知识型员工激励机制建模分析
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景及研究意义 1
1.2 研究现状 1
1.2.1 国外知识型员工激励机制研究现状 1
1.2.2 国内知识型员工激励机制研究现状 2
1.3 目前知识型员工激励机制存在的问题 3
1.4 研究方法和思路 3
2 知识型员工的风险偏好分析 3
2.1 知识型员工风险偏好 3
2.2 风险偏好与风险成本 4
2.3 模型 5
2.3.1 假设与变量定义 5
2.3.2 基于风险偏好的委托代理模型 6
2.4 模型分析 7
2.4.1 确定环境 7
2.4.2 不确定环境 8
3 知识型员工工作偏好分析 9
3.1 基于工作激励的效用函数的设计 9
3.1.1 工作偏好激励分析 9
3.1.2 效用函数的设计 9
3.2 基于工作偏好的委托-代理模型 10
3.3 模型分析 11
3.3.1 完全信息的最优解 11
3.3.2 不完全信息下的最优解 12
4 知识型员工激励策略 13
4.1 激励因素 13
4.2 激励策略 14
结 论 15
致 谢 16
参 考 文 献 17
1 绪论
1.1 研究背景及意义
随着社会经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的价值缔造模式。知识成为最重要的生产力，在企业当中的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
地位也越来越重要，是企业最宝贵的财富。企业开始意识到，传统型组织向学习型组织转变才能在激烈的市场竞争中存在下来，创新和变革是企业的核心能力。知识型员工是企业间竞争的关键点, 而各种因素的管理归根结底是对知识型员工的管理。在这种情况下，如何了解知识型员工的需要，和该采用何种激励机制，吸引和留下知识型员工，充分发挥他们的工作积极性，以提高企业的竞争力，已经是高新技术型企业要生存发展所必须解决的重要问题。
现今，知识型员工不同于传统的员工，他们拥有较强的个人能力与专业技能，更渴望得到企业组织的认可与信任；对于物质生活和精神生活的要求更高，所以更看重薪酬福利待遇；同时，知识型员工正处于发展阶段，因此更重视职业发展和学习培训；此外，由于受到西方发达国家民主和更多参与式管理的企业文化的影响，知识型员工能在工作中感受到企业的公平公正，因此越来越关注工作氛围和工作环境。
从目前的情况来看，管理者的意识是企业能够有效的激励员工，完善激励机制的重要因素。管理者需要彻底转变传统的管理观念，了解知识型员工的需求和特点，抓住其心理与行为特点，采取相应的策略，建立一个科学有效的激励机制，充分调动员工的积极性，激发他们的潜能。研究合适知识型员工个性特质和需求特质的激励机制和激励策略，激发知识型员工的潜能，对促进我国企业的可持续发展和赢得竞争优势具有一定的价值和意义。
1.2 研究现状
1.2.1 国外知识型员工激励机制研究现状
在国外，对知识型员工的研究已经有了相当丰富的理论成果，有了越来越多的想法。
（1）玛汉坦姆仆模型
管理学家玛汉坦姆仆，通过大量的理论分析和案例分析，得出了激励知识型员工的主要的几个因素：个人成长、工作自主、业务成绩、金钱财富[14]。
表1 玛汉坦姆仆模型
激励因素 比例
个人成长 33.74%
工作自主 30.51%
业务成就 28.69%
金钱财富 7.07%
在这个模型中，很显然，金钱财富其实不占主导地位，知识型员工更加注重他们的个人发展、自主程度，他们不断学习着新的知识，寻求个人与事业的发展。对于知识型员工的激励，是一个长期的项目，要注重长期的发展，不能仅仅只是依赖金钱激励。
（2）安盛咨询公司的知识型员工激励模型
安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院通过对澳大利亚、美国和日本多个行业的858 名职工(其中包括160名知识型职工)的研究，列出了知识型员工的激励要素。名列前五位的激励要素，分别是: 报酬、工作的性质、 提升、与同事的关系、影响决策[5]。
研究表明：由于人还是现实的，都有物质追求，所以，激励知识型员工的主要因素还是物质因素，当然一些非物质因素也是必不可少的。
关于知识型员工的管理，国外起步较早，研究的更为深入，因此，要把激励要素的分析提升到一个新的高度，涉及到企业文化和学习型组织，这也反映出了国内外经济发展的差距。
1.2.2 国内知识型员工激励机制研究现状
