明显的好处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。比如51job网站推出的“网才”招聘软件，它如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一揽子解决方案，它允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档;将处理简历的速度由原来的每天三、四十个迅速提升到每天二、三百个。3.2.3招聘效果分析 企业招聘渠道的选择是招聘效果好坏的关键，通过调查我们发现，米未传媒在选用传统招聘方式时有一定的局限性，有的适合招聘高级人才，有的适合招聘中级人才。而米未传媒在选用网络招聘时，适用面很广，上到高层管理人员，下到一般的办公室职员都可以招到，并且它不受时空、地域限制，从而更有利于选拔到优秀人才。 从招聘的成功率来看，米未传媒在选择采用网络招聘也更胜一筹，利用洽谈会招聘人才往往会出现这种情况一连参加了十几场招聘会，花费了大量的人力、物力、财力，却没有一个合适的人选。这是因为合适的求职者与用人单位之间信息闭塞造成的，在招聘会上有限的求职者无法满足用人单位对高级人才的需求，越来越多的米未传媒的人事经理在近年来更多的选择了网络招聘。3.3信息时代背景下米未传媒招聘存在的问题3.3.1 从招聘成本较高? 一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它包括内部成本，外部成本和直接成本。内部成本为企业内部招聘员工的工资，福利，差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费，差旅费。直接成本为广告，招聘会支出，招聘代理，职业介绍机构收费等。米未传媒在选用传统招聘方式时，往往花费更大的人力物力、财力，有时候想要招聘到合适的人才，不惜派招聘人员去全国参加招聘和走进高校参加校园招聘会，这样整个招聘成本大大提高。3.3.2 企业宣传效果不好一般来说，企业招聘一方面为企业招聘到合适的人才，一方面也是宣传企业的一种重要方式。米未传媒在选用传统的报纸、参加招聘会等招聘模式，由于受到人群范围、时间、报纸页面及费用等的限制，没有起到招聘的同时，能够宣传企业的目的。3.3.3简历搜集工作量大 米未传媒在选用参加现场招聘会时，一般是应聘者到招聘会现场来投递简历，这种传统搜集简历的方式费用一般比较高，同时，筛选简历也是以人力的方式一一进行筛选，工作量很大，成本自然也很高。4 信息时代背景下米未传媒招聘模式4.1?招聘宣传上双管齐下米未传媒想要获得良好的招聘宣传效果就需要把传统招聘的宣传方式和网络招聘的宣传方式相结合，在招聘宣传上应该双管齐下，一方面在报纸杂志上登广告针对较少使用网络的求职者，一方面在网络上也做招聘宣传，让网上的求职者得到企业的招聘信息。在确定使用网络招聘的手段后，米未传媒将把招聘信息发布到自己的官方网站或人才网站上，招聘内容的信息要做到规范性和数据的标准化，而且网络招聘信息应该是动态的，保证网上的求职者得到最新最真实的招聘信息，使米未传媒招聘的宣传得到最好的效果。4.2?简历搜集和筛选上扬长避短
目录
4.3?面试录用上优势互补
面试是招聘方对求职者面对面的考试，是很多求职者和招聘方非常重视的环节。上面我们提到传统面试和网络面试，网络面试是刚刚才兴起的是利用互联网技术让求职者和招聘方在电脑前面对面的交谈。这在我国并不是很多见，但有些企业已经运用这种技术，毕竟是虚拟的交谈，无法获得传统面试中那种真实的表现。虽然效果不是很理想，但是它比传统的面试方便快捷节省时间精力，企业在面试录用上应该将二者优势互补，花最少的时间精力达到最好的效果。米未传媒可以将面试环节分为两步，初次面试应聘者的数量可能过多，面试的工作量会很大，米未传媒可以利用方便快捷的网络面试来进行，给更多应聘者面试的机会，从中选拔出候选应聘者。米未传媒在确定候选应聘者之后，通知应聘者进行后续的面试，经过筛选后的面试人数减少，招聘方也不会花费很多的时间精力，所以后续面试米未传媒可以采取传统的方式面试，让应聘者和招聘方面对面交流，符合米未传媒岗位要求的给予录用。米未传媒运用这种方式不仅为企业节约时间成本也给求职者创造更多的机会，有利于米未传媒发掘人才。
结 论
