Y企业新员工组织文化认同研究
Y企业新员工组织文化认同研究[20191218135240]
摘 要：组织文化认同是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性。组织成员对组织文化的认同程度越高，其对组织的归属感和依赖感越强。新员工对企业组织文化的认同，无疑是以企业既有传统和文化的保存为前提，企业的核心竞争力正是因此而延续；帮助新员工提升对组织文化的认同程度，可以让新员工最大程度地实现自我价值，同时也是企业实现双赢的最佳策略。
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关键字:新员工；组织文化；组织文化认同；民营企业
目 录
引 言....................................................1
一、研究背景..............................................1
二、组织文化认同研究现状..................................2
三、研究对象及方法........................................3
（一）研究对象的界定及调查范围............................4
（二）问卷调查..........................................4
四、调查数据的整理与分析.................................5
（一）样本的基本情况分析.................................5
（二）新员工组织文化认同现状..............................6
1．新员工价值认同现状分析................................6
2．新员工文化接纳程度现状分析.............................7
3．新员工对组织承诺的现状分析.............................9
4．新员工对所处团队融合程度的现状分析......................9
5．企业助力新员工组织文化认同的现状分析....................9
五、结论与建议...........................................10
参考文献.................................................13
附 录...................................................14
致 谢...................................................16
Y企业新员工组织文化认同研究
引 言
组织文化乃是全体员工在长期发展过程中，所培育形成并共同遵守的最高目标、价值观念、基本信念和行为规范。[1]根据中国行业人力资源发展趋势报告，2012年全国企业员工平均离职率是18.9%，也就是说每年至少需要有18.9%的新员工进入企业。新员工对企业文化的认同，无疑是企业既有传统和文化得以保存的前提，企业的核心竞争力正是因此而得到延续。就此视角而言，分析新员工组织文化认同度及其影响因素具有显而易见的现实意义。
一、研究背景
学术界对企业内组织文化及文化认同的研究大多基于组织层面，而组织文化只有在员工层面达到认同，才能发挥组织文化的激励和导向作用。就目前来看，对组织文化认同的专项研究不多，陈致中和张德首先对组织文化认同度进行系统性研究，把组织文化认同度定义为“员工接受组织文化所认可的态度与行为，并且不断将组织的价值体系与行为规范内化至心灵的程度”。[2]
根据第二次全国经济普查，2008年末，我国企业法人单位495.9万个，其中私营（民营）企业359.6万个，相比第一次全国经济普查增加161.4万个，增长81.4%（见表1）。民营企业早已成为我国经济发展中的重要力量，但目前尚无专题讨论其内部员工对于组织文化的认同程度的研究。根据2013年发布的民营企业500强榜单显示，Y企业入选民营企业前十强，可以作为我国民营企业的典型，对其新员工的组织文化的认同研究具有一定的代表性。因此，对于Y企业新员工的组织文化认同度的差异研究，不仅能客观反映Y企业新员工组织文化认同现状，而且也能一定程度反映我国民营企业的新员工组织文化认同现状。
表1 按机构类型划分的法人单位情况
单位数（万个） 比 重(%)
合 计 495.9 100.0
内资企业 477.4 96.3
国有企业 14.3 2.9
集体企业 19.2 3.9
续表1
单位数（万个） 比 重（%）
股份合作企业 6.4 1.3
联营企业 1.1 0.2
国有联营企业 0.2 0.0
集体联营企业 0.4 0.1
国有与集体联营企业 0.2 0.0
其他联营企业 0.3 0.1
有限责任公司 55.1 11.1
国有独资公司 1.1 0.2
其他有限责任公司 54.1 10.9
股份有限公司 9.7 2.0
私营企业 359.6 72.5
其他企业 11.9 2.4
港、澳、台商投资企业 8.4 1.7
外商投资企业 10.2 2.0
二、组织文化认同研究现状
