中小型民营企业激励机制探析__以南京创倍希电子有限公司例
中小型民营企业激励机制探析__以南京创倍希电子有限公司例[20191218135226]
摘 要：目前，在中国民营企业寿命较短的严峻形势下，各种体制亟需改革以适应社会的发展，南京创倍希电子有限公司的激励机制所存在的问题也日益凸显出来，如企业激励形式单一、绩效薪酬制度不科学、培训制度简单、缺乏系统的企业文化等。只有从观念、体制、激励形式等方面强化和完善企业激励机制，才能改善企业所面临的人才和发展困境，维持企业的向心力，提高企业的核心竞争力，实现中小型民营企业长久发展的目标。
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关键字:中小型民营企业；创倍希；激励机制；原因分析；对策
目 录
引言 1
一、中小型民营企业的概念及其激励机制的现状 1
（一）以物质激励为主，精神激励为辅的激励模式 2
（二）以经济利益为核心的薪酬福利制度 3
（三）粗放型绩效考核制度 5
（四）统一化、形式化的培训制度 6
（五）年轻化、创新型的企业文化 6
二、中小型民营企业激励机制存在问题的原因分析 7
(一) 对激励机制的理解片面化，以人为本的管理理念未深入人心 7
（二）激励机制不完备，落实标准和程序不科学 8
（三）激励措施缺乏针对性，结构缺乏合理性 9
（四）信息反馈不及时，缺乏完善、有效的沟通渠道 9
三、完善和发展中小型民营企业激励机制的对策 9
（一）转变思想观念，树立以人为本、科学的激励机制理念 10
（二）借鉴和运用西方激励理论，建立科学有效的长期激励机制 11
（三）提出多种激励方式，满足员工现实的需要 13
（四）增进上下级沟通，完善沟通渠道 15
四、结语 16
参考文献 17
致 谢 18
中小型民营企业激励机制探析
——以南京创倍希电子有限公司为例
引言
伴随着经济的快速发展和竞争的日益激烈，中小型民营企业主逐渐认识到，在当今社会人才是企业发展的关键。然而目前中小型民营企业的人力资源管理还属于粗放型配置，人才的流失导致企业发展滞后；依靠激励机制，提高企业核心竞争力，已成为我国中小型民营企业的必由之路。本文通过对南京创倍希电子有限公司（以下简称创倍希）的实例调查研究，揭示创倍希这一类的中小型民营企业激励制度存在的问题，并运用人力资源和激励机制的相关理论为指导，为创倍希激励机制存在的问题提出相应的对策。
一、中小型民营企业的概念及其激励机制的现状
国内相关学者表示，中小型民营企业是一个相对模糊的概念，与民营企业、中小企业的界定有着密切联系。“民营企业是中国特有的一个经济概念，当前的主流观点是从经营的角度阐释民营企业，即民营企业的定义应从两方面来考虑：首先，所有制形式不是民营企业的界定标准，而是将经营形式作为强调的重点；其次，民营企业是与国营企业相对的，一般指以市场经济的运作方式自主经营、自负盈亏、自我约束，在竞争中谋求发展的经营形式。中小企业是一个相对的概念，2003年公布实施的《中小企业标准暂行规定》是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标并结合行业特点制定的，明确了不同行业中小企业的认定标准。”[1]35
中小型民营企业的概念可概括为：“所谓中小型民营企业，一般是指规模不大或处于创业、成长阶段的民营企业，包括规模低于规定标准的法人和自然人企业。当然，各界人士在社会认同和制定扶持政策的实践中，对中小型民营企业的概念界定有广义和狭义之分。广义的中小型民营企业，一般是指包括微型、小型和中型民营企业在内的非国家确认的大型企业之外的民营企业，而微型民企是不包括在狭义的中小型民营企业之内的。”[2]27
改革开放以来，我国中小型民营企业依靠市场经济得到了快速发展，如今很多中小型企业为了成长为优秀的现代企业，开始重视人力资源管理制度的建设与完善，力求促进企业的进一步发展和壮大，但是企业在管理上的一些缺陷也因此被掩盖了,激励机制中的不足尤为明显。经了解，创倍希是一家发展前景良好的中小型民营企业，具有一定的代表性，笔者希望通过创倍希来探析中小型民营企业的激励机制。