网络招聘已经成为招聘渠道中的新趋势，它相对于传统招聘具有明显的优势。尽管由于互联网的发展其存在着一定的局限性，在短时期内只能作为传统招聘渠道和传统网络招聘的辅助手段来使用，但是网络招聘的发展前景不容忽视，它未来对于招聘的贡献也不可小觑。在使用初期已经有一部分企业进行了尝试，在网络的运用方面已经有了一部分改进和完善。我们期待，在不久的将来，能够建立更加完善的网络招聘流程，让网络在招聘领域有着更广泛的运用和更大的作用。
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致 谢
首先要感谢我尊敬的导师高老师，她用渊博的知识、严谨的治学态度和孜孜以求的工作作风给了我极大的帮助和影响。高老师对该论文从选题、构思到最后定稿的各个环节给予细心指导，使我得以最终完成毕业论文设计。在此致以最崇高的敬意。
其次，感谢国际经济学院的各位老师在学习和生活上给予我的关心和帮助，在论文撰写期间给予我的意见和建议，在此表示衷心的谢意。
最后，在本论文的写作中，我参考了大量的著作和文章，许多学者的科研成果及写作思路给我很大启发，在此向这些学者们表示由衷的感谢。
本论文虽然几经修改，但由于才疏学浅，本文疏漏之处在所难免，还望各位老师批评指正。
l network recruitment comparison, pointed out that the two in the scope of influence, impact and effectiveness of the differences. In Information age, network recruitment on other traditional recruitment methods have brought a huge impact, but at this stage the network recruitment can not completely replace the traditional recruitment. Recruiters if you want to use the least resources to achieve the best recruitment results, you can try to use a variety of ways to recruit a combination of recruitment methods. This paper makes a comparative analysis of recruiting and traditional recruiting from the aspects of recruitment cost, time investment and recruitment effect, and puts forward the methods and ways of integrating network recruitment and traditional recruitment.Key words: Information age; recruitment model; research1 绪论 11.1 研究目的和意义 11.2研究现状 21.3 研究内容及方法 32 网络招聘的理论界定 52.1 网络招聘的涵义 52.2网络招聘的优点 52.3网络招聘的意义 63 信息时代背景下米未传媒招聘现状及存在的问题 83.2信息时代背景下米未传媒招聘现状 83.3信息时代背景下米未传媒招聘存在的问题 104 信息时代背景下米未传媒招聘模式 114.1招聘宣传上双管齐下 114.2简历搜集和筛选上扬长避短 114.3面试录用上优势互补 11结 论 13参考文献 14致 谢 151 绪论1.1 研究目的和意义1.1.1选题目的 随着计算机技术与互联网技术的普及，我们已经走入了信息时代的新纪元，在这一背景下采取网络招聘的形式，其信息覆盖范围更广阔，任何地区合适的求职者都可以在一个网络平台里进行信息的交流，没有了空间上的限制，同时信息的时效性也不会受到影响，大大节约了社会资源，使得招聘的信息传播得更广，传播的时间更快，受众更多，使得招聘更具有效性，因此以此为背景研究其招聘模式，发现其中的问题，解决其中所遇到的问题，从而对采用科学的方法完善其招聘模式起到一定的指导作用。