关于“企业员工满意度”的研究综述
关于“企业员工满意度”的研究综述[20191218135613]
摘 要：企业员工满意度管理是我国现代企业管理中的一个重要部分，加强企业员工满意度的管理，提高企业员工满意度是企业深入发展的需要。从企业员工满意度管理对我国企业发展的意义出发，本文主要分析国内学界对企业员工满意度的研究趋势及研究视角。通过对知网上收入的675篇国内学者发表的关于“企业员工满意度”的学术论文进行整理和分析，揭示目前我国国内学者对员工满意度的研究趋势，以及对员工满意度内涵、影响因素和提升方法的研究现状，并在此基础上提出关于企业员工满意度研究的相关结论和建议。
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关键字:企业员工；员工满意度；研究综述
目 录
引 言 1
一、研究文献时间趋势分析 1
二、研究文献类别分析 2
（一）员工满意度内涵分析 2
（二）员工满意度影响因素分析 3
1．员工自身 3
2．工作本身 4
3．工作回报 4
4．工作环境 4
（三）员工满意度提升方法分析 5
1．做好内部营销 5
2．设计合理的薪酬体系 6
3．建立有效的绩效考核体系 7
（四）员工满意度测评方法分析 10
（五）不同企业类型员工满意度的比较分析 11
三、研究结论及建议 12
（一）研究结论 12
（二）研究建议 13
参考文献 14
致 谢....................................................................................................................................................... ......16
关于“企业员工满意度”的研究综述
引 言
企业员工满意度管理是我国现代企业管理中的一个重要部分，加强企业员工满意度的管理，提高企业员工满意度是企业深入发展的需要。从企业员工满意度管理对我国企业发展的意义出发，本文主要分析国内学界对企业员工满意度的研究趋势及研究视角。
本文通过在中国知网上以“主题”为检索项，以“期刊”为检索范围，进入高级检索，设定“企业员工”并含“满意度”为检索词，并限定时间到2012年，搜索到从1998年——2012年被收入的有关企业员工满意度的学术论文共675篇。本文以此作为研究的基本文献,其中核心期刊248篇，涉及的期刊有《经营管理者》、《现代管理科学》、《经济师》、《管理评论》等。
一、研究文献时间趋势分析
将这675篇学术论文按照发表年度划分可得出图表一，从图表一可以看出国内学界对企业员工满意度问题的研究开始于1998年，至今只有15年的研究历史，可见中国学界对企业员工满意度的关注，相对而言比较晚。
1998年是改革开放20年之际，许多企业还没完全从计划经济的怀抱中脱离出来就被推进了市场经济的浪潮中，面对众多的外来企业，面对日益激烈地市场竞争和越来越挑剔的消费者，国内的许多企业都关注到了客户满意度这一块，希望通过提升客户满意度来提高企业利润。因此，1998年发表的3篇文章都把重点放在了客户满意度上。之后，随着21世纪知识经济时代的到来，以及2001年中国加入了WTO，市场竞争更为激烈，知识的创造、应用和传播逐渐成为经济增长的主要推动力，人才竞争逐渐成为企业竞争的重点，如何吸引人才、留住人才成为企业的重要课题，于是国内学界纷纷将研究的视线转向了员工满意度。从2001年开始，国内学界对企业员工满意度进行研究的论文显著增加，基本呈逐年翻番上升的趋势。这种呈跳跃式发展的研究状态表明，随着知识经济时代的到来，随着市场竞争的日益激烈，各大企业充分意识到了人力资本在经济发展中的日益重要的作用，也意识到了提高企业员工满意度具有更为重要的商业价值。
二、研究文献类别分析
将研究文献按照“员工满意度”、“顾客满意度”、“其它”三个研究视角划分可得出图表二，从图表二可以看出以员工满意度为研究视角的学术论文共592篇占到了整体的88%。这也是本文对这一部分予以特别关注的所在。
国内学界对于员工满意度的研究，总体上可以分为三大类：影响员工满意度因素的研究、提升员工满意度方法的研究、员工满意度评价模型的研究。
（一）员工满意度内涵分析
通过对592篇关于员工满意度研究的文献进行分析，可以发现，对员工满意度的研究是随着经济时代的发展而逐步深入的。尽管目前国内学者对员工满意度的内涵没有统一的定义，研究的侧重点也不尽相同，但以下两种观点已被关注：