创倍希成立至今已有八年历史，它是一个年轻、充满活力的团队，公司里70％的员工是80、90后。创倍希发展至今已拥有近一百名员工，其中有62％是大专学历，21％是本科及以上学历，17％是高中和中专学历，而且近几年公司对员工的学历要求在不断提高，由此可知，职员的文化程度也会影响到企业的发展。在创倍希，一般员工的基本工资普遍偏低，因为对薪资的不满意，创倍希平均每月有3到5人离职，这个数字对于中小型企业的生产管理已经产生了很大的压力，甚至会影响到公司的经济效益。可见在当今经济条件下，员工的稳定是相对的，流动是绝对的，因此建立一套完善的激励机制是十分必要的。
创倍希拥有一套自己的激励机制，它在企业发展的历程中发挥着重要的作用，但依据员工的流失情况对创倍希进行深入地了解和研究，发现该公司在激励形式、薪酬制度、绩效考核、培训制度、企业文化环境等方面存在不足之处，这些也是目前大多数中小型民营企业普遍存在的问题。
（一）以物质激励为主，精神激励为辅的激励模式
为了激发员工的积极性，创倍希建立了以物质激励为主、精神激励为辅的员工激励机制，这一激励模式对企业的发展起到一定程度的积极影响，但也存在着不足，其包括的内容如下表所示：
物质激励 基本工资、绩效工资、提成、年终奖、五险一金、旅游活动、健康体检、节假日福利、生日礼金、餐补和交通、通讯补贴以及车辆津贴等
精神激励 培训机会
表一
由表一可知，物质激励内容较为丰富，精神激励比较单一只培训机会一项。事实上，高薪和奖金的奖励只会带来短暂的效果，时间一久，就会导致激励效应的递减。另一方面，员工享受这些激励的机会是公平的，激励形式适用于每一位员工；然而很多员工反应，不论是物质激励还是精神激励，获得的机率并不是很高，而且“一刀切”的激励手段忽视了对职员个体需求差异的考虑，这在一定程度上引起了员工的负面情绪，结果往往适得其反。实践证明，单一的激励方式很难产生长久稳定的激励效果。
马斯洛的需要层次理论表明，物质上的满足是人的最低层次的需求，自我实现的需要才是人的最高需求，这是影响职员与企业关系紧密程度的重要因素。因此，创倍希的总经理比较重视高层管理人员与员工的交流沟通，然而对员工精神需求的评估仍停留在较低的层面上，而且其他高层管理人员对精神激励不够重视，执行力度不够，精神激励与员工的心理需要无法一致化，这是精神激励的一大缺陷。
（二）以经济利益为核心的薪酬福利制度
“人们从事一切社会活动的基本动因始终是物质需求，而薪酬福利激励是一种比较普遍使用的激励模式。”[3]50然而和大部分中小型民营企业一样，创倍希在薪酬福利制度上有着明显弊端，这些缺陷主要体现在薪酬结构、薪酬水平、福利计划和激励措施等几个方面。
创倍希实行绩效薪酬制，其薪资水平因工龄、技术水平、职称的差别而不同。首先，员工在续签合同的基础上，当工作满五年和八年的时候，基本工资才会有一定程度的上涨。其次，技术水平也是影响薪资水平的重要因素。在创倍希，如仓储管理员、前台，行政助理、法务专员等技术含量较低的工作职位，其薪资水平是远远比不上技术含量较高、专业性较强的会计师、报关员、IT技术人员的；而且这些不同职位的非核心员工的基本工资与本地区同行业的民企相比，也存在一定差距，具体内容如表二所示:
类型 创倍希 部分同行
销售类 3200元 3800元
会计类 2200元 2500元
采购类 2000元 2200元
商务类 1800元 2000元
人事行政类 1800元 2000元
IT类 2800元 3000元
仓管类 2200元 2500元
表二
再者，公司就职位高低划分的薪酬与同行上市民企相比，存在较大差距，两者薪酬结构差异如下图所示：
图一
图二
由图一、图二可知，创倍希只有采取低底薪、高奖励的薪酬结构，才能适应企业现阶段的发展需求，将员工与企业的发展紧密结合在一起。
一般而言，企业的加班加薪制也不失为企业激励的一种有效手段。然而，创倍希没有实行加班加薪制，一天的工作需按时完成，未完成的部分一般都是加班加点完成。而且员工薪水上涨与员工的工作年限没有绝对的关系，只有在工作满一定年限时才会有奖励性的调整，依靠工龄加薪的可能性较低。激励措施不完善，就无法调动员工的热情，激励就会失去应有的效用。