1.1.2选题意义 信息化的浪潮一次又一次的冲击着人们的传统的工作生活观念，计算机技术与互联网技术的普及使我们迎来了信息时代，大数据的普及对于颠覆以往的传统招聘模式起到了决定性的作用。信息传输的有效性直接关系到招聘模式的有效性，而招聘模式的有效性又直接影响到企业的招聘成本以及为企业带来的经济效益。本论文以米未传媒为例分析了以信息时代为背景的招聘模式存在的问题、引起这些的原因以及如何解决此类问题，为完善招聘模式提供了理论基础。在信息时代背景下，用人单位在公司网站或者第三方平台发布招聘信息，用人单位与求职者的双向选择过程完全可以在借助网络这个虚拟的平台进行，该种招聘模式，对企业招聘的成本是大大有效的，低成本高效快速的传播可以扩大企业的影响，提升企业的知名度。信息的透明度使企业和员工的招聘关系成为一种双向关系，对调动其工作积极性而言是极其重要的，不但能够提升员工的生产效益，促进企业的快速发展，也有利于企业形象的塑造，所以处理好招聘问题对于企业的发展起着重大的作用。1.2研究现状1.2.1 国外研究现状 欧文戈夫曼(2015)指出，个体以社交网络为平台进行的交互和显示，就是利用社会化网络招聘平台的的优势实现了全面的自我魅力的彰显，但是如果个体是利用社交网络平台来展现伪装后的虚假表演，则影响其有效性的发挥，需要招聘人员在招聘过程中仔细甄别。美国学者克莱·舍基((2015)认为，在线社交群体可以使用社交网络平台协调群体的社会活动和商业生活，再通过与现实社会的对接来发挥社会化网络组织方面的优势作用。莫拉切·卡莱丽((2016)指出社会化网络给招聘人员提供了崭新的平台，招聘人员可以在平台中主动搜寻人才并和求职者展开沟通。Antony Sawas(2015)指出，越来越多的猎头公司开始使用社交网络平台进行IT人才的招聘。Peter A.Rosen等人((2014)对招聘人员在使用社交网络对求职者的招募和选拔方面进行了评估。 Lisa Gieskes(2016)对使用社交网络招聘平台开展招聘和保留图书馆人才的有效性方面进行探讨。Clark (2016)等人认为，由于求职者知道网络信息公开性的特征，为了实现求职的目的，求职者往往填写虚假性的信息，这就影响了信息交流的有效性。1.2.2 国内研究现状 陈雪频(2014)认为规模较大的企业招聘一般采用猎头和网络渠道。小企业往往资金紧张，可以尝试使用社交网络这种有效而且价格低廉的招聘渠道开展招聘活动。张佩颖(2014)认为求职者可以利用社交网络的弱关系通过推荐的方式向目标企业求职，即使求职未成功，也可以加强与目标公司的沟通，引起目标公司的关注，获得在职业生涯方面的指导。殷辉，李雪妮(2015)认为SNS招聘平台与传统招聘的主要区别在于SNS平台的双向沟通性，一方面求职者可以与招聘人员对自己感兴趣的问题展开沟通，加强对企业的了解；另一方面，招聘人员可以通过与求职者的沟通，验证求职者信息的真实性，了解求职者的个性特征、兴趣爱好等。马川(2015)指出，社交网站在挖掘人脉资源，增加招聘一求职双方的信息对称性等方面具有得天独厚的优势，可以为“so后”、"90后”等年轻人求职提供新的平台。王桂生((2016)认为SNS类招聘形式不仅方便、快捷、成本低廉、形式多样，而且其强大的搜索功能能帮助企业及时高效的完成招聘任务。赵建凯(2015)指出，企业使用社交媒体平台除了充分发挥其搜索功能实现人才招聘的目的之外，还可以在招聘人才一的同时不断提升公司品牌形象。1.3 研究内容及方法1.3.1研究内容本论文主要是研究信息时代背景下米未传媒的招聘模式，本文从信息时代的招聘模式出发，通过对米未传媒的招聘模式进行分析，找出其中存在的问题，并对此提出应对措施。本论文的结构框架如下第一，分析论文的研究背景以及研究目的与意义，以引出本论文的写作观点。第二，通过实地调查的方法搜集相关资料，对企业的现有招聘模式进行分析，认真学习招聘模式的相关理论知识，具体介绍从几个方面进行分析。第三，从企业制定的招聘模式到米未HR所落实的招聘方式、该种模式下的录用完成比、应聘人员的满意度三个方面对米未传媒招聘模式存在的问题进行分析。第四，通过米未传媒招聘模式存在的问题的分析，相对应的提出具有可行性的应对措施。第五，对本论文的研究进行了总结概述。1.3.2研究方法文献研究法。