企业核心员工职业生涯规划现状及对策研究__以A企业为例
企业核心员工职业生涯规划现状及对策研究__以A企业为例[20191218135120]
摘 要：21世纪，职业生涯规划越来越受到企业和个人的重视。但在中国,该理念仍在早期阶段，亟待成长与发展。对于这个阶段的企业来说，应该首先从最重要的核心员工入手进行调查，抢先改善核心员工的职业生涯规划状况。的通过调查，可以看出A核心员工存在职业生涯规划不够清晰、未能按计划实施职业规划等问题。通过讨论和分析，这些问题主要由员工个人和企业两方面的因素造成。为了能够解决这些问题，员工需要注重职业生涯规划；而企业需要提高职业生涯规划管理水平并建立配套制度。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:核心员工；职业生涯规划；现状；对策
目 录
引 言 1
一、A企业核心员工职业生涯规划存在的主要问题 1
（一）中层人员职业生涯规划不够清晰 2
（二）有职业生涯规划但未能按计划实施 2
（三）工作满意度不高 3
二、A企业核心员工职业生涯规划产生问题的原因 3
（一）员工缺少对职业生涯规划的了解 3
（二）A企业职业生涯规划管理存在问题 4
1.缺乏对核心员工合理的人力安排 4
2.干部晋升标准模糊 5
3.培训针对性较弱 6
4.绩效评估制度激励作用不明显 7
5.薪资差距过大 8
三、解决A企业核心员工职业生涯规划问题的对策 8
（一）核心员工个人要调整好心态 8
1.正确认识自己，确定职业锚 8
2.及时更新知识，加强对环境了解 9
（二）建立职业生涯规划的配套措施 9
1.加强宣传，引导核心员工认识职业生涯规划 9
2.建立和完善职业发展通道 10
3.提供职业生涯咨询 10
（三）建立和完善制度保障 10
1.补充岗位信息，明确干部晋升标准 10
2.完善学习和培训制度 11
3.建立科学合理的绩效评估制度 12
4.提高薪酬制度的公平性 12
四、结语 13
参考文献 14
致 谢 15
企业核心员工职业生涯规划现状及对策研究
——以A企业为例
引 言
经济全球化的发展，加速了知识及技能在全球的传播，为了在竞争激烈的环境中获得更好，更稳定的发展，人们逐渐开始重视科学规划自己的职业生涯。企业为了尽可能的留住企业的人才，也开始重视为员工们提供挖掘自身潜能、达到职业目标的方法和渠道。职业生涯规划已受到越来越多的关注。
职业生涯规划是指员工个人结合自身因素和外部因素，选择自己的职业道路，确定职业目标，并制定一定的计划，在一定时间内实现该职业目标的过程。“个人职业生涯规划贯穿一个人发展的每个阶段，并且结合考虑内部和外部因素而不断调整，最终实现职业生涯的目标。”[1]
但职业生涯规划的概念被传入中国内地的时间并不长。从2004年国务院发展研究中心公布的一份报告中就可以看出，中国企业普遍缺少职业生涯规划的有关管理。目前员工的职业生涯规划状况令人担忧。对急需留住企业人才但现阶段职业生涯管理水平不高的企业来说，首要的就是要保留住企业的核心员工。核心员工指“能够保障公司经营策划成功的、公司最注重的、最难被替换、最不可或缺的关键性人物”。[2]
从为企业创造的价值来看，核心员工一般分为三个大类：第一类是占据重要管理岗位，拥有丰富的管理经验和技巧，能够使企业运作有序进行，提高企业工作绩效；第二类是某一领域的具有专业技能的员工，这类员工具有很强的专业技能水平，他们的工作效率与企业能否进行的正常经营活动密切相关；第三类是与外界有广泛的业务关系的员工。A企业最为一个新转型的企业，对人才的需求十分急迫，招聘和保留做企业的核心员工，对企业有重要意义。因此本次研究将A企业核心员工作为调查对象。本次研究的核心员工是指中层管理者和中级工程师以上级别的员工。
一、A企业核心员工职业生涯规划存在的主要问题
本次调查主要以调查问卷的形式，并以选择题为答题方式。调查问卷主要有核心员工的基本信息、员工个人职业生涯规划现状、企业职业生涯规划管理现状三大部分的调查。
本次调查问卷以A企业核心员工为调查对象，共发放50份问卷，其中包括总部10人，各城市公司40人。收回50份，可用问卷42份。其中中层管理者和中级工程师29人，中层管理者和中级工程师以上的有13人。
（一）中层人员职业生涯规划不够清晰
