中小型企业人才流失问题分析及对策研究__以X公司为例
中小型企业人才流失问题分析及对策研究__以X公司为例[20191218135306]
摘 要：在社会经济蓬勃发展的今天，中小企业作为一支活跃的经济力量，在社会市场的运行中发挥着重要作用。人才对于中小企业的发展有着十分显著的影响，而人才流失也日益阻碍中小企业的发展。苏州的一家中小企业，X公司，主要从事女性服装的生产和销售，正面临着人才流失的困境，遭受着各方面的损失。分析这一现状，我们可以看到其自身的用人管理制度、管理者素质，员工自身，以及外部环境等都是导致其人才流失的原因。这就不仅需要X公司在完善用人机制、提高管理者素质等方面做出努力，而且要求政府在员工的职业规划中起到引导作用，从而逐步缓解X公司的人才流失现状。
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关键字:中小企业；人才流失；人才管理；对策
目 录
引 言 1
一、X公司人才流失概况1
（一）人才流失的相关概念 1
（二）X公司人才流失的现状 2
（三）人才流失的负面影响 4
二、X公司人才流失的原因分析 5
（一）企业内部因素 5
（二）员工自身因素 7
（三）社会环境因素 8
三、解决X公司人才流失问题的对策 9
（一）完善企业自身管理 9
1．完善用人管理体系9
2．健全薪资福利体系 10
3．改变“家长制”风格 10
4．加强企业文化建设 11
（二）加强政府扶持力度12
1．引导企业完善人才管理机制 12
2．给予企业财力支持 12
3．对人才进行宣传教育 12
四、结语 13
参考文献14
致 谢 15
中小型企业人才流失问题分析及对策研究
——以X公司为例
引 言
在市场竞争日益激烈的今天，中小企业作为国民经济中的重要组成部分，发挥着重要作用。然而，如今许多中小企业都面临着人才流失的困境，遭受各方面的损失，阻碍他们的发展。如何使中小企业摆脱这样的困境，留住人才，让人才为企业所用，已经显得越来越重要。本文通过对苏州一家中小型企业——X公司的人才流失现状进行研究，分析该公司的人才结构，流失人才的特征，找出其人才流失的主要原因，并对症下药，运用人力资源方面的理论，研究出解决之策。并以此为参考，为更多的中小企业解决人才流失提供对策。
一、X公司人才流失概况
（一）人才流失的相关概念
1．人才流动与人才流失
人才流动从狭义上讲是人才在组织间的流动。合理的人才流动能够保持企业的活力，为企业吸收有用的人才，促进企业的发展。
人才流失则是指在特定的群体、组织中，具备专门技术、经验或管理才能，掌握企业关键资源和要素，能够不断为企业创造价值的人非单位意愿的流失或失去工作积极性，因而对企业造成重大影响或损失的现象。
不合理的人才流动便会造成企业的人才流失。一旦企业的人才流动超出了一定的限度，便有可能造成人才的流失，给企业带来损失。
2．人才流失的衡量标准
魏秀丽认为离职率可以用来衡量企业内部人员流动的状况。然而，由于离职分为两种情况，“一种是被列入竞争淘汰行列的员工离职，另一种是属于企业留才养才范围中的员工离职。”因此，计算留才养才范围中的员工离职率就能够表示出企业的人才流失情况，即企业的人才流失率。
研究表明，当企业的人才流失率超过了15%，便会给企业带来各方面的损失，阻碍企业的发展。
（二）X公司人才流失的现状
现阶段，我国中小企业人才流失现状十分显著，2008年全国私营企业抽样调查中显示“在中小企业中，全年雇佣的管理人员和技术人员的比例分别只占14.2%和19.5%，而雇佣一年以下的人员占57%，说明在中小企业中，员工流动性大。”[9]113
X公司是一家典型的中小型私营企业，成立于2004年，主要从事女性服装的生产和销售。公司从2004年只有43人，发展到2013年共有140名员工，总产值达到2000万元每年。然而，从2011年开始，该公司的离职率越来越高，公司虽然采取了一些措施，却收效甚微。X公司人才流失的问题愈加突显，主要有以下这些方面。
1．人才流失率逐年上升