对国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态，奠定自己的文化基础。访谈法。对去米未传媒应聘过的同学进行面对面的交流，尽可能详细的得到所需要的第一段手资料。2 网络招聘的理论界定2.1 网络招聘的涵义网络招聘（Internet Recruiting），也被称为电子招聘、在线招聘，是指通过运用计算机网络信息技术手段进行人才招聘并完成招聘活动的过程。具体而言，网络招聘是企业通过互联网招聘平台发布职位需求与招聘信息的过程；是求职者借助网络平台应聘求职的过程；是网络第三方通过整合招聘求职信息与初步筛选应聘者的过程。 从招聘流程上分析，网络招聘可以分为初级和深层次两种形式。一般企业均处在初级层面，仅仅利用网络发布招聘信息，经过人力资源部门对收到的简历与岗位描述进行初步比对筛选后，采用面试应聘等传统方式进行最终决定，初级网络招聘形式仅仅将招聘的简历收取环节应用于网络；而深层次的网络招聘则将招聘所有流程都在网络操作中实现，首先发布招聘信息，通过简历库收集个人求职者的应聘信息，采用人力资源测评软件对应聘者进行科学考核考察，明确求职者工作水平与应聘岗位的匹配度，最终得出聘用结论。 广义上，网络招聘是人力资源招聘中的一种方式和渠道，企业通过网络发布岗位需求信息以及为应聘者提供申请过程的具体信息。同时求职者也通过互联网的强大功能，实现求职择业的目的，这种双向的、开放式的择业选择不仅有利于扩大就业，还有助于招聘市场的整体化运营。2.2网络招聘的优点与传统的招聘方式相比，网络招聘有其自身的优势，主要表现在以下 3 个方面。2.2.1 网络招聘比传统招聘方式更节约成本校园招聘、人才市场招聘、报纸杂志广告等招聘方式都不可避免地会受到时间、地点等诸多方面的限制，而且要花费入场费、展位费、广告费和人工费等诸多费用，就拿各个地方人才市场每周举行的小型招聘会来说，一个摊位的价格一般是 200～1 000元不等，而且还要加上人工费、广告费等，这也是一笔不小的开支。对于网络招聘来说，这些都是可以省去的，因此相对来说网络招聘更能节约成本。2.2.2网络招聘无时间和地域的限制在传统方式下，求职者只能在特定时间和地点寻找工作，而且求职者和企业双方需要时间同步。网络招聘打破了时间和地点的限制，企业和求职者都可以随时随地发布招聘信息和投递简历，大大提高了企业招聘人才和求职者求职效率。2.2.3网络招聘具有方便快捷和见效快的特点如果企业需要招聘人才，只需要把招聘信息发送到网上，很快就能收到求职者的简历；求职者亦是如此。企业可以在短时间内迅速获得大量求职者的简历，求职者可以即时收到企业的招聘信息和面试信息，因此求职者只需要通过网络搜索就能很快找到自己满意的工作信息。2.3网络招聘的意义2.3.1网络人力资源招聘改变了企业传统的招聘理念和方式。网络招聘改变了传统的招聘理念,使企业的招聘不再过分依赖于传统媒体广告而被动地等待求职者的选择,也不再限制于现场招聘会拥挤无序的低效招聘,他们可以主动出击,扩大或锁定目标对象的范围,行动更加迅速,更为高效。网络招聘改变了传统的招聘方式,降低了企业的招聘成本,加强了企业与求职者的互动性,延长了企业招聘广告的有效期,方便了人员筛选等招聘甄选流程,提高了招聘的工作效率及成果。2.3.2网络人力资源招聘改变了求职者单一和被动的求职方式。网络招聘改善了减少了求职者的工作搜寻成本,提供了更多让求职者找到工作的机会,也相应提高了求职者找到满意工作的几率。首先招聘网站的信息量大、更新快,远非现场招聘会、报纸广告等形式能比。其次,求职者在选择职位时也可以根据自身需求,设定地点、职位、薪酬等不同类别的筛选条件,更轻松更高效地获取自身期望的职位信息。求职者在投递简历时也可以根据目标职位的要求,对自身简历进行迅速且有针对性的修改,从而提高匹配程度,增加命中机会。除此之外,求职者还可以将简历放于公开的简历库中,由招聘网站向企业推荐,或供企业查看、筛选,这种相当于让工作主动来找求职者的功能,是任何一个传统的招聘方式所不能实现的。2.3.3网络人力资源招聘为招聘行业带来了变革和挑战随着互联网的深入和普及,基于互联网的商业应用也得到了不断的深化和拓展。网络人力资源招聘实际上也可以看成电子商务的一种形式,与电子商务不同在于通过网络平台流通的不是商品而是人力资源。