对员工是否有个人职业生涯规划进行调查（图2），调查显示，49%的员工对职业生涯有3-5年短期的规划，并且比较清晰，5%的员工表示从没考虑过职业生涯规划，只有30%的员工有清晰的长期的职业生涯规划，有16%的员工承认有大致的职业生涯规划，但不怎么清晰。
图1 核心员工职业生涯规划情况调查结果示例图
在有清晰的长期的职业生涯规划的核心员工中，中层管理人员和中级工程师仅有3人。中层管理人员和中级工程师普遍对职业生涯规划的不够清晰。
（二）有职业生涯规划但未能按计划实施
图2 核心员工职业发展途径选择调查结果示例图
为了实现职业目标（图3所示），56%员工打算在工作中不断积累经验，等待公司的提拔；28%员工打算接受继续教育，更新知识，补充和拓展自己的能力；剩下的16%的员工希望依靠公司的培训，强化自己的不足。A企业的员工为实现自身职业目标，都已经制定大致的方向和方法。
但在与几位核心员工进行交谈时，就具体如何接受教育，通过哪些途径积累经验等实际问题，部分员工往往难以有条有理，清晰具体的说明。并且大多数员工承认，在实际的工作中，为实现职业目标所制定的计划，并没能按计划实施。
（三）工作满意度不高
工作满意度是“员工对自己工作现状的满意程度，是企业管理现状的一个重要指标。具体来说，它是组织成员在从事自己的工作时，对比自己实际工作状况、获得的收益和自己的期望，所产生的一种感觉。”[3]所获收益与期望值的差距越小，工作满意度就会越高。其中影响工作满意度的关键因素包括报酬，管理水平、晋升、培训以及工作本身等。
图3 核心员工工作满意度调查结果示例图
根据调查问卷显示（如图3所示），7%的员工对自己目前的工作状态非常满意，49%的员工比较满意，42%的员工对自己的工作状态只能勉强满意，有2%的员工明确表示不满意。可以看出，员工的整体满意度是不高的，说明现实情况与员工的期望是有一定的差距的，如果员工的期望长期得不到接近或者满足，员工的满意度将会持续低迷，这样会直接影响员工的工作态度和行为，从而影响企业的绩效，降低员工对企业的忠诚度，若不能及时解决，最终会造成企业的人才流失。
二、A企业核心员工职业生涯规划产生问题的原因
（一）员工缺少对职业生涯规划的了解
图4 核心员工对职业生涯规划了解程度调查结果示例图
在对职业生涯规划了解程度的调查中（如图4所示），有37%的员工表示对职业生涯规划一般了解，听说过该理论；有35%的员工对职业生涯规划比较了解，知道它的概念和部分相关内容；只有16%的员工深入的研究过职业生涯规划的方法，精通职业生涯规划的相关内容，非常清楚如何科学的进行职业生涯规划。
可以看出员工对职业生涯规划的了解程度不够。“对职业生涯规划相关知识的不了解，会造成对职业生涯规划的不重视，也会造成在进行职业生涯规划时，不能通过正确分析自我，不能选择合适的职业发展方向、制定科学、合理的计划去实现职业目标。”[4] 即使对自己的职业生涯进行了规划，也难以有足够的动力和适合的途径去实现。
（二）A企业职业生涯规划管理存在问题
组织的职业生涯管理和个人的职业生涯是“息息相关、相互依存，组织为个人提供就业机会，创造工作环境，个人脱离组织才能也难以得到尽情发挥。”[5]通过调查，A企业的职业生涯管理存在一些问题影响了核心员工个人职业生涯规划的现状。
1.缺乏对核心员工合理的人力安排
核心员工就是生产力，无论在哪个企业，核心员工都是一个不可或缺的，他们发挥着十分关键的作用。我们可以看到许多企业因为有得力的核心员工而蓬勃发展，因为核心员工没有发挥相应的作用而衰竭。因此把核心员工放在合适的位置至关重要。企业对员工的配置是否恰当，包括指员工的能力是否与岗位匹配的周全考虑以及没有尽量尊重员工的个人职业生涯规划。
图5 核心员工岗位适应程度调查结果示例图
通过调查核心员工们对自己现阶段所处的岗位是否合适的看法（如图5所示）。58%的员工认为自己有能力做好当前工作，并且这个工作也符合自己的职业生涯规划；有26%的员工表示虽然自己有能力做好当前工作，但不符合自己的职业生涯规划；有9%的员工表示该岗位虽然符合自己的职业生涯规划，但以自己目前的能力，不能够把工作做好；有7%的员工由于与职业生涯规划不符，想换一个岗位；大部分员工与自己的岗位十分匹配，但其他接近一半的员工对自己所处的岗位匹配程度不高。根据A企业的人力资源管理可以看出缺乏对人力资源管理理念的全面认识，目前接近一半员工的岗位与自己的规划不符，这样的管理忽视了人的更高层次的需求。