国内在对此类课题的研究方法上，很多专家采用了问卷调查的方法。如张望军、彭剑锋在《中国知识型员工激励机制实证研究》中，对160名销售人员、服务人员进行了问卷调查，找出了管理知识型员工的几个重要激励因素，分别是工资薪酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作[14]。根据各学者的分析结果，可知激励因素基本上一致，总的来说，工资薪酬和个人在企业中的发展对我国知识型员工激励作用十分显著。
郑超、黄攸立的结果部分证实了来自张望军、彭剑锋的研究结果，他们通过对部分国有企业知识型员工进行问卷调查，得出国有企业知识型员工的前四位激励因素，分别是收人、个人成长、业务成就和工作自主[10]。这两个实证研究结果和世界著名的安盛管理咨询公司的结论又很相近，二者都指出薪酬作为反映低层次需要的激励因素是知识型员工的第一位激励因素，而像个人成长、有挑战性和成就感的工作、工作环境等反映员工高层次需求的因素则排位靠后。
1.3 目前知识型员工激励机制存在的问题
就目前我们所了解的激励机制，其内涵和构成要素十分复杂，已有的理论和研究结果尚存在不足，主要表现在以下几个方面：① 对激励机制的了解仅限于激励因素；② 激励机制的组成要素不全；③ 计划的激励机制的运行线路不完整；④ 已有的理论知识对激励机制的构建有较弱指导作用；⑤ 研究出来的激励机制的创新力度不够。
1.4 研究方法和思路
由于知识型员工与传统型员工在本质上有着很大区别，所以要从其特殊性来研究适合他们的激励机制。因此，在阅读了参考文献后，了解国内外的研究现状，学习相关的理论成果和了解其应用情况，在了解知识型员工特性的基础上，建立适合知识型员工的委托代理模型，提出相应的激励策略，得出结论。
论文的安排为：第一部分为绪论，对研究背景和意义、国内外研究现状、研究方法和论文框架进行综述。第二部分基于风险偏好创建适合知识型员工的委托代理模型。第三部分是从工作偏好的角度来了解激励因素，建立适合的模型。第四章是基于知识型员工的特点，综合分析激励因素，给出激励策略。最后是结论。
2 知识型员工的风险偏好分析
2.1 知识型员工风险偏好
知识型员工指的是“那些可以掌握和运用符号与概念、充分利用现代科学知识提高工作效率的人”[7]。知识型员工渐渐成为了企业之间竞争、创造知识、有效运用及增值知识的主要载体。用一句话来概括知识型员工特点，即他们是一个以工作内在报酬为激励动力，追求个性化、多样化、自主化和创新精神的群体。
1 绪论 1
1.1 研究背景及研究意义 1
1.2 研究现状 1
1.2.1 国外知识型员工激励机制研究现状 1
1.2.2 国内知识型员工激励机制研究现状 2
1.3 目前知识型员工激励机制存在的问题 3
1.4 研究方法和思路 3
2 知识型员工的风险偏好分析 3
2.1 知识型员工风险偏好 3
2.2 风险偏好与风险成本 4
2.3 模型 5
2.3.1 假设与变量定义 5
2.3.2 基于风险偏好的委托代理模型 6
2.4 模型分析 7
2.4.1 确定环境 7
2.4.2 不确定环境 8
3 知识型员工工作偏好分析 9
3.1 基于工作激励的效用函数的设计 9
3.1.1 工作偏好激励分析 9
3.1.2 效用函数的设计 9
3.2 基于工作偏好的委托-代理模型 10
3.3 模型分析 11
3.3.1 完全信息的最优解 11
3.3.2 不完全信息下的最优解 12
4 知识型员工激励策略 13
4.1 激励因素 13
4.2 激励策略 14
结 论 15
致 谢 16
参 考 文 献 17
1 绪论
1.1 研究背景及意义
随着社会经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的价值缔造模式。知识成为最重要的生产力，在企业当中的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
地位也越来越重要，是企业最宝贵的财富。企业开始意识到，传统型组织向学习型组织转变才能在激烈的市场竞争中存在下来，创新和变革是企业的核心能力。知识型员工是企业间竞争的关键点, 而各种因素的管理归根结底是对知识型员工的管理。在这种情况下，如何了解知识型员工的需要，和该采用何种激励机制，吸引和留下知识型员工，充分发挥他们的工作积极性，以提高企业的竞争力，已经是高新技术型企业要生存发展所必须解决的重要问题。
现今，知识型员工不同于传统的员工，他们拥有较强的个人能力与专业技能，更渴望得到企业组织的认可与信任；对于物质生活和精神生活的要求更高，所以更看重薪酬福利待遇；同时，知识型员工正处于发展阶段，因此更重视职业发展和学习培训；此外，由于受到西方发达国家民主和更多参与式管理的企业文化的影响，知识型员工能在工作中感受到企业的公平公正，因此越来越关注工作氛围和工作环境。