由于招聘不涉及商品交易中的资金流和商流,而更多的是关于职位和人才的信息流,因此避开了网上支付和商品配送这两个制约电子商务发展瓶颈,所以相对而言,招聘是更适合在互联网上开展的应用。网络人力资源招聘更能发挥网络经济的长处,更能体现互联网媒体的优势。网络招聘己经成为电子商务、搜索引擎等互联网应用之后,又一个成功的典范,为传统的招聘行业带来了崭新的变革和挑战。3 信息时代背景下米未传媒招聘现状及存在的问题3.1米未传媒公司简介湖南米未传媒是一家以网络视频广告为核心的专业互联网传播机构。总部位于长沙天心区中欣国际。公司现有员工78名，主要由专业工程师组成。湖南米未传媒全案代理爱奇艺，优酷土豆，腾讯视频等平台广告营销，顺利打通AdMaster第三方在线实时监测及DSP实时竞价服务，致成为中部纯网视频领域领导者，让传播更有品质。3.2信息时代背景下米未传媒招聘现状米未传媒招聘主要依靠参加现场招聘会、在报纸杂志等媒体发布招聘广告、委托人才猎头招聘、内部员工推荐等方法招聘人才。通过调查我们发现，下米未传媒采用传统渠道的招聘工作信息处理效率低、范围窄、反馈速度慢,通常需要耗费大量的人力、物力、财力和时间,而获得的招聘效果却和投入的各种成本往往不成正比。3.2.1招聘成本的分析一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费等。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里我们着重对米未传媒的直接成本进行分析。 （1）招聘洽谈会。米未传媒在人才市场举行的小型的招聘洽谈会，直接费用比较少，一般是300-600元/摊位；大型的招聘洽谈会，(如每年的春季人才市场)费用较高，至少也要两、三千元。（2）报纸、杂志广告。米未传媒采用这种招聘方式的费用较高，在招聘时，其费用的高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约。 （3）人才猎取。人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。米未传媒一般在选择这种招聘方式时费用很高。 （4）网络招聘。米未传媒在招聘时重点考虑网络招聘。一般情况下都是在智联招聘网进行合作，并成为它的会员。需要招聘时在网站发布人才招聘启事、查询人才简历。这种招聘方式费用较低，一般300-2000元/月。3.2.2时间投入分析 有时，米未传媒在招聘方式中只有人才猎取这种方法不需要投入大量时间，但却需要付出高额的代价。经过调查我们发现，米未传媒再选用传统招聘方式时一般都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选，但网络招聘却可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加迅速、高效，求职者也可以通过邮件与用人单位交流。但更为明显的好处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。比如51job网站推出的“网才”招聘软件，它如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一揽子解决方案，它允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档;将处理简历的速度由原来的每天三、四十个迅速提升到每天二、三百个。3.2.3招聘效果分析 企业招聘渠道的选择是招聘效果好坏的关键，通过调查我们发现，米未传媒在选用传统招聘方式时有一定的局限性，有的适合招聘高级人才，有的适合招聘中级人才。而米未传媒在选用网络招聘时，适用面很广，上到高层管理人员，下到一般的办公室职员都可以招到，并且它不受时空、地域限制，从而更有利于选拔到优秀人才。 从招聘的成功率来看，米未传媒在选择采用网络招聘也更胜一筹，利用洽谈会招聘人才往往会出现这种情况一连参加了十几场招聘会，花费了大量的人力、物力、财力，却没有一个合适的人选。这是因为合适的求职者与用人单位之间信息闭塞造成的，在招聘会上有限的求职者无法满足用人单位对高级人才的需求，越来越多的米未传媒的人事经理在近年来更多的选择了网络招聘。3.3信息时代背景下米未传媒招聘存在的问题3.3.1 从招聘成本较高? 