一为定性描述，主要侧重于员工的工作态度，员工自身需求被满足的程度，以及员工对工作本身的认知程度。以杨丽华、谭志军等人为代表的认为，“员工满意度是员工对其所从事工作的一般态度，是其个体需要的满足程度”。以黄翠霞、邢以群为代表的认为，“员工满意度是泛指员工在组织中所扮演的角色的感受或情感反应，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映”。李成文认为，“员工的满意度即员工的心理和生理需求满足的程度，特别是员工个体作为职业人的满意程度，以及对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情状态的认知”。王文慧、梅强认为，“员工满意度是相对于个体生活满意度和总体满意度而言的，特指个体作为职业人的满意程度”。杨亚平认为，“员工满意度是员工在企业中经历满足员工的需要而产生一种喜悦的心理状态”。
二是定性与定量相结合。刘家才认为，“员工满意度是指员工满意程度或员工满意的定量表述，它直接反映了员工感受到自身需要以备满足的程度”。
由此可见，目前国内学者对于员工满意度的定义缺乏一致性的看法，主要集中于定性描述，定性与定量的表述方式也为少数学者所采用。这些看法虽然不一致，但可见关于员工满意度的定义正在慢慢开始形成，现在正是员工满意度定义形成的准备时期，随着国内学者对这方面研究的加深，员工满意度的相关定义终会有统一的说法。
（二）员工满意度影响因素分析
通过对592篇论文中提到的影响企业员工满意度的因素进行整理和分析发现，虽然国内学者对员工满意度影响因素的表述方式各不相同，例如：苏烈英认为员工满意度管理包括工作本身、公平的报酬和良好的人际关系三方面，陈畅认为员工满意度包含对工作本身的满意度、对工作回报的满意度，对工作背景的满意度，对工作群体的满意度，以及对企业的满意度，杨真龙则将影响员工满意度的因素归纳为工作本身、工作群体、企业和员工自身四方面，刘冉认为是薪酬、工作本身、进修于提升以及日常管理四方面，但是上述观点总体看来其表述的实质是相同的。亦即目前论及的影响员工满意度的因素大致归结为以下四方面：员工自身、工作本身、工作回报、工作环境。
1．员工自身
员工自身主要包括：性别、年龄和教育程度。崔永胜提出，“社会对男性比对女性具有更高的期望，这使得男性承担着比女性更大的压力，也使男性更难以产生对生活和事业的满意感；而随着年龄的增长、阅历的丰富，人们在情感上逐渐趋于疲惫，但却增加了对自己已取得成就的肯定，降低了自己的抱负心，所以年长者往往比年轻者表现出更高的满意感；至于教育程度，当员工的教育程度越高，其素质与能力也就越强，较高层次地需求就更容易满足，满意度也就较高，反之则低”。无独有偶，陈畅1999年在 “你的员工满意吗？——认识员工满意度”一文中提出了一模一样的观点。
2．工作本身
工作本身主要包括工作的挑战性和工作的胜任度即能岗匹配度。刘冉提出，“真正的人才喜欢富有挑战性的工作”。潘纶、张赟等人也提出，“自己有适合的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功，同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度”。可见，员工若能在工作中展现自己全部的才能，同时自己的能力、素质也足够胜任这份工作，员工便会拥有足够的自信，员工满意度自然会高。
3．工作回报
工作回报主要包括：工作认可度，刘冉也曾提出：“管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪”；还有便是薪酬、福利待遇、晋升机会等。“物质回报除了能够满足员工的基本需求外，还能对员工起到激励作用。员工希望自己的付出和贡献能够得到及时的认可和衡量”。同时，梁淑华还提出，“晋升是有别于报酬的对员工工作认可的另一种方式，当员工认为晋升机会是公平的、合理的，他们的工作满意度就高”。
4．工作环境
工作环境则主要包括：工作时间，即适当的工作小时、上下班时间、休假制度和合理的加班制度等；人际关系，包括领导对下属的信任、关心、支持与指导等，以及同事之间开诚布公，互相了解与理解，友好、融洽的界面，苏烈英提出“人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就,对大多数员工来说,工作还满足了他们社会交往的需要”；信息开放，黄立新2005年在《提高员工满意度的路径选择》一文中提出，“员工希望企业是一个自由开放的系统,能在企业内部自由平等地交流沟通”，随后2006年张晓华在山东省农业管理干部学院学报上发表了同样的一篇文章，提出了相同的观点；企业文化，员工是否认同企业的战略方针、管理制度等。