摘 要：目前，在中国民营企业寿命较短的严峻形势下，各种体制亟需改革以适应社会的发展，南京创倍希电子有限公司的激励机制所存在的问题也日益凸显出来，如企业激励形式单一、绩效薪酬制度不科学、培训制度简单、缺乏系统的企业文化等。只有从观念、体制、激励形式等方面强化和完善企业激励机制，才能改善企业所面临的人才和发展困境，维持企业的向心力，提高企业的核心竞争力，实现中小型民营企业长久发展的目标。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:中小型民营企业；创倍希；激励机制；原因分析；对策
目 录
引言 1
一、中小型民营企业的概念及其激励机制的现状 1
（一）以物质激励为主，精神激励为辅的激励模式 2
（二）以经济利益为核心的薪酬福利制度 3
（三）粗放型绩效考核制度 5
（四）统一化、形式化的培训制度 6
（五）年轻化、创新型的企业文化 6
二、中小型民营企业激励机制存在问题的原因分析 7
(一) 对激励机制的理解片面化，以人为本的管理理念未深入人心 7
（二）激励机制不完备，落实标准和程序不科学 8
（三）激励措施缺乏针对性，结构缺乏合理性 9
（四）信息反馈不及时，缺乏完善、有效的沟通渠道 9
三、完善和发展中小型民营企业激励机制的对策 9
（一）转变思想观念，树立以人为本、科学的激励机制理念 10
（二）借鉴和运用西方激励理论，建立科学有效的长期激励机制 11
（三）提出多种激励方式，满足员工现实的需要 13
（四）增进上下级沟通，完善沟通渠道 15
四、结语 16
参考文献 17
致 谢 18
中小型民营企业激励机制探析
——以南京创倍希电子有限公司为例
引言
伴随着经济的快速发展和竞争的日益激烈，中小型民营企业主逐渐认识到，在当今社会人才是企业发展的关键。然而目前中小型民营企业的人力资源管理还属于粗放型配置，人才的流失导致企业发展滞后；依靠激励机制，提高企业核心竞争力，已成为我国中小型民营企业的必由之路。本文通过对南京创倍希电子有限公司（以下简称创倍希）的实例调查研究，揭示创倍希这一类的中小型民营企业激励制度存在的问题，并运用人力资源和激励机制的相关理论为指导，为创倍希激励机制存在的问题提出相应的对策。
一、中小型民营企业的概念及其激励机制的现状
国内相关学者表示，中小型民营企业是一个相对模糊的概念，与民营企业、中小企业的界定有着密切联系。“民营企业是中国特有的一个经济概念，当前的主流观点是从经营的角度阐释民营企业，即民营企业的定义应从两方面来考虑：首先，所有制形式不是民营企业的界定标准，而是将经营形式作为强调的重点；其次，民营企业是与国营企业相对的，一般指以市场经济的运作方式自主经营、自负盈亏、自我约束，在竞争中谋求发展的经营形式。中小企业是一个相对的概念，2003年公布实施的《中小企业标准暂行规定》是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标并结合行业特点制定的，明确了不同行业中小企业的认定标准。”[1]35
中小型民营企业的概念可概括为：“所谓中小型民营企业，一般是指规模不大或处于创业、成长阶段的民营企业，包括规模低于规定标准的法人和自然人企业。当然，各界人士在社会认同和制定扶持政策的实践中，对中小型民营企业的概念界定有广义和狭义之分。广义的中小型民营企业，一般是指包括微型、小型和中型民营企业在内的非国家确认的大型企业之外的民营企业，而微型民企是不包括在狭义的中小型民营企业之内的。”[2]27
改革开放以来，我国中小型民营企业依靠市场经济得到了快速发展，如今很多中小型企业为了成长为优秀的现代企业，开始重视人力资源管理制度的建设与完善，力求促进企业的进一步发展和壮大，但是企业在管理上的一些缺陷也因此被掩盖了,激励机制中的不足尤为明显。经了解，创倍希是一家发展前景良好的中小型民营企业，具有一定的代表性，笔者希望通过创倍希来探析中小型民营企业的激励机制。