一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它包括内部成本，外部成本和直接成本。内部成本为企业内部招聘员工的工资，福利，差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费，差旅费。直接成本为广告，招聘会支出，招聘代理，职业介绍机构收费等。米未传媒在选用传统招聘方式时，往往花费更大的人力物力、财力，有时候想要招聘到合适的人才，不惜派招聘人员去全国参加招聘和走进高校参加校园招聘会，这样整个招聘成本大大提高。3.3.2 企业宣传效果不好一般来说，企业招聘一方面为企业招聘到合适的人才，一方面也是宣传企业的一种重要方式。米未传媒在选用传统的报纸、参加招聘会等招聘模式，由于受到人群范围、时间、报纸页面及费用等的限制，没有起到招聘的同时，能够宣传企业的目的。3.3.3简历搜集工作量大 米未传媒在选用参加现场招聘会时，一般是应聘者到招聘会现场来投递简历，这种传统搜集简历的方式费用一般比较高，同时，筛选简历也是以人力的方式一一进行筛选，工作量很大，成本自然也很高。4 信息时代背景下米未传媒招聘模式4.1?招聘宣传上双管齐下米未传媒想要获得良好的招聘宣传效果就需要把传统招聘的宣传方式和网络招聘的宣传方式相结合，在招聘宣传上应该双管齐下，一方面在报纸杂志上登广告针对较少使用网络的求职者，一方面在网络上也做招聘宣传，让网上的求职者得到企业的招聘信息。在确定使用网络招聘的手段后，米未传媒将把招聘信息发布到自己的官方网站或人才网站上，招聘内容的信息要做到规范性和数据的标准化，而且网络招聘信息应该是动态的，保证网上的求职者得到最新最真实的招聘信息，使米未传媒招聘的宣传得到最好的效果。4.2?简历搜集和筛选上扬长避短
目录
4.3?面试录用上优势互补
面试是招聘方对求职者面对面的考试，是很多求职者和招聘方非常重视的环节。上面我们提到传统面试和网络面试，网络面试是刚刚才兴起的是利用互联网技术让求职者和招聘方在电脑前面对面的交谈。这在我国并不是很多见，但有些企业已经运用这种技术，毕竟是虚拟的交谈，无法获得传统面试中那种真实的表现。虽然效果不是很理想，但是它比传统的面试方便快捷节省时间精力，企业在面试录用上应该将二者优势互补，花最少的时间精力达到最好的效果。米未传媒可以将面试环节分为两步，初次面试应聘者的数量可能过多，面试的工作量会很大，米未传媒可以利用方便快捷的网络面试来进行，给更多应聘者面试的机会，从中选拔出候选应聘者。米未传媒在确定候选应聘者之后，通知应聘者进行后续的面试，经过筛选后的面试人数减少，招聘方也不会花费很多的时间精力，所以后续面试米未传媒可以采取传统的方式面试，让应聘者和招聘方面对面交流，符合米未传媒岗位要求的给予录用。米未传媒运用这种方式不仅为企业节约时间成本也给求职者创造更多的机会，有利于米未传媒发掘人才。
结 论
网络招聘已经成为招聘渠道中的新趋势，它相对于传统招聘具有明显的优势。尽管由于互联网的发展其存在着一定的局限性，在短时期内只能作为传统招聘渠道和传统网络招聘的辅助手段来使用，但是网络招聘的发展前景不容忽视，它未来对于招聘的贡献也不可小觑。在使用初期已经有一部分企业进行了尝试，在网络的运用方面已经有了一部分改进和完善。我们期待，在不久的将来，能够建立更加完善的网络招聘流程，让网络在招聘领域有着更广泛的运用和更大的作用。
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致 谢
首先要感谢我尊敬的导师高老师，她用渊博的知识、严谨的治学态度和孜孜以求的工作作风给了我极大的帮助和影响。高老师对该论文从选题、构思到最后定稿的各个环节给予细心指导，使我得以最终完成毕业论文设计。在此致以最崇高的敬意。
其次，感谢国际经济学院的各位老师在学习和生活上给予我的关心和帮助，在论文撰写期间给予我的意见和建议，在此表示衷心的谢意。
最后，在本论文的写作中，我参考了大量的著作和文章，许多学者的科研成果及写作思路给我很大启发，在此向这些学者们表示由衷的感谢。
本论文虽然几经修改，但由于才疏学浅，本文疏漏之处在所难免，还望各位老师批评指正。
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