从2011年开始，X公司的人才流失率就超过了15%，并且逐年上升，到2013年人才流失率高达24%。
年度 流失人才数（人） 总人数（年初人数与新增人数之和） 人才流失率
2010年 16 115 14%
2011年 21 125 17%
2012年 27 138 20%
2013年 34 140 24%
表1
如表1所示，虽然从2010年到2013年，X公司的年初人数和新增人数之和从115人增长到140人，看似公司正在壮大，但是公司的流失人才数也在增长，所以并不是公司的员工人数越多，公司发展得越健康。相反，X公司从2010年到2013年，流失的人才从16人增加到34人，人才流失率从14%上升到24%，足以体现该公司的人才资源正在逐步流失。并且这个过程不易被发现，容易忽视，如果再持续下去，不仅会使公司的人力资本遭受损失，而且会影响员工士气，从而阻碍该公司的健康发展。
2．人才的职位相对集中
通过各个部门的流失人才数的对比，以及在总流失人数中的比率，我们可以看到有以下几个部门的人才流失数一直较高。
业务部的流失人才数占总流失人数的比率，从2011年到2013年分别为43%、41%、38%；设计部的流失人才数占总流失人数的比率，从2011年到2013年分别为29%、30%、26%；生产部的流失人才数占总流失人数的比率，从2011年到2013年分别为19%、22%、23%。
这三个部门的人才流失十分严重。尤其是业务部门，业务员和业务助理的离职率十分高。不仅影响了该公司的产品销量，还带走了大量客户。除了业务部，设计部的人才流失也比较严重，其中最主要的是设计助理的离职率较高，使公司损失了大量技术人才。而在生产部中，主要是从事管理岗位的员工离职率较高，如生产统计员、车间主任、生产总管等。生产管理人员的频繁离职会影响整个生产的进程，甚至影响到产品的质量。其他的部门也有相应的员工辞职，不过以业务部、设计部和生产部的人才流失为最严重。
3．人才的素质相对较高
X公司近三年流失的人才当中，大多数是大专文凭以上的人才，尤其是大专文凭的人才占多数，大学文凭人才数占其次。
年度 大专人才占总流失人数的比率 大学人才占总流失人数的比率 其他文凭人才所占比率
2011年 56% 33% 11%
2012年 59% 31% 10%
2013年 61% 34% 5%
表2
从以上的表2中可以发现，从2011年到2013年，X公司的大专人才的流失比率从2011年到2013年，由56%上升到61%，大学人才的流失比率则有高有底，其他文凭的人才流失率则在10%左右。由此可见，X公司流失的人才学历较为集中，而且这相对于制造型中小企业来讲算是较为高水平的人才。如此，该公司的发展将会失去高素质人才的支撑，也没有专业技术的支持，企业便会停滞不前。
4．人才呈现年轻化，任职时间短
从2011年到2013年，X公司流失的人才中约有75%以上的人才年龄都在20岁 至35岁之间。2013年，该公司流失的人才，年龄在20岁至35岁之间的人数约占总流失人才数的67%。这说明在该公司中年轻人才比较容易离职。
然而，在调查中发现，2011年到2013年，在这20岁至35岁的离职群体中，近96%的人在公司的任职时间不足两年，约有55%的人在公司的任职时间不足一年。由此可见，年轻人才对于公司的忠诚度较低，相比较其他年龄的员工更加容易离职。
X公司流失的人才多是年轻的人才，使企业缺少了一定的活力和创新，没有新鲜血液的注入，便会影响企业的发展。
5．人才离职的潜在意愿较强
在X公司的内部，经过一番调查，发现有意愿离职的员工人数较多，而且这些几乎是以上所提到的业务部、设计部中的员工。
到2013年年底，X公司共有员工140人，其中业务部现有人数10人，设计部现有人数7人，生产部现有人数103人，其他部门如人事部、财务部等共有20人。然而，经过调查，业务部中6人有离职的意愿，设计部中5人有离职的意愿，生产部中近25人有离职的意愿，其中有10人为管理人员或技术人员，这些想要离职的员工与公司的产品生产和销售有着直接的影响。并且对比他们在公司的任职时间，这些有离职意愿的人才几乎是公司近一两年才聘用的。