摘 要：企业员工满意度管理是我国现代企业管理中的一个重要部分，加强企业员工满意度的管理，提高企业员工满意度是企业深入发展的需要。从企业员工满意度管理对我国企业发展的意义出发，本文主要分析国内学界对企业员工满意度的研究趋势及研究视角。通过对知网上收入的675篇国内学者发表的关于“企业员工满意度”的学术论文进行整理和分析，揭示目前我国国内学者对员工满意度的研究趋势，以及对员工满意度内涵、影响因素和提升方法的研究现状，并在此基础上提出关于企业员工满意度研究的相关结论和建议。
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关键字:企业员工；员工满意度；研究综述
目 录
引 言 1
一、研究文献时间趋势分析 1
二、研究文献类别分析 2
（一）员工满意度内涵分析 2
（二）员工满意度影响因素分析 3
1．员工自身 3
2．工作本身 4
3．工作回报 4
4．工作环境 4
（三）员工满意度提升方法分析 5
1．做好内部营销 5
2．设计合理的薪酬体系 6
3．建立有效的绩效考核体系 7
（四）员工满意度测评方法分析 10
（五）不同企业类型员工满意度的比较分析 11
三、研究结论及建议 12
（一）研究结论 12
（二）研究建议 13
参考文献 14
致 谢....................................................................................................................................................... ......16
关于“企业员工满意度”的研究综述
引 言
企业员工满意度管理是我国现代企业管理中的一个重要部分，加强企业员工满意度的管理，提高企业员工满意度是企业深入发展的需要。从企业员工满意度管理对我国企业发展的意义出发，本文主要分析国内学界对企业员工满意度的研究趋势及研究视角。
本文通过在中国知网上以“主题”为检索项，以“期刊”为检索范围，进入高级检索，设定“企业员工”并含“满意度”为检索词，并限定时间到2012年，搜索到从1998年——2012年被收入的有关企业员工满意度的学术论文共675篇。本文以此作为研究的基本文献,其中核心期刊248篇，涉及的期刊有《经营管理者》、《现代管理科学》、《经济师》、《管理评论》等。
一、研究文献时间趋势分析
将这675篇学术论文按照发表年度划分可得出图表一，从图表一可以看出国内学界对企业员工满意度问题的研究开始于1998年，至今只有15年的研究历史，可见中国学界对企业员工满意度的关注，相对而言比较晚。
1998年是改革开放20年之际，许多企业还没完全从计划经济的怀抱中脱离出来就被推进了市场经济的浪潮中，面对众多的外来企业，面对日益激烈地市场竞争和越来越挑剔的消费者，国内的许多企业都关注到了客户满意度这一块，希望通过提升客户满意度来提高企业利润。因此，1998年发表的3篇文章都把重点放在了客户满意度上。之后，随着21世纪知识经济时代的到来，以及2001年中国加入了WTO，市场竞争更为激烈，知识的创造、应用和传播逐渐成为经济增长的主要推动力，人才竞争逐渐成为企业竞争的重点，如何吸引人才、留住人才成为企业的重要课题，于是国内学界纷纷将研究的视线转向了员工满意度。从2001年开始，国内学界对企业员工满意度进行研究的论文显著增加，基本呈逐年翻番上升的趋势。这种呈跳跃式发展的研究状态表明，随着知识经济时代的到来，随着市场竞争的日益激烈，各大企业充分意识到了人力资本在经济发展中的日益重要的作用，也意识到了提高企业员工满意度具有更为重要的商业价值。
二、研究文献类别分析
将研究文献按照“员工满意度”、“顾客满意度”、“其它”三个研究视角划分可得出图表二，从图表二可以看出以员工满意度为研究视角的学术论文共592篇占到了整体的88%。这也是本文对这一部分予以特别关注的所在。
国内学界对于员工满意度的研究，总体上可以分为三大类：影响员工满意度因素的研究、提升员工满意度方法的研究、员工满意度评价模型的研究。
（一）员工满意度内涵分析
通过对592篇关于员工满意度研究的文献进行分析，可以发现，对员工满意度的研究是随着经济时代的发展而逐步深入的。尽管目前国内学者对员工满意度的内涵没有统一的定义，研究的侧重点也不尽相同，但以下两种观点已被关注：