创倍希成立至今已有八年历史，它是一个年轻、充满活力的团队，公司里70％的员工是80、90后。创倍希发展至今已拥有近一百名员工，其中有62％是大专学历，21％是本科及以上学历，17％是高中和中专学历，而且近几年公司对员工的学历要求在不断提高，由此可知，职员的文化程度也会影响到企业的发展。在创倍希，一般员工的基本工资普遍偏低，因为对薪资的不满意，创倍希平均每月有3到5人离职，这个数字对于中小型企业的生产管理已经产生了很大的压力，甚至会影响到公司的经济效益。可见在当今经济条件下，员工的稳定是相对的，流动是绝对的，因此建立一套完善的激励机制是十分必要的。
创倍希拥有一套自己的激励机制，它在企业发展的历程中发挥着重要的作用，但依据员工的流失情况对创倍希进行深入地了解和研究，发现该公司在激励形式、薪酬制度、绩效考核、培训制度、企业文化环境等方面存在不足之处，这些也是目前大多数中小型民营企业普遍存在的问题。
（一）以物质激励为主，精神激励为辅的激励模式
为了激发员工的积极性，创倍希建立了以物质激励为主、精神激励为辅的员工激励机制，这一激励模式对企业的发展起到一定程度的积极影响，但也存在着不足，其包括的内容如下表所示：
物质激励 基本工资、绩效工资、提成、年终奖、五险一金、旅游活动、健康体检、节假日福利、生日礼金、餐补和交通、通讯补贴以及车辆津贴等
精神激励 培训机会
表一
由表一可知，物质激励内容较为丰富，精神激励比较单一只培训机会一项。事实上，高薪和奖金的奖励只会带来短暂的效果，时间一久，就会导致激励效应的递减。另一方面，员工享受这些激励的机会是公平的，激励形式适用于每一位员工；然而很多员工反应，不论是物质激励还是精神激励，获得的机率并不是很高，而且“一刀切”的激励手段忽视了对职员个体需求差异的考虑，这在一定程度上引起了员工的负面情绪，结果往往适得其反。实践证明，单一的激励方式很难产生长久稳定的激励效果。
马斯洛的需要层次理论表明，物质上的满足是人的最低层次的需求，自我实现的需要才是人的最高需求，这是影响职员与企业关系紧密程度的重要因素。因此，创倍希的总经理比较重视高层管理人员与员工的交流沟通，然而对员工精神需求的评估仍停留在较低的层面上，而且其他高层管理人员对精神激励不够重视，执行力度不够，精神激励与员工的心理需要无法一致化，这是精神激励的一大缺陷。
（二）以经济利益为核心的薪酬福利制度
“人们从事一切社会活动的基本动因始终是物质需求，而薪酬福利激励是一种比较普遍使用的激励模式。”[3]50然而和大部分中小型民营企业一样，创倍希在薪酬福利制度上有着明显弊端，这些缺陷主要体现在薪酬结构、薪酬水平、福利计划和激励措施等几个方面。
创倍希实行绩效薪酬制，其薪资水平因工龄、技术水平、职称的差别而不同。首先，员工在续签合同的基础上，当工作满五年和八年的时候，基本工资才会有一定程度的上涨。其次，技术水平也是影响薪资水平的重要因素。在创倍希，如仓储管理员、前台，行政助理、法务专员等技术含量较低的工作职位，其薪资水平是远远比不上技术含量较高、专业性较强的会计师、报关员、IT技术人员的；而且这些不同职位的非核心员工的基本工资与本地区同行业的民企相比，也存在一定差距，具体内容如表二所示:
类型 创倍希 部分同行
销售类 3200元 3800元
会计类 2200元 2500元
采购类 2000元 2200元
商务类 1800元 2000元
人事行政类 1800元 2000元
IT类 2800元 3000元
仓管类 2200元 2500元
表二
再者，公司就职位高低划分的薪酬与同行上市民企相比，存在较大差距，两者薪酬结构差异如下图所示：
图一
图二
由图一、图二可知，创倍希只有采取低底薪、高奖励的薪酬结构，才能适应企业现阶段的发展需求，将员工与企业的发展紧密结合在一起。
一般而言，企业的加班加薪制也不失为企业激励的一种有效手段。然而，创倍希没有实行加班加薪制，一天的工作需按时完成，未完成的部分一般都是加班加点完成。而且员工薪水上涨与员工的工作年限没有绝对的关系，只有在工作满一定年限时才会有奖励性的调整，依靠工龄加薪的可能性较低。激励措施不完善，就无法调动员工的热情，激励就会失去应有的效用。
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