摘 要：在社会经济蓬勃发展的今天，中小企业作为一支活跃的经济力量，在社会市场的运行中发挥着重要作用。人才对于中小企业的发展有着十分显著的影响，而人才流失也日益阻碍中小企业的发展。苏州的一家中小企业，X公司，主要从事女性服装的生产和销售，正面临着人才流失的困境，遭受着各方面的损失。分析这一现状，我们可以看到其自身的用人管理制度、管理者素质，员工自身，以及外部环境等都是导致其人才流失的原因。这就不仅需要X公司在完善用人机制、提高管理者素质等方面做出努力，而且要求政府在员工的职业规划中起到引导作用，从而逐步缓解X公司的人才流失现状。
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关键字:中小企业；人才流失；人才管理；对策
目 录
引 言 1
一、X公司人才流失概况1
（一）人才流失的相关概念 1
（二）X公司人才流失的现状 2
（三）人才流失的负面影响 4
二、X公司人才流失的原因分析 5
（一）企业内部因素 5
（二）员工自身因素 7
（三）社会环境因素 8
三、解决X公司人才流失问题的对策 9
（一）完善企业自身管理 9
1．完善用人管理体系9
2．健全薪资福利体系 10
3．改变“家长制”风格 10
4．加强企业文化建设 11
（二）加强政府扶持力度12
1．引导企业完善人才管理机制 12
2．给予企业财力支持 12
3．对人才进行宣传教育 12
四、结语 13
参考文献14
致 谢 15
中小型企业人才流失问题分析及对策研究
——以X公司为例
引 言
在市场竞争日益激烈的今天，中小企业作为国民经济中的重要组成部分，发挥着重要作用。然而，如今许多中小企业都面临着人才流失的困境，遭受各方面的损失，阻碍他们的发展。如何使中小企业摆脱这样的困境，留住人才，让人才为企业所用，已经显得越来越重要。本文通过对苏州一家中小型企业——X公司的人才流失现状进行研究，分析该公司的人才结构，流失人才的特征，找出其人才流失的主要原因，并对症下药，运用人力资源方面的理论，研究出解决之策。并以此为参考，为更多的中小企业解决人才流失提供对策。
一、X公司人才流失概况
（一）人才流失的相关概念
1．人才流动与人才流失
人才流动从狭义上讲是人才在组织间的流动。合理的人才流动能够保持企业的活力，为企业吸收有用的人才，促进企业的发展。
人才流失则是指在特定的群体、组织中，具备专门技术、经验或管理才能，掌握企业关键资源和要素，能够不断为企业创造价值的人非单位意愿的流失或失去工作积极性，因而对企业造成重大影响或损失的现象。
不合理的人才流动便会造成企业的人才流失。一旦企业的人才流动超出了一定的限度，便有可能造成人才的流失，给企业带来损失。
2．人才流失的衡量标准
魏秀丽认为离职率可以用来衡量企业内部人员流动的状况。然而，由于离职分为两种情况，“一种是被列入竞争淘汰行列的员工离职，另一种是属于企业留才养才范围中的员工离职。”因此，计算留才养才范围中的员工离职率就能够表示出企业的人才流失情况，即企业的人才流失率。
研究表明，当企业的人才流失率超过了15%，便会给企业带来各方面的损失，阻碍企业的发展。
（二）X公司人才流失的现状
现阶段，我国中小企业人才流失现状十分显著，2008年全国私营企业抽样调查中显示“在中小企业中，全年雇佣的管理人员和技术人员的比例分别只占14.2%和19.5%，而雇佣一年以下的人员占57%，说明在中小企业中，员工流动性大。”[9]113
X公司是一家典型的中小型私营企业，成立于2004年，主要从事女性服装的生产和销售。公司从2004年只有43人，发展到2013年共有140名员工，总产值达到2000万元每年。然而，从2011年开始，该公司的离职率越来越高，公司虽然采取了一些措施，却收效甚微。X公司人才流失的问题愈加突显，主要有以下这些方面。
1．人才流失率逐年上升
从2011年开始，X公司的人才流失率就超过了15%，并且逐年上升，到2013年人才流失率高达24%。
年度 流失人才数（人） 总人数（年初人数与新增人数之和） 人才流失率