一为定性描述，主要侧重于员工的工作态度，员工自身需求被满足的程度，以及员工对工作本身的认知程度。以杨丽华、谭志军等人为代表的认为，“员工满意度是员工对其所从事工作的一般态度，是其个体需要的满足程度”。以黄翠霞、邢以群为代表的认为，“员工满意度是泛指员工在组织中所扮演的角色的感受或情感反应，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映”。李成文认为，“员工的满意度即员工的心理和生理需求满足的程度，特别是员工个体作为职业人的满意程度，以及对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情状态的认知”。王文慧、梅强认为，“员工满意度是相对于个体生活满意度和总体满意度而言的，特指个体作为职业人的满意程度”。杨亚平认为，“员工满意度是员工在企业中经历满足员工的需要而产生一种喜悦的心理状态”。
二是定性与定量相结合。刘家才认为，“员工满意度是指员工满意程度或员工满意的定量表述，它直接反映了员工感受到自身需要以备满足的程度”。
由此可见，目前国内学者对于员工满意度的定义缺乏一致性的看法，主要集中于定性描述，定性与定量的表述方式也为少数学者所采用。这些看法虽然不一致，但可见关于员工满意度的定义正在慢慢开始形成，现在正是员工满意度定义形成的准备时期，随着国内学者对这方面研究的加深，员工满意度的相关定义终会有统一的说法。
（二）员工满意度影响因素分析
通过对592篇论文中提到的影响企业员工满意度的因素进行整理和分析发现，虽然国内学者对员工满意度影响因素的表述方式各不相同，例如：苏烈英认为员工满意度管理包括工作本身、公平的报酬和良好的人际关系三方面，陈畅认为员工满意度包含对工作本身的满意度、对工作回报的满意度，对工作背景的满意度，对工作群体的满意度，以及对企业的满意度，杨真龙则将影响员工满意度的因素归纳为工作本身、工作群体、企业和员工自身四方面，刘冉认为是薪酬、工作本身、进修于提升以及日常管理四方面，但是上述观点总体看来其表述的实质是相同的。亦即目前论及的影响员工满意度的因素大致归结为以下四方面：员工自身、工作本身、工作回报、工作环境。
1．员工自身
员工自身主要包括：性别、年龄和教育程度。崔永胜提出，“社会对男性比对女性具有更高的期望，这使得男性承担着比女性更大的压力，也使男性更难以产生对生活和事业的满意感；而随着年龄的增长、阅历的丰富，人们在情感上逐渐趋于疲惫，但却增加了对自己已取得成就的肯定，降低了自己的抱负心，所以年长者往往比年轻者表现出更高的满意感；至于教育程度，当员工的教育程度越高，其素质与能力也就越强，较高层次地需求就更容易满足，满意度也就较高，反之则低”。无独有偶，陈畅1999年在 “你的员工满意吗？——认识员工满意度”一文中提出了一模一样的观点。
2．工作本身
工作本身主要包括工作的挑战性和工作的胜任度即能岗匹配度。刘冉提出，“真正的人才喜欢富有挑战性的工作”。潘纶、张赟等人也提出，“自己有适合的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功，同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度”。可见，员工若能在工作中展现自己全部的才能，同时自己的能力、素质也足够胜任这份工作，员工便会拥有足够的自信，员工满意度自然会高。
3．工作回报
工作回报主要包括：工作认可度，刘冉也曾提出：“管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪”；还有便是薪酬、福利待遇、晋升机会等。“物质回报除了能够满足员工的基本需求外，还能对员工起到激励作用。员工希望自己的付出和贡献能够得到及时的认可和衡量”。同时，梁淑华还提出，“晋升是有别于报酬的对员工工作认可的另一种方式，当员工认为晋升机会是公平的、合理的，他们的工作满意度就高”。
4．工作环境
工作环境则主要包括：工作时间，即适当的工作小时、上下班时间、休假制度和合理的加班制度等；人际关系，包括领导对下属的信任、关心、支持与指导等，以及同事之间开诚布公，互相了解与理解，友好、融洽的界面，苏烈英提出“人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就,对大多数员工来说,工作还满足了他们社会交往的需要”；信息开放，黄立新2005年在《提高员工满意度的路径选择》一文中提出，“员工希望企业是一个自由开放的系统,能在企业内部自由平等地交流沟通”，随后2006年张晓华在山东省农业管理干部学院学报上发表了同样的一篇文章，提出了相同的观点；企业文化，员工是否认同企业的战略方针、管理制度等。
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