组织文化认同与组织认同都强调员工对组织的归属感，只是归属的程度存在差异。组织认同关注的是角色隶属关系，组织文化认同不仅强调角色归属问题，更重要是突出了角色归属的目的与价值，即“我应该做什么”的价值信念。陈致中和张德首先对组织文化认同度进行系统的研究，将组织文化认同划分为四个维度：认知层、情感层、行为层和社会化层面；[3]他们认为组织文化认同度其实就是员工接受组织文化的态度与行为，认同的过程就是其将组织的价值体系与行为规范内化至心灵的过程。
Dutton指出人们倾向于用组织最持久、核心和与众不同的特征来定义自己，进而指导个体表现出与此身份一致的行为。[4]其过程表现为个体首先意识到自己隶属于组织，进而引导个体以组织目标的实现为导向修正自己的信念与行为方向，即达到组织文化认同，并且这种认同属于个体的认同性动机。因此，提出组织文化认同是一个从外内化至心灵的演变过程，其中认知层文化认同指员工了解组织文化的内容构成，情感层文化认同指员工感知到组织文化带给个体的情感依赖和归属感，行为层文化认同强调组织文化的理念内化为个体自身的一部分，指导个体在行为上支持组织文化的实现。[5]
很多学者大都认为：组织文化认同既是一个动态的过程，也是一种状态。[6]“过程”是指组织文化认同并不是单一的稳定实体，它是一个复杂的、动态的、开放的、不断被重新定义的平衡过程。“状态”则是指组织文化认同是员工当下对自己所处企业组织文化相关特征的感知，对自己作为一个职业群体的感知。
组织文化认同具有如下几个特点：
（1）组织文化认同是员工对组织文化的知、情、意的过程，是一个动态变化、发展的过程。[7]员工初入企业，首先是对组织内的物质文化、制度文化、精神文化和行为文化的了解和认识，随着认识的进一步发展，员工逐渐认同组织文化，这时组织文化内化为员工自身的价值观念，上升为“情”。当企业文化价值观念深入员工思维，影响其行为模式向着企业要求的模式发展时，就达到意志行为层，指导员工的行为与其他组织成员行为一致。
（2）组织文化认同形成具有个人独特性。[8]员工在组织文化认同过程中是积极主动的，其形成具有个人独特性。每位员工组织文化认同的形成会受到企业要求、他人观念、自身素质的影响。但每位员工由于原有价值观念和对组织文化的认识和体验不同，从而会产生自己的组织文化。
（3）员工的组织文化认同包括多方面的认同，但这些认同之间可能是和谐的，也有可能是不和谐的。[8]
总体来说，国内外专家学者对组织文化认同的研究，业已成果丰硕。即认同的过程可以是“知、情、意”的动态过程；主体在认同过程中所呈现的积极性、独特性、多样性。然而，既存研究中由个案的视角，对独立企业、特别是中国民营企业员工组织文化认同的研究，甚为少见。有鉴于此，本研究试以员工组织文化认同的视点，以Y企业新员工为研究对象，在探析民营企业新员工组织文化认同现状的同时，期希中国民营企业在竞争日益激烈的今天，能够留住更多的优秀人才。
摘 要：组织文化认同是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性。组织成员对组织文化的认同程度越高，其对组织的归属感和依赖感越强。新员工对企业组织文化的认同，无疑是以企业既有传统和文化的保存为前提，企业的核心竞争力正是因此而延续；帮助新员工提升对组织文化的认同程度，可以让新员工最大程度地实现自我价值，同时也是企业实现双赢的最佳策略。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:新员工；组织文化；组织文化认同；民营企业
目 录
引 言....................................................1
一、研究背景..............................................1
二、组织文化认同研究现状..................................2
三、研究对象及方法........................................3
（一）研究对象的界定及调查范围............................4
（二）问卷调查..........................................4
四、调查数据的整理与分析.................................5
（一）样本的基本情况分析.................................5
（二）新员工组织文化认同现状..............................6
1．新员工价值认同现状分析................................6
2．新员工文化接纳程度现状分析.............................7
3．新员工对组织承诺的现状分析.............................9
4．新员工对所处团队融合程度的现状分析......................9
5．企业助力新员工组织文化认同的现状分析....................9
五、结论与建议...........................................10
参考文献.................................................13
附 录...................................................14
致 谢...................................................16