2010年 16 115 14%
2011年 21 125 17%
2012年 27 138 20%
2013年 34 140 24%
表1
如表1所示，虽然从2010年到2013年，X公司的年初人数和新增人数之和从115人增长到140人，看似公司正在壮大，但是公司的流失人才数也在增长，所以并不是公司的员工人数越多，公司发展得越健康。相反，X公司从2010年到2013年，流失的人才从16人增加到34人，人才流失率从14%上升到24%，足以体现该公司的人才资源正在逐步流失。并且这个过程不易被发现，容易忽视，如果再持续下去，不仅会使公司的人力资本遭受损失，而且会影响员工士气，从而阻碍该公司的健康发展。
2．人才的职位相对集中
通过各个部门的流失人才数的对比，以及在总流失人数中的比率，我们可以看到有以下几个部门的人才流失数一直较高。
业务部的流失人才数占总流失人数的比率，从2011年到2013年分别为43%、41%、38%；设计部的流失人才数占总流失人数的比率，从2011年到2013年分别为29%、30%、26%；生产部的流失人才数占总流失人数的比率，从2011年到2013年分别为19%、22%、23%。
这三个部门的人才流失十分严重。尤其是业务部门，业务员和业务助理的离职率十分高。不仅影响了该公司的产品销量，还带走了大量客户。除了业务部，设计部的人才流失也比较严重，其中最主要的是设计助理的离职率较高，使公司损失了大量技术人才。而在生产部中，主要是从事管理岗位的员工离职率较高，如生产统计员、车间主任、生产总管等。生产管理人员的频繁离职会影响整个生产的进程，甚至影响到产品的质量。其他的部门也有相应的员工辞职，不过以业务部、设计部和生产部的人才流失为最严重。
3．人才的素质相对较高
X公司近三年流失的人才当中，大多数是大专文凭以上的人才，尤其是大专文凭的人才占多数，大学文凭人才数占其次。
年度 大专人才占总流失人数的比率 大学人才占总流失人数的比率 其他文凭人才所占比率
2011年 56% 33% 11%
2012年 59% 31% 10%
2013年 61% 34% 5%
表2
从以上的表2中可以发现，从2011年到2013年，X公司的大专人才的流失比率从2011年到2013年，由56%上升到61%，大学人才的流失比率则有高有底，其他文凭的人才流失率则在10%左右。由此可见，X公司流失的人才学历较为集中，而且这相对于制造型中小企业来讲算是较为高水平的人才。如此，该公司的发展将会失去高素质人才的支撑，也没有专业技术的支持，企业便会停滞不前。
4．人才呈现年轻化，任职时间短
从2011年到2013年，X公司流失的人才中约有75%以上的人才年龄都在20岁 至35岁之间。2013年，该公司流失的人才，年龄在20岁至35岁之间的人数约占总流失人才数的67%。这说明在该公司中年轻人才比较容易离职。
然而，在调查中发现，2011年到2013年，在这20岁至35岁的离职群体中，近96%的人在公司的任职时间不足两年，约有55%的人在公司的任职时间不足一年。由此可见，年轻人才对于公司的忠诚度较低，相比较其他年龄的员工更加容易离职。
X公司流失的人才多是年轻的人才，使企业缺少了一定的活力和创新，没有新鲜血液的注入，便会影响企业的发展。
5．人才离职的潜在意愿较强
在X公司的内部，经过一番调查，发现有意愿离职的员工人数较多，而且这些几乎是以上所提到的业务部、设计部中的员工。
到2013年年底，X公司共有员工140人，其中业务部现有人数10人，设计部现有人数7人，生产部现有人数103人，其他部门如人事部、财务部等共有20人。然而，经过调查，业务部中6人有离职的意愿，设计部中5人有离职的意愿，生产部中近25人有离职的意愿，其中有10人为管理人员或技术人员，这些想要离职的员工与公司的产品生产和销售有着直接的影响。并且对比他们在公司的任职时间，这些有离职意愿的人才几乎是公司近一两年才聘用的。
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