从目前的情况来看，管理者的意识是企业能够有效的激励员工，完善激励机制的重要因素。管理者需要彻底转变传统的管理观念，了解知识型员工的需求和特点，抓住其心理与行为特点，采取相应的策略，建立一个科学有效的激励机制，充分调动员工的积极性，激发他们的潜能。研究合适知识型员工个性特质和需求特质的激励机制和激励策略，激发知识型员工的潜能，对促进我国企业的可持续发展和赢得竞争优势具有一定的价值和意义。
1.2 研究现状
1.2.1 国外知识型员工激励机制研究现状
在国外，对知识型员工的研究已经有了相当丰富的理论成果，有了越来越多的想法。
（1）玛汉坦姆仆模型
管理学家玛汉坦姆仆，通过大量的理论分析和案例分析，得出了激励知识型员工的主要的几个因素：个人成长、工作自主、业务成绩、金钱财富[14]。
表1 玛汉坦姆仆模型
激励因素 比例
个人成长 33.74%
工作自主 30.51%
业务成就 28.69%
金钱财富 7.07%
在这个模型中，很显然，金钱财富其实不占主导地位，知识型员工更加注重他们的个人发展、自主程度，他们不断学习着新的知识，寻求个人与事业的发展。对于知识型员工的激励，是一个长期的项目，要注重长期的发展，不能仅仅只是依赖金钱激励。
（2）安盛咨询公司的知识型员工激励模型
安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院通过对澳大利亚、美国和日本多个行业的858 名职工(其中包括160名知识型职工)的研究，列出了知识型员工的激励要素。名列前五位的激励要素，分别是: 报酬、工作的性质、 提升、与同事的关系、影响决策[5]。
研究表明：由于人还是现实的，都有物质追求，所以，激励知识型员工的主要因素还是物质因素，当然一些非物质因素也是必不可少的。
关于知识型员工的管理，国外起步较早，研究的更为深入，因此，要把激励要素的分析提升到一个新的高度，涉及到企业文化和学习型组织，这也反映出了国内外经济发展的差距。
1.2.2 国内知识型员工激励机制研究现状
国内在对此类课题的研究方法上，很多专家采用了问卷调查的方法。如张望军、彭剑锋在《中国知识型员工激励机制实证研究》中，对160名销售人员、服务人员进行了问卷调查，找出了管理知识型员工的几个重要激励因素，分别是工资薪酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作[14]。根据各学者的分析结果，可知激励因素基本上一致，总的来说，工资薪酬和个人在企业中的发展对我国知识型员工激励作用十分显著。
郑超、黄攸立的结果部分证实了来自张望军、彭剑锋的研究结果，他们通过对部分国有企业知识型员工进行问卷调查，得出国有企业知识型员工的前四位激励因素，分别是收人、个人成长、业务成就和工作自主[10]。这两个实证研究结果和世界著名的安盛管理咨询公司的结论又很相近，二者都指出薪酬作为反映低层次需要的激励因素是知识型员工的第一位激励因素，而像个人成长、有挑战性和成就感的工作、工作环境等反映员工高层次需求的因素则排位靠后。
1.3 目前知识型员工激励机制存在的问题
就目前我们所了解的激励机制，其内涵和构成要素十分复杂，已有的理论和研究结果尚存在不足，主要表现在以下几个方面：① 对激励机制的了解仅限于激励因素；② 激励机制的组成要素不全；③ 计划的激励机制的运行线路不完整；④ 已有的理论知识对激励机制的构建有较弱指导作用；⑤ 研究出来的激励机制的创新力度不够。
1.4 研究方法和思路
由于知识型员工与传统型员工在本质上有着很大区别，所以要从其特殊性来研究适合他们的激励机制。因此，在阅读了参考文献后，了解国内外的研究现状，学习相关的理论成果和了解其应用情况，在了解知识型员工特性的基础上，建立适合知识型员工的委托代理模型，提出相应的激励策略，得出结论。
论文的安排为：第一部分为绪论，对研究背景和意义、国内外研究现状、研究方法和论文框架进行综述。第二部分基于风险偏好创建适合知识型员工的委托代理模型。第三部分是从工作偏好的角度来了解激励因素，建立适合的模型。第四章是基于知识型员工的特点，综合分析激励因素，给出激励策略。最后是结论。
2 知识型员工的风险偏好分析
2.1 知识型员工风险偏好
知识型员工指的是“那些可以掌握和运用符号与概念、充分利用现代科学知识提高工作效率的人”[7]。知识型员工渐渐成为了企业之间竞争、创造知识、有效运用及增值知识的主要载体。用一句话来概括知识型员工特点，即他们是一个以工作内在报酬为激励动力，追求个性化、多样化、自主化和创新精神的群体。
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