Y企业新员工组织文化认同研究
引 言
组织文化乃是全体员工在长期发展过程中，所培育形成并共同遵守的最高目标、价值观念、基本信念和行为规范。[1]根据中国行业人力资源发展趋势报告，2012年全国企业员工平均离职率是18.9%，也就是说每年至少需要有18.9%的新员工进入企业。新员工对企业文化的认同，无疑是企业既有传统和文化得以保存的前提，企业的核心竞争力正是因此而得到延续。就此视角而言，分析新员工组织文化认同度及其影响因素具有显而易见的现实意义。
一、研究背景
学术界对企业内组织文化及文化认同的研究大多基于组织层面，而组织文化只有在员工层面达到认同，才能发挥组织文化的激励和导向作用。就目前来看，对组织文化认同的专项研究不多，陈致中和张德首先对组织文化认同度进行系统性研究，把组织文化认同度定义为“员工接受组织文化所认可的态度与行为，并且不断将组织的价值体系与行为规范内化至心灵的程度”。[2]
根据第二次全国经济普查，2008年末，我国企业法人单位495.9万个，其中私营（民营）企业359.6万个，相比第一次全国经济普查增加161.4万个，增长81.4%（见表1）。民营企业早已成为我国经济发展中的重要力量，但目前尚无专题讨论其内部员工对于组织文化的认同程度的研究。根据2013年发布的民营企业500强榜单显示，Y企业入选民营企业前十强，可以作为我国民营企业的典型，对其新员工的组织文化的认同研究具有一定的代表性。因此，对于Y企业新员工的组织文化认同度的差异研究，不仅能客观反映Y企业新员工组织文化认同现状，而且也能一定程度反映我国民营企业的新员工组织文化认同现状。
表1 按机构类型划分的法人单位情况
单位数（万个） 比 重(%)
合 计 495.9 100.0
内资企业 477.4 96.3
国有企业 14.3 2.9
集体企业 19.2 3.9
续表1
单位数（万个） 比 重（%）
股份合作企业 6.4 1.3
联营企业 1.1 0.2
国有联营企业 0.2 0.0
集体联营企业 0.4 0.1
国有与集体联营企业 0.2 0.0
其他联营企业 0.3 0.1
有限责任公司 55.1 11.1
国有独资公司 1.1 0.2
其他有限责任公司 54.1 10.9
股份有限公司 9.7 2.0
私营企业 359.6 72.5
其他企业 11.9 2.4
港、澳、台商投资企业 8.4 1.7
外商投资企业 10.2 2.0
二、组织文化认同研究现状
组织文化认同与组织认同都强调员工对组织的归属感，只是归属的程度存在差异。组织认同关注的是角色隶属关系，组织文化认同不仅强调角色归属问题，更重要是突出了角色归属的目的与价值，即“我应该做什么”的价值信念。陈致中和张德首先对组织文化认同度进行系统的研究，将组织文化认同划分为四个维度：认知层、情感层、行为层和社会化层面；[3]他们认为组织文化认同度其实就是员工接受组织文化的态度与行为，认同的过程就是其将组织的价值体系与行为规范内化至心灵的过程。
Dutton指出人们倾向于用组织最持久、核心和与众不同的特征来定义自己，进而指导个体表现出与此身份一致的行为。[4]其过程表现为个体首先意识到自己隶属于组织，进而引导个体以组织目标的实现为导向修正自己的信念与行为方向，即达到组织文化认同，并且这种认同属于个体的认同性动机。因此，提出组织文化认同是一个从外内化至心灵的演变过程，其中认知层文化认同指员工了解组织文化的内容构成，情感层文化认同指员工感知到组织文化带给个体的情感依赖和归属感，行为层文化认同强调组织文化的理念内化为个体自身的一部分，指导个体在行为上支持组织文化的实现。[5]
很多学者大都认为：组织文化认同既是一个动态的过程，也是一种状态。[6]“过程”是指组织文化认同并不是单一的稳定实体，它是一个复杂的、动态的、开放的、不断被重新定义的平衡过程。“状态”则是指组织文化认同是员工当下对自己所处企业组织文化相关特征的感知，对自己作为一个职业群体的感知。
组织文化认同具有如下几个特点：
（1）组织文化认同是员工对组织文化的知、情、意的过程，是一个动态变化、发展的过程。[7]员工初入企业，首先是对组织内的物质文化、制度文化、精神文化和行为文化的了解和认识，随着认识的进一步发展，员工逐渐认同组织文化，这时组织文化内化为员工自身的价值观念，上升为“情”。当企业文化价值观念深入员工思维，影响其行为模式向着企业要求的模式发展时，就达到意志行为层，指导员工的行为与其他组织成员行为一致。
（2）组织文化认同形成具有个人独特性。[8]员工在组织文化认同过程中是积极主动的，其形成具有个人独特性。每位员工组织文化认同的形成会受到企业要求、他人观念、自身素质的影响。但每位员工由于原有价值观念和对组织文化的认识和体验不同，从而会产生自己的组织文化。
（3）员工的组织文化认同包括多方面的认同，但这些认同之间可能是和谐的，也有可能是不和谐的。[8]
总体来说，国内外专家学者对组织文化认同的研究，业已成果丰硕。即认同的过程可以是“知、情、意”的动态过程；主体在认同过程中所呈现的积极性、独特性、多样性。然而，既存研究中由个案的视角，对独立企业、特别是中国民营企业员工组织文化认同的研究，甚为少见。有鉴于此，本研究试以员工组织文化认同的视点，以Y企业新员工为研究对象，在探析民营企业新员工组织文化认同现状的同时，期希中国民营企业在竞争日益激烈的今天，能够留住更多的优秀人才。
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