摘 要：21世纪，职业生涯规划越来越受到企业和个人的重视。但在中国,该理念仍在早期阶段，亟待成长与发展。对于这个阶段的企业来说，应该首先从最重要的核心员工入手进行调查，抢先改善核心员工的职业生涯规划状况。的通过调查，可以看出A核心员工存在职业生涯规划不够清晰、未能按计划实施职业规划等问题。通过讨论和分析，这些问题主要由员工个人和企业两方面的因素造成。为了能够解决这些问题，员工需要注重职业生涯规划；而企业需要提高职业生涯规划管理水平并建立配套制度。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:核心员工；职业生涯规划；现状；对策
目 录
引 言 1
一、A企业核心员工职业生涯规划存在的主要问题 1
（一）中层人员职业生涯规划不够清晰 2
（二）有职业生涯规划但未能按计划实施 2
（三）工作满意度不高 3
二、A企业核心员工职业生涯规划产生问题的原因 3
（一）员工缺少对职业生涯规划的了解 3
（二）A企业职业生涯规划管理存在问题 4
1.缺乏对核心员工合理的人力安排 4
2.干部晋升标准模糊 5
3.培训针对性较弱 6
4.绩效评估制度激励作用不明显 7
5.薪资差距过大 8
三、解决A企业核心员工职业生涯规划问题的对策 8
（一）核心员工个人要调整好心态 8
1.正确认识自己，确定职业锚 8
2.及时更新知识，加强对环境了解 9
（二）建立职业生涯规划的配套措施 9
1.加强宣传，引导核心员工认识职业生涯规划 9
2.建立和完善职业发展通道 10
3.提供职业生涯咨询 10
（三）建立和完善制度保障 10
1.补充岗位信息，明确干部晋升标准 10
2.完善学习和培训制度 11
3.建立科学合理的绩效评估制度 12
4.提高薪酬制度的公平性 12
四、结语 13
参考文献 14
致 谢 15
企业核心员工职业生涯规划现状及对策研究
——以A企业为例
引 言
经济全球化的发展，加速了知识及技能在全球的传播，为了在竞争激烈的环境中获得更好，更稳定的发展，人们逐渐开始重视科学规划自己的职业生涯。企业为了尽可能的留住企业的人才，也开始重视为员工们提供挖掘自身潜能、达到职业目标的方法和渠道。职业生涯规划已受到越来越多的关注。
职业生涯规划是指员工个人结合自身因素和外部因素，选择自己的职业道路，确定职业目标，并制定一定的计划，在一定时间内实现该职业目标的过程。“个人职业生涯规划贯穿一个人发展的每个阶段，并且结合考虑内部和外部因素而不断调整，最终实现职业生涯的目标。”[1]
但职业生涯规划的概念被传入中国内地的时间并不长。从2004年国务院发展研究中心公布的一份报告中就可以看出，中国企业普遍缺少职业生涯规划的有关管理。目前员工的职业生涯规划状况令人担忧。对急需留住企业人才但现阶段职业生涯管理水平不高的企业来说，首要的就是要保留住企业的核心员工。核心员工指“能够保障公司经营策划成功的、公司最注重的、最难被替换、最不可或缺的关键性人物”。[2]
从为企业创造的价值来看，核心员工一般分为三个大类：第一类是占据重要管理岗位，拥有丰富的管理经验和技巧，能够使企业运作有序进行，提高企业工作绩效；第二类是某一领域的具有专业技能的员工，这类员工具有很强的专业技能水平，他们的工作效率与企业能否进行的正常经营活动密切相关；第三类是与外界有广泛的业务关系的员工。A企业最为一个新转型的企业，对人才的需求十分急迫，招聘和保留做企业的核心员工，对企业有重要意义。因此本次研究将A企业核心员工作为调查对象。本次研究的核心员工是指中层管理者和中级工程师以上级别的员工。
一、A企业核心员工职业生涯规划存在的主要问题
本次调查主要以调查问卷的形式，并以选择题为答题方式。调查问卷主要有核心员工的基本信息、员工个人职业生涯规划现状、企业职业生涯规划管理现状三大部分的调查。
本次调查问卷以A企业核心员工为调查对象，共发放50份问卷，其中包括总部10人，各城市公司40人。收回50份，可用问卷42份。其中中层管理者和中级工程师29人，中层管理者和中级工程师以上的有13人。
（一）中层人员职业生涯规划不够清晰
对员工是否有个人职业生涯规划进行调查（图2），调查显示，49%的员工对职业生涯有3-5年短期的规划，并且比较清晰，5%的员工表示从没考虑过职业生涯规划，只有30%的员工有清晰的长期的职业生涯规划，有16%的员工承认有大致的职业生涯规划，但不怎么清晰。
图1 核心员工职业生涯规划情况调查结果示例图
在有清晰的长期的职业生涯规划的核心员工中，中层管理人员和中级工程师仅有3人。中层管理人员和中级工程师普遍对职业生涯规划的不够清晰。
（二）有职业生涯规划但未能按计划实施
图2 核心员工职业发展途径选择调查结果示例图
为了实现职业目标（图3所示），56%员工打算在工作中不断积累经验，等待公司的提拔；28%员工打算接受继续教育，更新知识，补充和拓展自己的能力；剩下的16%的员工希望依靠公司的培训，强化自己的不足。A企业的员工为实现自身职业目标，都已经制定大致的方向和方法。
但在与几位核心员工进行交谈时，就具体如何接受教育，通过哪些途径积累经验等实际问题，部分员工往往难以有条有理，清晰具体的说明。并且大多数员工承认，在实际的工作中，为实现职业目标所制定的计划，并没能按计划实施。
（三）工作满意度不高
工作满意度是“员工对自己工作现状的满意程度，是企业管理现状的一个重要指标。具体来说，它是组织成员在从事自己的工作时，对比自己实际工作状况、获得的收益和自己的期望，所产生的一种感觉。”[3]所获收益与期望值的差距越小，工作满意度就会越高。其中影响工作满意度的关键因素包括报酬，管理水平、晋升、培训以及工作本身等。
图3 核心员工工作满意度调查结果示例图
根据调查问卷显示（如图3所示），7%的员工对自己目前的工作状态非常满意，49%的员工比较满意，42%的员工对自己的工作状态只能勉强满意，有2%的员工明确表示不满意。可以看出，员工的整体满意度是不高的，说明现实情况与员工的期望是有一定的差距的，如果员工的期望长期得不到接近或者满足，员工的满意度将会持续低迷，这样会直接影响员工的工作态度和行为，从而影响企业的绩效，降低员工对企业的忠诚度，若不能及时解决，最终会造成企业的人才流失。
二、A企业核心员工职业生涯规划产生问题的原因
（一）员工缺少对职业生涯规划的了解
图4 核心员工对职业生涯规划了解程度调查结果示例图
在对职业生涯规划了解程度的调查中（如图4所示），有37%的员工表示对职业生涯规划一般了解，听说过该理论；有35%的员工对职业生涯规划比较了解，知道它的概念和部分相关内容；只有16%的员工深入的研究过职业生涯规划的方法，精通职业生涯规划的相关内容，非常清楚如何科学的进行职业生涯规划。
可以看出员工对职业生涯规划的了解程度不够。“对职业生涯规划相关知识的不了解，会造成对职业生涯规划的不重视，也会造成在进行职业生涯规划时，不能通过正确分析自我，不能选择合适的职业发展方向、制定科学、合理的计划去实现职业目标。”[4] 即使对自己的职业生涯进行了规划，也难以有足够的动力和适合的途径去实现。
（二）A企业职业生涯规划管理存在问题
组织的职业生涯管理和个人的职业生涯是“息息相关、相互依存，组织为个人提供就业机会，创造工作环境，个人脱离组织才能也难以得到尽情发挥。”[5]通过调查，A企业的职业生涯管理存在一些问题影响了核心员工个人职业生涯规划的现状。
1.缺乏对核心员工合理的人力安排
核心员工就是生产力，无论在哪个企业，核心员工都是一个不可或缺的，他们发挥着十分关键的作用。我们可以看到许多企业因为有得力的核心员工而蓬勃发展，因为核心员工没有发挥相应的作用而衰竭。因此把核心员工放在合适的位置至关重要。企业对员工的配置是否恰当，包括指员工的能力是否与岗位匹配的周全考虑以及没有尽量尊重员工的个人职业生涯规划。
图5 核心员工岗位适应程度调查结果示例图
通过调查核心员工们对自己现阶段所处的岗位是否合适的看法（如图5所示）。58%的员工认为自己有能力做好当前工作，并且这个工作也符合自己的职业生涯规划；有26%的员工表示虽然自己有能力做好当前工作，但不符合自己的职业生涯规划；有9%的员工表示该岗位虽然符合自己的职业生涯规划，但以自己目前的能力，不能够把工作做好；有7%的员工由于与职业生涯规划不符，想换一个岗位；大部分员工与自己的岗位十分匹配，但其他接近一半的员工对自己所处的岗位匹配程度不高。根据A企业的人力资源管理可以看出缺乏对人力资源管理理念的全面认识，目前接近一半员工的岗位与自己的规划不符，这样的管理忽视了人的更高层次的需求。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/rwxy/sxzzjy/310.html
